Pouvez-vous vous opposer au changement de votre lieu de votre travail ?

Un récent arrêt de la Cour de Cassation vient de rappeler les limites du refus que peut opposer un salarié à son employeur.

Deux situations  : votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat ou n'est pas mentionnée.

Lire très attentivement les termes de la clause de votre contrat de travail. En effet, selon les tribunaux, la mention du lieu de travail dans le contrat a valeur de simple information. Sauf si cette clause précise que le salarié n'exécutera son travail que dans ce lieu.

En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez votre travail exclusivement dans tel ou tel lieu, et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail et non d'une modification de votre contrat.

Cette modification s'imposera à vous. À défaut d'exécution de votre part, vous pouvez être licencié pour faute.

Mais comment apprécier si la mutation est faite dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial ?

Les tribunaux apprécient au cas par cas...

Pour fonder leur décision, les tribunaux peuvent retenir notamment :

• la distance séparant le domicile de l'ancien lieu de travail au nouveau ;
• le temps que mettra le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail par rapport à la situation antérieure ;
• l'existence ou non de transports en commun etc.

Par exemple, il a été jugé que le contrat de travail a été modifié dans le cas d'un salarié muté de Paris (IXème arrondissement) à Roissy (Val-d’Oise). (Cass. soc., 15 juin 2004, n° 01-44707 FPD).

En revanche, la mutation dans un village avoisinant n'a pas été jugée comme une modification du contrat de travail. En cas de mutations géographiques successives, le dernier transfert du lieu de travail doit être apprécié par rapport au lieu de travail résultant du transfert immédiatement précédent, et non par rapport au lieu de travail initial mentionné dans le contrat de travail.

Le juge doit apprécier la situation de manière objective. Il ne doit pas tenir compte de la situation personnelle du salarié (par exemple, s'il possède ou non un véhicule pour se déplacer, sauf, et c'est important, pour apprécier la gravité du refus du salarié d'une modification qui s'impose à lui).

Attention aux mutations temporaires 

Les tribunaux ont tendance à juger que les mutations temporaires en dehors du même secteur géographique, telles qu'ils peuvent les apprécier, constituent des modifications des conditions de travail et s'imposent donc aux salariés. Les circonstances de fait sont également examinées : délai  de prévenance respecté par l'employeur, fonctions du salarié etc.

Faute lourde

Si le changement de lieu ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, votre refus justifie votre licenciement pour faute.

Mais commettez-vous une faute simple ou une faute grave qui va supprimer vos droits à préavis et indemnité de licenciement ?

Dans un récent arrêt, la Cour de Cassation a considéré que le refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions (Cass. soc., 21 avril 2010, n° 09-40912 D).

Lieu de travail mentionné  de manière exclusive

Votre lieu de travail est mentionné  de manière exclusive dans votre contrat et les mutations temporaires sont également « encadrées ».

Si l'employeur ne respecte pas les termes de la clause du contrat de travail, il y a modification de ce dernier, et dans ce cas vous n'êtes pas obligé d’accepter le nouveau lieu de travail ou la mutation temporaire.

Votre employeur doit solliciter votre  accord, y compris dans les cas où la modification est prononcée à titre disciplinaire. Cet accord doit être explicite et non équivoque. Il ne saurait se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence. Une clause du contrat de travail ne peut pas réserver la possibilité à l’employeur de le modifier unilatéralement. Une telle clause est nulle et de nul effet.

Le refus ne constitue pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut abandonner les modifications, mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus, mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée a pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur peut entreprendre un licenciement pour motif économique.

La procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel, voire disciplinaire, quand la modification est  prononcée à titre de sanction, et que le salarié l’a refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction.

Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Sinon, le salarié se trouve délié de son obligation d’exécuter le préavis, et l’indemnité compensatrice de préavis lui est due.

• Les développements ci-dessus ne sont pas exhaustifs (notamment le cas des salariés protégés n'est pas envisagé). En cas de difficulté  sur ce point, je ne saurais trop vous conseiller de prendre conseil auprès d'un professionnel du droit qui pourra vous apporter des conseils éclairés.