Une réforme majeure en préparation

La directive européenne sur l’égalité de rémunération devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, mais la France accuse un retard significatif. Aucun projet de loi n’était formellement déposé à la mi-février 2026, et le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a lui-même reconnu que l’échéance de juin ne serait “probablement pas respectée”, visant désormais une adoption parlementaire “au plus tard à la rentrée 2026”.


La directive impose aux entreprises une transparence inédite sur les salaires, bien au-delà de la seule égalité femmes-hommes. Les employeurs devront justifier objectivement chaque écart de rémunération entre deux postes de valeur équivalente.

Ce que prévoit la directive
• Chaque salarié pourra demander :
→ Les niveaux de salaires moyens par sexe et par catégorie professionnelle pour des emplois de
même valeur que le sien.
• La transparence concernera :
→ Le salaire de base ;
→ Les rémunérations variables et complémentaires (primes, avantages en nature, etc.).
• Les entreprises devront définir clairement les éléments entrant dans le calcul de la rémunération.


Point d’attention : le sort de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié reste à préciser.

Calendrier de mise en oeuvre

• Septembre à novembre 2025 : concertation avec les partenaires sociaux lancée en mai 2025 calendrier initial non tenu ;
• Janvier-Février 2026 : rapport parlementaire (27 janvier) et enquête ANDRH (12 février) - aucun projet de loi déposé à ce stade, réunion de concertation du 29 janvier annulée sans report ;
• Mars 2026 : lancement du portail Egapro.gouv.fr et des outils d’accompagnement (délai compromis par le retard législatif) ;
• Mi-2026 à début 2027 : adoption parlementaire visée au plus tard à septembre 2026, entrée en vigueur des nouvelles obligations à partir de 2027 (nouvel index, premier rapport d’égalité dès mars 2027 pour les entreprises de 250 salariés et plus).

Quelles entreprises sont concernées ?

• 250+ salariés : Publication annuelle d’un rapport sur les écarts de rémunération dès juin 2027
• 150 - 249 salariés : Publication tous les 3 ans dès juin 2027
• 100 - 149 salariés : Publication tous les 3 ans dès juin 2031
• < 100 salariés : Pas d’obligation légale, mais la transparence devient un atout pour attirer les talents

Ce que dit le rapport parlementaire du 27 janvier 2026

22,2 %
écart salarial femmes/hommes en 2023

14,2 %
écart à temps identique

4 %
écart à poste égal

La délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale a déposé le 27 janvier 2026 un rapport d’information sur l’égalité salariale. Ce rapport dresse un bilan sévère de la situation et formule 21 recommandations susceptibles d’orienter la future loi de transposition.
 

Principaux constats du rapport : en 2023, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé restait inférieur de 22,2 % à celui des hommes. À temps de travail identique, l’écart s’établit à 14,2 %, et même à poste égal dans la même entreprise, il subsiste un différentiel de 4 % que les rapporteures qualifient de “discrimination pure”. L’index de l’égalité professionnelle est jugé insuffisant : il “n’a
pas produit les effets escomptés”. Les députées appellent donc à une transposition pleine et entière de la directive.

Parmi les 21 recommandations, les rapporteures préconisent notamment :
 

• encadrer les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi à un écart maximal de 10 % ;
• accompagner spécifiquement les PME pour une mise en oeuvre opérationnelle et soutenable ;
• former les femmes à la négociation salariale ;
• renforcer les effectifs de l’inspection du travail ;
• et suivre les augmentations et promotions par sexe.

L’enquête ANDRH de février 2026 : les DRH tirent la sonnette d’alarme

78 %
des entreprises sans démarche engagée

60 %
des cadres RH y voient une avancée

62%
des managers craignent des tensions

L’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a publié le 12 février 2026 les résultats d’une enquête interne menée auprès de 567 DRH et RRH (dont 75 % dans des entreprises de plus de 100 salariés). Le signal est sans équivoque : à quatre mois de la date théorique de la transposition, 78 % des entreprises n’ont pas engagé la moindre démarche de mise en conformité. Seuls 22 % disposent d’une politique de rémunération formalisée ou en cours de déploiement.

Le sujet est pourtant jugé légitime par les professionnels RH. Mais l’ANDRH pointe une ambivalence forte : si 60 % des cadres y voient une avancée en faveur de l’égalité professionnelle, 62 % des managers redoutent que cette transparence détériore le climat social au sein de leurs équipes. Parmi les DRH déjà engagés dans la démarche, les principaux obstacles identifiés sont : les risques de tensions internes (15 %), la charge de travail liée à la mise en oeuvre (14,5 %), et le défi culturel et managérial (14 %).

Face à ces constats, l’ANDRH formule un message clair aux pouvoirs publics : oui à la transposition, mais sans précipitation ni sur-transposition. L’association propose notamment une approche pragmatique en débutant par l’article 5 de la directive (la transparence à l’embauche), en s’appuyant sur une méthodologie expérimentale inspirée de l’index existant, et en formant les managers à expliquer les écarts de rémunération — une compétence aujourd’hui quasi absente selon la présidente de l’ANDRH Audrey Richard.

L’état des lieux de la Direction générale du travail (DGT)


La Direction générale du travail a publié en février 2026 un document d’état des lieux dressant le panorama de la transposition. Le constat est sans ambiguïté sur le plan calendaire : à la mi-février, aucun projet de loi n’avait été formellement déposé. La réunion de concertation avec les partenaires sociaux programmée le 29 janvier 2026 a été annulée sans report confirmé, maintenant une incertitude notable sur le rythme d’avancement du dossier.

Sur le fond, la DGT confirme les orientations envisagées pour la transposition de l’article 5 de la directive : obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et interdiction de demander l’historique salarial des candidats. Des débats demeurent sur le seuil d’application : le patronat (Medef, CPME) plaide pour le limiter aux entreprises de 250 salariés et plus, tandis que les syndicats poussent pour un seuil à 50 salariés, aligné sur l’index de l’égalité professionnelle existant. La DGT indique par ailleurs que le projet de loi intégrera une refonte de l’Index de l’égalité professionnelle avec sept nouveaux indicateurs, applicable à partir de 2027. L’adoption définitive est désormais visée pour septembre 2026 au plus tard.

Le rôle central du CSE


Les représentants du personnel seront consultés sur les écarts et les méthodes de calcul.
En cas d’écart injustifié supérieur à 5 % non corrigé sous 6 mois, une évaluation conjointe devra être organisée avec les représentants des salariés.
Le CSE devient un acteur incontournable de la transparence salariale. Selon les orientations transmises par la DGT dans ses supports de concertation, les élus du personnel seront notamment associés à la définition des critères de “travail de même valeur”, notion-clé autour de laquelle s’organisera l’ensemble du dispositif.

En bref :
 

• Consultation sur les écarts et méthodes ;
• Droit d’exiger des corrections ;
• Évaluation conjointe en cas d’écart non corrigé.

Besoin d’accompagnement ?


Nos experts peuvent vous accompagner dans la compréhension et la mise en oeuvre de ces nouvelles obligations.Contactez-nous pour anticiper ces changements et préparer votre CSE à jouer pleinement son rôle.