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16 / 07 / 2012 | 7 vues
Martin Richer / Membre
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Lettre ouverte à Laurence Parisot : pourquoi faut-il taxer les hautes rémunérations ?

« Laurence Parisot, présidente du Medef, a prévenu : la perspective d’une taxation à 75 % des revenus au-delà de 1 million d’euros inquiète les milieux d’affaires (Le Monde du 29 mai 2012). Ils ont tort et le gouvernement a raison, malgré les obstacles rencontrés, de persévérer dans la voie d’une taxation des hautes rémunérations. Voici pourquoi.

Les rémunérations très élevées constituent un obstacle à la croissance


Qui soupçonnerait l’OCDE de déloyauté vis-à-vis de l’orthodoxie économique ? Or, elle vient de publier un rapport sur les effets de l’accroissement des inégalités (« Toujours plus d’inégalité : pourquoi les écarts de revenus se creusent », 26 mars 2012), qui s’écarte de la tonalité habituelle de cette institution. Ce rapport analyse l’origine du creusement des inégalités et constate les conséquences déterminantes des augmentations de salaires des dirigeants, sans commune mesure avec celles des autres salariés. L’OCDE note que « la crise économique a renforcé pour les pouvoirs publics le caractère d’urgence que revêt le traitement des problèmes posés par les inégalités » et constate que « le contrat social commence à se lézarder dans de nombreux pays ». On remarque ainsi que même la très libérale OCDE en vient à s’éloigner du dogme de la non-intervention de l’État.

Dans un autre rapport, publié le 26 juin 2012, l'OCDE conforte les positions du gouvernement américain, qui plaide pour une révision de la fiscalité passant par une plus forte taxation des hauts revenus. Elle estime que ce levier pourrait permettre de dynamiser la croissance américaine. Enfin, dans son rapport annuel sur les perspectives de l’emploi, publié le 10 juillet 2012, l’OCDE indique que la part des 1% les plus rémunérés a augmenté de 20 % ces vingt dernières années mais que celle des moins qualifiés s’est effondrée. Elle rappelle que ce creusement des inégalités « a un effet négatif direct sur la croissance puisque les individus les moins aisés ont généralement une forte propension à consommer » (Les Échos du 11 juillet 2012).

Le problème de cohésion sociale se pose d’autant plus que les mieux payés ne sont pas ceux qui paient le plus d’impôts en proportion, dans la mesure où ils disposent des moyens de minorer leur taux d’imposition (utilisation des niches fiscales et des techniques d’optimisation). Le conseil des prélèvements obligatoires a ainsi montré que la progressivité de l’impôt s’atténue pour les plus riches : alors que les 0,1 % les mieux dotés acquittent un taux moyen de prélèvement de 20 %, les 0,01 % les plus riches ne versent que 17 % de leur revenu et les 0,001 % sont imposés à hauteur de 15 %.

Les rémunérations très élevées constituent un obstacle à la performance des entreprises


On entend souvent dire que la rémunération des dirigeants ne concernant qu’une infime partie des effectifs des grandes entreprises, elle n’a qu’un poids négligeable sur les bénéfices de celles-ci. Deux chercheurs de l’Université Harvard ont montré que la rémunération des cinq plus hauts dirigeants d’un échantillon important d’entreprises américaines cotées représentait en moyenne presque 10 % des bénéfices après impôt sur la période étudiée, 2001-2003 (Lucian Bebchuk et Yaniv Grinstein, The Growth of Executive Pay, Oxford Review of Economic Policy, été 2005). Ce poids représentait presque un doublement par rapport à la période 1993-1995.

On peut admettre que la rémunération des dirigeants augmente si la performance des entreprises s’améliore. À condition bien sûr, que cette performance soit appréciée vis-à-vis de toutes les parties prenantes (salariés, sous-traitants…) et pas seulement des actionnaires. À condition également que cela joue dans les deux sens. Or, « ce qui ressort des contrats de rémunération des dirigeants est une forte sensibilité de la rémunération à la performance en cas de bonnes performances, mais une faible sensibilité en cas de mauvaises performances » (Frédéric Palomino, think-tank Different, « Rémunération des dirigeants et gouvernement d'entreprise », juin 2012).

En fait, les rémunérations des dirigeants n’ont souvent que peu à voir avec la performance véritable des entreprises qu’ils dirigent. C’est ainsi qu’un organisme américain a montré que les rémunérations excessives constituent souvent au contraire, une incitation à des comportements irrationnels qui mettent les entreprises en danger. Les dirigeants des 9 premières banques qui ont été renflouées par des soutiens financiers du Département du trésor américain en 2008, à la suite de la crise des subprimes, avaient reçu l’année précédente un total de 289 millions de dollars en rémunération, soit 32 millions par dirigeant en moyenne (Institute for Policy Studies, The CEO Pay Debate: Myths vs Facts, 12 février 2009).

Les rémunérations des dirigeants sont-elles justifiées par la performance de l’entreprise qu’ils dirigent ? Une équipe de l’université Stanford a réalisé une étude statistique sur un large échantillon de dirigeants pour comprendre quels sont les facteurs qui expliquent leur rémunération (Charles O’Reilly et Brian Main, Setting the CEO’s Pay: Economic and Psychological Perspectives, Stanford University Research Paper n° 1912, septembre 2005). Les performances de leur entreprise exercent un effet négligeable et n’interviennent que pour 2 %. Le facteur le plus important (pour 22 %) est tout simplement la taille de l’entreprise. Dans un contexte français, une autre étude, réalisée sur l’échantillon des entreprises qui composent l'indice représentatif des « petites » capitalisations françaises (le Small 90), a montré que le montant de la rémunération fait même l’objet d’une corrélation inverse à la valeur créée sur une période de sept  ans. Cela signifie qu'« à quelques exceptions près, le niveau de rémunération des patrons est inversement proportionnel à la création de valeur pour l'actionnaire » (Jean Gatty et Martin Hirsch, « La cohérence perdue des salaires des patrons », Les Échos, 25 janvier 2010).

  • Les rémunérations très élevées ont aussi un effet négatif sur la performance des entreprises sur le plan social et humain. Deux professeurs de gestion américains, Lynne Andersson et Thomas Batemann, ont publié une étude en septembre 1997 (Cynicism in the workplace: some causes and effects, Journal of Organisational Behaviour, volume 18, n° 5), qui montrait que les cadres recevant une rémunération très élevée avaient plus que les autres, tendance à mettre en œuvre des comportements cyniques et contraires à l’éthique. Les écarts excessifs en matière de rémunération ont beaucoup érodé la crédibilité des dirigeants ces dernières années. Quelle est la légitimité d’un appel à l’effort, à l’engagement, s’il provient d’un dirigeant réputé pour son avidité ? En cas de crise ou de difficultés économiques, l’expression « nous sommes tous dans le même bateau » a-t-elle un sens lorsque certains naviguent à bord d’un yacht et d’autres dans un frêle esquif ?


La question de la cohésion sociale est un point clef au sein des entreprises. Au début du XXème siècle, le banquier américain John Pierpont Morgan considérait que l’échelle des salaires au sein d’une entreprise devait être contenue entre 1 et 20. Pour l’industriel Henry Ford, l’amplitude acceptable était de 1 à 40. Les années 1980 ont bouleversé les situations acquises avec des écarts de 1 à 500. Les écarts excessifs coupent les dirigeants de tout contact authentique avec le mode de vie de leurs salariés mais aussi avec la compréhension de leurs contraintes. Pour la France, les chiffres du cabinet Proxinvest montrent que la rémunération moyenne (salaire, bonus et stock-options) des patrons du CAC 40 atteignait en 2010, un niveau équivalent à 284 fois le SMIC. Ce n’est donc pas seulement une différence de degré mais bien de nature dont il s’agit : ces dirigeants ne vivent pas dans le même jeu de contraintes, dans les mêmes raisonnements et avec les mêmes attitudes que leurs salariés.


Ceci a conduit le gouvernement à imposer le principe du 1 à 20 (retrouvant ainsi la sagesse de JP Morgan !), en fixant un salaire maximum pour les dirigeants des entreprises publiques (une cinquantaine plus une vingtaine de filiales) à 450 000 euros bruts par an. On constate ainsi que l’écart de 1 à 20 imposé aux patrons des entreprises publiques marque une vraie différence : le même écart appliqué aux dirigeants du CAC 40 supposerait en moyenne de diviser leur rémunération par 14 ! Cette politique aurait semble-t-il le soutien des Français : « Près des deux tiers des salariés (65 %) pensent qu’au sein de leur entreprise, l’écart maximum entre la rémunération la plus basse et la plus élevée devrait être de 1 à 20 ou moins » (sondage IFOP pour Michael Page sur 1 000 salariés, Le Monde de l’économie, 26 juin 2012).

La limitation des rémunérations provoquerait des difficultés juridiques


Après tout, pourquoi s’interdire non seulement de taxer mais même d’empêcher purement et simplement des rémunérations dépassant un certain seuil ? C’est d’ailleurs une réflexion que le gouvernement semble vouloir ouvrir après la conférence sociale des 9 et 10 juillet, dans la perspective d’un projet de loi « qui régulera voire prohibera certaines pratiques » (Pierre Moscovici dans Les Échos du 11 juillet 2012).

Après tout, c’est le pays chef-de-file du libéralisme, les États-Unis, qui n’a pas hésité à mettre en œuvre le principe de limitation : au début de l’année 2009, la rémunération des dirigeants a été bloquée à 500 000 dollars par an pour les entreprises en difficulté, qui ont reçu le soutien financier de l’État fédéral. Nul ne conteste la légitimité de l’intervention de l’État dans la fixation du salaire minimum. Pourquoi serait-elle inenvisageable pour un salaire maximum ? Il y a cependant un obstacle important en France, celui du poids juridique de la liberté d’entreprendre : c’est ce principe qui justifia l’annulation par le Conseil Constitutionnel, des dispositions de la loi de modernisation sociale de janvier 2002, visant à encadrer et limiter les licenciements  économiques.

Louis Schweitzer, ancien président de Renault et ancien président de la HALDE, recommande ainsi d’utiliser préférentiellement « l’arme fiscale » : « le mécanisme le plus cohérent et le plus efficace pour réguler les hautes rémunérations demeure la fiscalité dès lors que celle-ci frappe également toutes les rémunérations, quelle que soit la forme qu’elles prennent : monétaire ou sous forme d’actions ou d’options » (« Les hautes rémunérations », Commentaires, été 2012 et « Faut-il brider les hauts salaires ? », Telos, 5 juillet 2012). 

Un autre levier peut aussi être utilisé : le mécontentement qui s’affirme progressivement de la part des actionnaires. Marc Chevallier a raison de faire remarquer qu’aux États-Unis et au Royaume-Uni, les assemblées générales disposent d’un droit de votre consultatif sur les rémunérations des dirigeants (« Faut-il limiter le salaire des patrons », Alternatives économiques, n° 315, juillet 2012). En Suède, au Danemark et en Belgique, ce droit de vote est d’ailleurs contraignant. Rien de tel en France…

La taxation des hautes rémunérations ne provoquera pas un exode des compétences


Y a-t-il un risque de voir les meilleurs managers français quitter le pays pour éviter cette taxation ? L’économiste Philippe Crevel, auteur en 2009 d’une étude comparative sur les politiques de rémunération au sein des pays de l’OCDE, estime qu’il serait impropre de parler d’un marché international des dirigeants. « Les entreprises sont encore très marquées par leur culture nationale. Le risque de voir les dirigeants s’expatrier pour échapper à une éventuelle réglementation de leur rémunération reste donc faible » (« Il n’y a pas de marché international des grands patrons », Le Monde, 20 juin 2012).

Les dirigeants français sont-ils bien placés pour proposer leurs services dans d’autres pays ? Deux autres économistes, Yann Algan et Pierre Cahuc, pointent les faiblesses du management en France. Ils ont notamment comparé les relations entre les performances économiques et les attitudes sociales dans une trentaine de pays et montrent « comment le déficit de confiance réduit significativement l'emploi, la croissance et, surtout, l'aptitude des Français au bonheur » (« La Société de défiance, Comment le modèle social français s'autodétruit », Collection du Cepremap, octobre 2007).

On se souvient que David Cameron, le Premier Ministre britannique a ironisé sur cette mesure de taxation à 75 %, en promettant « de dérouler le tapis rouge pour accueillir plus d’entreprises françaises au Royaume-Uni ». Quelque mois après, Le Monde du 11 juillet 2012 a enquêté et titré : « À Londres, la vague d’évadés fiscaux n’a pas déferlé ». Axelle Lemaire, élue lors des législatives de juin 2012 au titre des Français de l’étranger (et ancienne assistante parlementaire du député travailliste Denis Mac Shane) rappelle que « l’imposition sur les particuliers est souvent plus élevée au Royaume-Uni qu’en France, particulièrement pour les familles avec enfants, le quotient familial n’existant pas outre-Manche ».

C’est ici que réside la différence essentielle entre d’une part les vedettes du football ou du box-office et d’autre part les dirigeants d’entreprise : les performances individuelles des premiers peuvent (de façon relativement significative) être isolées et mesurées, contrairement à celles des seconds. Il existe un marché international pour les premiers, détaché des racines linguistiques et culturelles (voir les prix de transfert pour les stars du football) mais pas pour les seconds.

Les effets négatifs souvent évoqués à l’encontre de cette mesure n’auront pas lieu


J’ai résumé mes arguments sur ce point dans cet article publié par Le Monde du 10 juillet, que je vous invite à consulter.


Pour l’intervention des représentants des salariés

La taxation à 75 % dispose d’un fort soutien de la part des Français. D’après un sondage TNS Sofres réalisé le 3 juillet, au lendemain du discours de politique générale de Jean-Marc Ayrault et publié par Les Échos du 5 juillet 2012, les deux mesures qui rencontrent le plus fort degré d’approbation de la part des Français sont le gel des dépenses de l’État pour 3 ans (85 % d’approbation, ce qui montre que les Français ne sont pas des inconditionnels de l’État providence) et la mise en place de la tranche d’imposition de 75 % (73 % d’approbation). Ceci traduit le fait que les Français ne sont pas opposés à une politique de rigueur budgétaire lorsque les efforts sont répartis équitablement.

Mais une mesure isolée n’y suffira pas : la régulation des rémunérations excessives des dirigeants requiert la mise en place coordonnée d’un ensemble de mesures (voir sur ce point : Martin Hirsch, Gaby Bonnand et Sandra Desmettre, « Pour une régulation des hautes rémunérations », Rapport de Terra Nova, décembre 2011).

Pour ma part, je pense qu’il est temps que les entreprises prennent l’initiative d’instaurer une consultation annuelle de leur comité d'entreprise sur :
  • le montant global des 10  rémunérations les plus élevées, la répartition et l’évolution de la masse salariale dans l’entreprise, sur la base des données déjà publiées dans le bilan social (pour celles qui emploient plus de 300 salariés) ;
  • la définition des critères de la rémunération des dirigeants et du management. Ces critères de rémunération variable devraient intégrer obligatoirement les performances sociales, sociétales et environnementales (et pas seulement financières ou économiques) et ce dans une perspective de moyen et long termes.
Cette consultation serait complétée par la présence des représentants des salariés, élus sur les listes présentées par les organisations syndicales les plus représentatives, aux conseils (d’administration et/ou de surveillance) et à leur comité de rémunérations lorsqu’il existe.

Voici me semble-t-il, un beau sujet de dialogue social pour les mois qui viennent…
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