Depuis plusieurs mois, je défends une conviction simple : la pair-aidance n’a pas vocation à rester cantonnée au champ médico-social.

Le guide 2026 du FIPHFP vient confirmer cette évolution.


La pair-aidance y est reconnue comme un levier structurant au sein même des administrations publiques, pour :
 

• prévenir les ruptures de parcours
• sécuriser le maintien dans l’emploi
• lutter contre l’isolement
• favoriser l’adhésion aux dispositifs handicap
• renforcer la qualité de vie au travail

Ce n’est pas anodin.


Cela signifie que le savoir expérientiel n’est plus perçu comme un témoignage périphérique, mais comme une compétence mobilisable au service de l’organisation.
La pair-aidance ne remplace ni les RH, ni la médecine du travail, ni le management.
Elle complète. Elle relie. Elle sécurise.


Et si la fonction publique s’en empare aujourd’hui, les entreprises ont tout intérêt à en faire autant. Car le handicap — notamment psychique — ne se résume pas à des aménagements techniques. Il touche à la confiance, à la reconnaissance, à la sécurité psychologique.


Dans un contexte où la santé mentale devient un enjeu central, intégrer des logiques de pair-aidance dans les organisations n’est plus une option militante. C’est un choix stratégique.


La question n’est plus :
“Faut-il structurer la pair-aidance ?”
Mais :
“Comment l’intégrer intelligemment dans nos collectifs de travail ?”