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12 / 04 / 2021 | 283 vues
Joseph Tayefeh / Abonné
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Période d’essai en plasturgie : Plastalliance soumet un projet d’accord innovant à la négociation

Ancienne demande de Plastalliance, le projet d’accord sur les périodes d’essai en plasturgie a été envoyé aux partenaires sociaux en prévision de la prochaine commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) du 16 avril 2021. Cette négociation qui aurait dû débuter en septembre 2020 (voir ici) a été repoussée à la demande de Plastalliance afin de conclure et de finaliser le sujet d’APLD dans la branche de la plasturgie. L’accord d'APLD ayant été conclu avec succès (voir ici), Plastallaiance a remis le sujet des périodes d’essais sur la table.

 

Le but de l’accord proposé par Plastalliance est rappelé dans le préambule : il a pour objet de favoriser l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée dans la plasturgie en permettant la mise en place de périodes d’essais adaptées.

 

En cas d'embauche en CDI, les périodes d’essais prévues par le projet d’accord permettront aux employeurs d’avoir le temps nécessaire pour évaluer les compétences du salarié dans son travail (notamment au regard de son expérience) et au salarié de plus longuement apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 

Par ailleurs, le projet d’accord crée des garanties nouvelles au profit des salariés. L’accord permettra également une meilleure compréhension des règles applicables en la matière par les salariés et les employeurs.

 

Rappel de la situation actuelle issue de l’accord du 5 décembre 2012 relatif à la période d’essai en plasturgie :

  • période d’essai des 700 à 710 : 1 mois, sans renouvellement,
  • période d’essai des 720 à 750 : 2 mois, ans renouvellement,
  • période d’essai des 800 à 830 : 3 mois, sans renouvellement,
  • période d’essai des cadres 900 : 4 mois, sans renouvellement,
  • période d’essai des cadres 910 à 940 : 4 mois, renouvelable 2 mois.

 

Des contreparties extra-légales existent dans l’accord de 2012

  • loi (article L 1221-24 du CT) : en cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
  • accord du 5 décembre 2012 : les parties signataires considèrent que, concernant les stagiaires visés à l’article L. 1221-24, il convient de prendre les 6 mois suivant l’issue du stage en compte.

 

La loi : le salarié doit respecter un délai de prévenance de 24 à 48 heures en cas de rupture du contrat à son initiative.

  • Accord du 5 décembre 2012 : le salarié est dispensé d’exécuter le délai de prévenance (il n’est pas payé pour autant).

 

La loi : le salarié doit effectuer le délai de prévenance en cas de rupture par l’employeur (sauf dispense par celui-ci)

  • Accord du 5 décembre 2012 : lorsque l’employeur rompt le contrat après 1 mois pour les non-cadres et 4 mois pour les cadres de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté après ce délai de 1 ou 4 mois (la question de l’indemnisation du délai de prévenance non-effectuée est floue).

 

En termes de durée de période d’essai, le projet d'accord prévoit :

  • 4 mois renouvellement compris pour les 700 à 750,
  • 6 mois renouvellement compris pour les 800 à 830,
  • 8 mois renouvellement compris pour les 900 à 940.

 

Les contreparties supplémentaires proposées au profit des salariés sont les suivantes.

  1. Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié (qu’il soit cadre ou non-cadre), ce dernier aura la possibilité de quitter l’entreprise dès la signification de la rupture. L’éventuel délai de prévenance non effectué par le salarié lui sera rémunéré sous forme d’indemnité compensatrice.
  2. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, ce dernier est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail, sauf choix contraire et écrit du salarié indiquant sa volonté de l’effectuer. En cas de refus d’exécuter le délai de prévenance, celui-ci lui sera rémunéré par l’employeur sous forme d’indemnité compensatrice. Cela représente 24 ou 48heures qui seront payées au salarié qui met fin à sa période d’essai.
  3. Dans le cas où la rupture de la période d’essai pendant la période renouvelée interviendrait du fait de l’employeur, une indemnité supplémentaire égale à 5 % du salaire correspondant au délai de prévenance applicable (que ce délai de prévenance soit effectué ou indemnisé) sera versée au salarié.
  4. La rupture de la période d’essai pendant la période renouvelée devra être motivée par l’employeur dans l’écrit manifestant sa volonté de rompre la période d’essai ou au plus tard par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée au salarié par l’employeur, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la rupture de la période d’essai (en principe, l’employeur n’a pas à motiver la rupture d’une période d’essai).

 

Par ailleurs, le projet d’accord rappelle des dispositions bien établies par la jurisprudence et peut donc faire office de « mémento » sur le sujet afin d’éviter des déconvenues judiciaires pour les employeurs et les salariés.

 

  • La période d’essai débute au moment de la prise effective du poste (voir Cass soc., 28 juin 2000, n° 98-45.349, BC V n° 255).
  • Il n’est pas possible de rompre la période d’essai avant tout commencement d’exécution du travail (voir Cass soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951, BC V n° 296).
  • En cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement (voir Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18114, BC V n° 254).
  • La période d’essai ne peut être rompue par l’employeur que pour des motifs inhérents à la personne du salarié (voir Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41212, BC V n° 194).
  • Lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire (voir Cass soc., 10 mars 2004, n° 01-44750, BC V n° 80).
  • La rupture de la période d’essai par l’employeur pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle est prohibée (voir Cass soc., 12 mai 2004, n° 02-44325, BC V n° 132).
     

Concernant les salariés protégés, le projet d’accord prévoit que le statut protecteur dont certains salariés bénéficient, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent, s’applique à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai dès lors que celui-ci est informé du mandat du salarié au plus tard au moment de la notification de la rupture. Pour pouvoir se prévaloir de cette protection, le salarié devra établir que l’employeur avait connaissance de son mandat lors de la notification de la rupture de la période d’essai.

 

Dans le cas où l’employeur souhaiterait rompre la période l‘essai d’un salarié protégé dont il aurait connaissance du mandat, il devra effectuer une demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail pour obtenir l’accord de l’autorité administrative de rompre la période d’essai. En effet, la jurisprudence a déjà énoncé cette protection qui s’applique également pendant la période d’essai (voir Cass soc., 26 octobre 2005, n° 03-44751, BC V n° 306).

 

La Cour de cassation (Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21307 BC V n°230) avait par ailleurs jugé que « Par sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement.

 

Il s'en déduit que le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal mentionné par l'article L. 2411-1 17° du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ou s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance ». 
 

Enfin, il est rappelé dans le projet d’accord qu’en application de l’article L 1132-1 du code du travail, l’interdiction des discriminations est applicable à la période d’essai.

 

Par ce projet d’accord comme l’accord sur l’APLD, Plastalliance démontre qu’elle est une organisation responsable ouverte à la négociation d’accords de branche dès lors que l’on se positionne sur un accord gagnant-gagnant.

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