Participatif
ACCÈS PUBLIC
22 / 06 / 2021 | 54 vues
Alain ANDRE / Abonné
Articles : 24
Inscrit(e) le 09 / 06 / 2021

Sécurisation des parcours professionnels et de la mobilité dans la branche des IEG

Début juin, une commission permanente paritaire de la négociation et d’interprétation a été consacrée à la négociation de la sécurisation des parcours professionnels et de la mobilité dans la branche des industries électrique et gazières (IEG).


Ce projet d’accord comporte trois parties.

  • Le premier « titre » porte sur l’anticipation et la gestion des évolutions de l’emploi et des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels.


Ce point s’appuie essentiellement sur l’accord relatif à la formation professionnelle signé en décembre 2020. Si notre organisation syndicale a toujours revendiqué une formation professionnelle ambitieuse au niveau de la branche, nous nous interrogeons sur la nécessité de rappeler le lancement d’une GPEC de branche (colonne vertébrale préalable de l’accord formation professionnelle) dans cet accord. La rappeler ne signe-t-il pas l’aveu d’un manque d’ambition de la branche alors que celle-ci est largement représentée dans les commissions de l’OPCO2I et son conseil d’administration ?


Pourquoi ne pas profiter de cet accord pour décliner des dispositifs de formation professionnelle consacrés à l’accompagnement des salariés dans leur promotion ou leur reconversion, par exemple abondement du congé personnel de tormation (CPF) ou le déploiement de la PRO-A, dispositif de formation par alternance (anciennement « période de professionnalisation ») ?


Cette première partie souligne la difficulté à passer à l’action pour élaborer une formation professionnelle de qualité pour accompagner les salariés des industries électrique et gazière.

 

  • Le second « titre » aborde la refonte et la simplification de la gestion des mobilités des salariés au sein de la branche des IEG.


Sous couvert de simplification et de modernisation de l’outil actuel de la branche (bourse de l’emploi), nous nous interrogeons sur les réelles motivations des employeurs en la matière.


Notre fédération reste très attachée aux textes de branche en vigueur cadrant cette mobilité, notamment la pers. 212 qui, dans son ensemble, permet de garantir au personnel une équité de traitement, des règles claires dans le cadre des mutations et un contrôle social de la bonne application de ces règles par les représentants du personnel en commissions secondaires.


Elle ne s'oppose pas à la modernisation du modèle 6 et son contenu via un outil dématérialisé mais, pour nous, la modernité n’est pas synonyme de suppression pure et simple.


Dans les évolutions proposées par les employeurs, à ce stade des négociations, il semblerait que la transparence, l’égalité de droit et le contrôle social soient les victimes collatérales de ces « simplifications » et cela se traduit principalement par la disparition du modèle 6 et du suivi des postulations ou mutations par CSP.


Cette seconde partie est clairement une attaque en douceur de la pers. 212 et la filière CSP. Les entreprises en rêvaient, la branche le fait…

 

  • Le troisième « titre » parle de lui-même : « Un cadre de référence de branche pour accompagner les restructurations découlant de décisions prises par les pouvoirs publics ou en cas de procédures collectives ».


« Procédures collectives » : il semblerait que la branche des industries électrique et gazière souhaite normaliser ces dernières, peut-être sous l’impulsion de certaines entreprises ayant déjà activé ce levier à plusieurs reprises… Entre autres, le « titre » aborde donc le package supplémentaire de droits pour les agents qui seraient touchés par une fermeture de site liée à une décision politique de « transition énergétique ». Cela ne concernerait que les agents qui, au bout du processus de reclassement habituel en œuvre au sein de la branche (mutation fonctionnelle et/ou géographique, mesure de départs anticipés etc.), choisiraient une « mutation hors statut ».


Nous nous interrogeons également à ce sujet car la rédaction de ce projet d’accord nous laisse perplexes sur certains points. En effet, tel que rédigé, il ne paraît pas très clairement que ce package s'adresse uniquement aux salariés touchés par des fermetures de sites liées à une décision politique de « transition énergétique ».


Il ne faudrait pas que, par mégarde, de manière impromptue ou par une interprétation abusive des déclarations des pouvoirs publics en termes de « transition énergétique », certains employeurs utilisent ce levier pour laisser comprendre que la fermeture de sites est un événement normal de la vie courante et qu’il suffit de les accompagner de quelques mesures alors que c’est un véritable cataclysme pour les salariés des industries électrique et gazière.


Ce dernier acte s’apparente à une volonté de la part des employeurs de normaliser les plans de départs volontaires, les plans de sauvegarde de l’emploi ou les ruptures conventionnelles collectives au sein des industries électrique et gazière. Par cet accord, les employeurs de la branche des industries électrique et gazière semblent vouloir davantage se libérer du corpus réglementaire (statut, pers., note etc.).


Vu l’importance de ce sujet pour les salariés, nous estimons que la précipitation dans ces négociations est inacceptable et appelons donc les employeurs de la branche à raison garder sur le rythme de ces négociations.


Sur un sujet tel que celui-ci, l’information au personnel des éléments de cette négociation est obligatoire.

Afficher les commentaires

Les sujets à l'ordre du jour de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) 

 

NÉGOCIATION CLASSIFICATION/RÉMUNÉRATION


Cette nouvelle séance de négociation n’a rien amené de nouveau sur le fond du sujet.
Les employeurs restent campés sur leur approche politique de la rémunération :
réformer le système actuel de Classification/Rémunération en faisant en sorte de donner
beaucoup plus de marge de manoeuvre aux managers dans l’individualisation à outrance de
la reconnaissance.


Les représentants des employeurs demandent aux organisations syndicales de faire « un
pas » afin de converger vers une solution acceptable dans l’objectif d’un éventuel accord.
FO Énergie et Mines a réaffirmé que :


¥ Le personnel était très attaché au système actuel.
¥ S’il y avait une problématique sur ce système, celle-ci résidait sur la politique salariale d’austérité menée ces dernières années.
¥ Les propositions des employeurs étaient clairement insuffisantes qualitativement et quantitativement.
¥ Les engagements exposés n’avaient qu’une valeur relative.
¥ La méthode de scinder cette négociation en renvoyant la classification à une négociation ultérieure n’était pas acceptable.


FO Énergie et Mines a donc indiqué aux employeurs qu’à ce stade des négociations, le « pas » était bien trop important par rapport à
nos revendications et aux attentes du personnel.


Nous avons également exprimé que la précipitation de cette négociation serait une erreur grave de conséquence.


Lors cette séance, les employeurs ont présenté des projections « avant/après » qui à nos yeux ont une valeur somme toute relative et ne sont pas recevables tant la subjectivité de l’application du nouveau système reste très théorique.


Une autre proposition sur des engagements concernant une garantie sur les bas salaires à SMIC + 10 % nous a laissés pantois. Celle-ci ne fait que reporter les problématiques de bas de grille actuelle et n’a aucun impact positif sur le salaire à l’embauche en termes de pouvoir d’achat.


Un dernier point abordé concernait le contrôle social des Commission Secondaires sur cet éventuel nouveau système. Là aussi, les employeurs renvoient ce point à des discussions ultérieures…


En résumé, les bases de cette négociation restent inchangées, les employeurs souhaitent revoir en profondeur la « philosophie » du système de rémunération et cette philosophie est pour, FO Énergie et Mines, très éloignée de nos valeurs et du mandat confié par le personnel.


En ce qui concerne FO Énergie et Mines, les propositions des employeurs tant sur la « philosophie » que sur les propositions ne sont pas au niveau des garanties offertes aux salariés par le système actuel, tant en quantité, qu’en qualité. Il semble que pour les employeurs, une meilleure redistribution des richesses n’est pas envisageable et que si grain à moudre il y a, celui-ci soit uniquement à destination des actionnaires et pas des personnels…


OBSERVATOIRE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE -BILAN 2020


Malgré la crise sanitaire, 8 accords ou avenants IEG ont vu le jour en 2020.
FO a apposé sa signature sur 6 d’entre eux :


¥ CSM
¥ Primes et indemnités 2021
¥ Élection des membres du CA des CMCAS
¥ Formation et alternance
¥ Prévoyance
¥ Élections CAMIEG : signé par FO


Et nous n’avons pas signé :


¥ Avenant n°1 à l’accord Retraite Supplémentaire (RS) DOM (art.39)
¥ Avenant n°1 à l’accord droits familiaux (Accord initial) non signé


Ces 20 dernières années, nous en avons signé 90/120, c’est-à-dire 75 %


La négociation collective au sein de la Branche des IEG est à géométrie variable selon les sujets, notamment lorsque ceux-ci ont un impact financier pour les entreprises. Les employeurs de la Branche sont enclins à négocier, mais dans un contexte d’austérité salariale toujours
prégnant, preuve en est l’absence d’accord collectif de branche concernant les augmentations salariales…


AVENANT N° 1 À L’ACCORD DE BRANCHE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2019-2023


Ce projet d’avenant est une transposition des articles du Code du travail qui concernent le congé maternité ainsi que le congé d’adoption.


FO Énergie et Mines déplore que la Branche des IEG ne s’empare du sujet contrairement aux propositions faites par le Code du travail, mais reporte purement et simplement le sujet sur les entreprises. Apparemment chaque entreprise souhaite conserver toute latitude à faire
évoluer leurs accords ou pas… Il est donc dommage que la Branche ne fasse pas preuve de davantage de persuasion auprès de celles-ci.


FO Énergie et Mines sera attentive à la posture des entreprises de la branche des IEG qui devront déterminer par accord collectif des garanties d’évolution de la rémunération des salariés


Nous avons fait part, aux représentants des employeurs, de notre volonté que la Branche s’empare également de la situation concernant les salariés faisant le choix du congé parental d’éducation.
Une rédaction complémentaire doit être réalisée afin d’intégrer la notion du congé de paternité et d’adoption, mais la Branche ne souhaite pas aller au-delà de ces thèmes donc le choix du congé parental éducation ne fera pas partie du spectre de l’égalité professionnelle. Il semblerait
que la Branche veuille bien parler d’égalité professionnelle, mais n’est pas prédisposée à aller au-delà de ce que le législateur impose…


Un peu dommage à nos yeux, la Branche des IEG pourrait être précurseur en la matière !