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14 / 11 / 2014 | 72 vues
Jean-Pierre Cabot / Membre
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Réponse du comité exécutif de la Sécurité sociale à la Cour des Comptes

Lors de la réunion de la commission de suivi des agents de direction du 29 octobre 2014, l'UCANSS s'était engagée à transmettre aux organisations syndicales le message du président du comex suite au rapport de la Cour des Comptes.

Message de Pierre Mayeur, président du comex aux agents de direction des organismes du régime général 

Le 17 septembre dernier, la Cour des Comptes a rendu public son rapport sur l’application des
lois de financement de la Sécurité sociale. Ce rapport comprend un chapitre relatif à la gestion du personnel de direction des organismes de Sécurité sociale. Certaines remarques
formulées par la Cour ont été reprises et commentées dans la presse spécialisée.

Dans le cadre de la procédure contradictoire, l’UCANSS, pour le compte de l’ensemble du régime général, avait adressé une réponse circonstanciée. Par ailleurs des caisses nationales du régime général, le régime agricole, le régime social des indépendants avaient également
formulé des réponses à certaines observations.

À l'occasion de sa réunion du 8 octobre, le comité exécutif de l’UCANSS a souhaité que ces
positions exprimées par l’ensemble des organismes nationaux soient rappelées à l’ensemble
des agents de direction exerçant dans les organismes du régime général de la Sécurité sociale. En tant que président du comex, j’ai été particulièrement attristé par la manière dont la Cour rendait compte de la gestion du personnel de direction. C’est pourquoi je suis très attaché à ce que nos positions soient largement partagées car elles correspondent à l’exacte appréciation que les caisses nationales et l’UCANSS portent sur la situation du personnel de direction, dont je sais le dévouement et l’investissement permanent, dans le contexte de transformations rapides du régime général.

Le comité exécutif de l’UCANSS veillera à toujours s’assurer de la bonne application des
dispositions conventionnelles. Il continuera par ailleurs de s’inscrire dans la démarche de mise en oœuvre des préconisations de la mission pilotée par Annick Morel, dont le rapport a été adopté voici moins de deux ans, après concertation avec les organisations syndicales et les associations d’agents de direction. Ce rapport et ses propositions restent à ce jour la feuille de route principale de la dynamisation des carrières des agents de direction.

1) Sur la politique salariale et la rémunération des agents de direction

La rémunération des agents de direction s'inscrit exclusivement dans l'application des
conventions collectives nationales, dont les grilles indiciaires sont reprises dans le rapport de la Cour. Dès lors, la qualification « d’avantageuse », sans référence à de quelconques éléments de comparaison avec des secteurs d’activité proches, se rapproche davantage d’une appréciation empirique (certains diront du procès d’intention) que d’une constatation objective. Nous avons rappelé à la Cour les responsabilités exercées par les directeurs d’organismes et l’utilité sociale de leurs actions. Outre des ressources humaines substantielles (600 salariés en moyenne par organisme), ils gèrent des masses financières importantes, dans le contexte de rigueur qu’impose la gestion de deniers publics. Les directeurs d’organismes sont des chefs d’entreprises, des employeurs de pleine responsabilité, avec toutes les conséquences civiles, voire pénales, que confère cette situation.

 

2) Sur le non-respect du plafond fixé par la CCN pour certains compléments de rémunération


Les caisses nationales et l’UCANSS ont rappelé à ce sujet une double préoccupation : le
respect des textes conventionnels applicables aux agents de direction, textes qui encadrent
précisément les conditions d’attributions de ces points ainsi que leur quotité d’une part et
d’autre part le souci d’homogénéité et d’équité de traitement entre agents de direction dans la
mises en œuvre de ces dispositions.

C’est ainsi qu’en toute transparence, les organismes nationaux ont, dans leur ensemble, signifié que les cas exceptionnels de « dépassement » leur sont parfaitement connus et liés à la réalisation de missions très particulières, dont les résultats sont avérés et contrôlés. Ces situations font l’objet d’un suivi spécifique.

3) Sur l'augmentation de la part variable qui ne serait pas liée à des résultats sur le plan des performances


L’introduction « d’une part variable aux performances » est un dispositif qui a été intégré dans le système de rémunération à l’occasion du protocole du 22 juillet 2005, agréé par l’État le 29
septembre 2005.

La mise en œuvre préalable du mécanisme des conventions d’objectifs et de gestion et des
contrats pluriannuels de gestion, assortis d’indicateurs de résultats permettant de mesurer
performances et efficience des organismes, donne une base concrète, objective et vérifiable à ce dispositif.

Chaque agent de direction se voit fixer annuellement par sa hiérarchie des objectifs quantifiés, le niveau d’atteinte de ces objectifs permettant de fixer en toute transparence le montant de la part variable allouée.

Cette part variable s’inscrit naturellement dans la logique de performances et de résultat fixée par les COG.

La responsabilité du comité exécutif de l’UCANSS et des caisses nationales est de s’assurer que ce dispositif est appliqué de manière juste et homogène dans l’ensemble des caisses du régime général.

4) Sur l’absence de suivi des avantages complétant la rémunération principale et notamment le régime de la complémentaire de santé


Les régimes de prévoyance, complémentaires de santé et plans d'épargne d'entreprise, résultent d’une négociation avec les organisations syndicales au niveau national et font l’objet d’accords distincts des textes conventionnels.

Ces accords concernent l’ensemble des salariés de l’institution et ne sont pas attachés à une
catégorie professionnelle particulière.

En ce qui concerne plus particulièrement le régime général, l’accord négocié a mis en place
une commission de suivi paritaire, qui permet d’apprécier la gestion de la complémentaire de santé par les opérateurs et de s’assurer de la qualité du service ainsi que de l’homogénéité de
traitement des bénéficiaires. C’est elle qui décide des taux de cotisations et de l’affectation
d’éventuels fonds de secours.

Il ne s’agit en aucun cas d’un avantage particulier ou exorbitant pour les seuls agents de
direction.

Le comité exécutif rappelle par ailleurs qu’aux termes de la loi du 14 juin 2013 l’extension à tous les salariés du secteur privé d’un système de complémentaire de santé est prévue au plus tard le 1er janvier 2016.

5) Sur la relation entre les directeurs des caisses nationales et les cadres dirigeants des caisses locales


La piste du salariat des directeurs d’organismes locaux par les caisses nationales a été
examinée, puis clairement écartée par la mission Morel. En effet, elle représenterait des
conséquences systémiques allant beaucoup plus loin que l’objectif recherché. Elle apparaît
difficilement compatible, à terme, avec le maintien d’organismes locaux disposant d’une
personnalité juridique distincte, et donc avec le modèle original de service public qu’est notre
Sécurité sociale.

6) Sur le ton général de ce chapitre du rapport de la Cour

Ce rapport réduit trop souvent la gestion des agents de direction de la Sécurité sociale à des
cas particuliers exceptionnels, qu’il généralise, mettant en cause l’ensemble du personnel qui gère quotidiennement, dans le strict respect des textes conventionnels, la situation des agents de direction.

Il porte indirectement une critique à l’encontre des instances de régulation et des corps de
contrôle chargés de la supervision des organismes, nationaux ou locaux.

Le rapport de la Cour des Comptes pointe également certaines marges de progrès réelles dans
la gestion des agents de direction de la Sécurité sociale, notamment en ce qu’il souligne la
nécessité de s’inscrire dans la mise en œuvre effective des préconisations de la mission
conduite par Annick Morel. À cet égard, le comité exécutif sera attentif à ce que les démarches visant à favoriser la dynamisation des carrières, notamment la facilitation des mobilités interbranches, ainsi que la mise en œuvre d’une gestion des carrières à l’attention de tous les agents de direction, deviennent au plus vite des réalités.

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