Pour contribuer à une maîtrise des situations de travail à risques, discutons des faits avec la ligne hiérarchique opérationnelle, et actons dans le PV du CSE les situations problèmes sans réponses satisfaisantes pour les salariés. C'est le chapitre 7 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité.

Pour contribuer à une analyse des causes des situations de travail syndical à risques, interrogeons-nous sur nos attentes. L’hypothèse exprimée dans cette série de post est justement que cette représentation du rôle des IRP est à la fois nocive pour la santé des représentants du personnel et pour … le dialogue social lui-même. C'est le chapitre 5 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité. …

Pour contribuer à une analyse des causes des situations de travail syndical à risques, repartons de ce qu’est le dialogue social, le mandatement, la démocratie et l’autonomie d’un représentant du personnel. Depuis 1972, avec l’institutionnalisation des relations entre les représentants du personnel, ceux-ci voient trop souvent le « dialogue social » comme un débat et une négociation entre la Direction et eux-mêmes (pas avec les salariés). L’hypothèse exprimée dans cette série de post est justement que cette représentation du rôle des IRP est à la fois nocive pour la santé des représentants du personnel et pour … le dialogue social lui-même. C'est le chapitre 4 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité.

Notre organisation syndicale  exige que la direction tire les leçons de l’histoire tragique de France Télécom et prenne des mesures immédiates pour mettre fin au mal-être au sein de notre entreprise !

Publié conjointement par le Centre Commun de Recherche de la Commission européenne et l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, une étude analyse les risques psychosociaux que posent les technologies numériques dans les milieux professionnels.

Certaines Directions d’entreprise considèrent qu’elles n’ont pas besoin des modalités réglementaires pour assurer un dialogue social constructif au motif qu’elles le réalisent via les équipes managériales, la politique RH, la communication interne, les groupes de projets, les réunions d’équipe, les entretiens annuels. Quelles sont les principales stratégies de « gestion de la représentation du personnel » ? Quels effets ont ses stratégies sur la santé des représentants du personnel ? Quelles sont les modalités d’actions pour y faire face ? C'est le chapitre 3 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité.

Depuis une quinzaine d’années, les conditions de travail en France connaissent une détérioration inquiétante. Les études et chiffres officiels mettent en évidence une réalité alarmante, souvent ignorée ou sous-estimée. Entre pressions psychologiques accrues, précarisation des emplois, pénibilités physique et psychologique,  Flex-office et absence de reconnaissance des pathologies liées au travail, un constat s’impose : le monde du travail devient de plus en plus un espace de souffrance pour de trop nombreux salariés.

Etablir une sorte de référentiel des causes des facteurs de tensions est une gageure puisque la réalité est systémique ; mais essayons tout de même. Nous proposons comme grille d’analyse de répertorier ces situations du travail syndical suivant quatre dimensions : charge mentale, latitude décisionnelle, soutien social, système de veille et d’alerte. C'est le chapitre 2 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité.