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20 / 07 / 2021 | 89 vues
Didier Forno / Membre
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Peut-on vidéosurveiller un salarié en continu et utiliser la vidéo comme preuve ?

L’employeur a un pouvoir de direction à l’égard des salariés. Il peut donc les contrôler pendant le temps de travail sur le lieu de travail. Toutefois, ce contrôle est très encadré.
 

Selon la convention européenne des droits de l’homme (CEDH), « au temps et sur le lieu de travail », le salarié a droit au respect de la vie privée et à ses libertés individuelles, l’employeur ne pouvant pas apporter des restrictions aux libertés et droits individuels des salariés, lesquelles ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
 

De plus, lorsqu’il surveille les salariés, l’employeur doit rester loyal. C’est-à-dire qu’il ne peut pas utiliser des preuves issues d’un dispositif de contrôle mis en place à l’insu du salarié, pour le licencier.
 

Concernant les caméras de surveillance, la CNIL précise que celles-ci peuvent être installées à l’entrée et à la sortie des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation et peuvent filmer les zones où les marchandises et les biens sont entreposés. Au nom du respect de la vie privée, elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (manipulation d’argent par exemple). Les caméras ne peuvent pas filmer les lieux de pose des salariés, les toilettes et les locaux des représentants du personnel.

 

Un droit de surveillance de l’employeur très encadré
 

Une récente affaire (Cass. soc., 23 juin 2021) jugée par la Cour de cassation illustre une nouvelle fois les limites à l’utilisation de la vidéosurveillance, pour sanctionner un salarié. Un salarié occupait un poste de cuisinier dans une pizzeria. Il avait reçu plusieurs avertissements de la part de son employeur pour non-respect des règles d’hygiène, inobservation des horaires de travail et absences injustifiées. L’employeur l’a informé de la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans la cuisine ou il travaillait seul. L’année suivante, il a été licencié pour faute grave, pour s’être volontairement causé une blessure, à l’origine d’un arrêt de travail. Les faits ayant été filmés.


Cette preuve n’a pas été jugée recevable par la Cour d’appel, pour les raisons suivantes :

  • « l’employeur n’a pas complètement informé le salarié quant aux finalités du système de vidéosurveillance », notamment en matière de droit d’accès dont les salariés disposent ;
  • la surveillance constante du salarié dans la cuisine porte atteinte au respect de la vie privée et est disproportionnée par rapport au but allégué par l’employeur, à savoir la sécurité des gens et des biens se trouvant dans la cuisine.


La Cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Décision confirmée par la Cour de cassation. Les enregistrements recueillis n’étant pas opposables au salarié, aucune sanction ne pouvait être prise.
 

Le respect d’un formalisme strict
 

La mise en place d’un système de contrôle de l’activité des salariés nécessite le respect du processus suivant de la part de l'employeur :


La violation de la consultation préalable du CSE constitue une entrave au fonctionnement de l’instance représentative du personnel et enlève toute licéité au dispositif en cause. De même, la non-information préalable du salarié donne un caractère illicite aux enregistrements, donc une impossibilité de les utiliser comme preuves. Les moyens de surveillance des salariés donnent lieu à de nombreux litiges. En effet, ils touchent à un sujet particulièrement sensible, à savoir le droit au respect de la vie privée. Sur ce sujet, la jurisprudence se montre très stricte.

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