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20 / 07 / 2018 | 15 vues
Jacky Lesueur / Abonné
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Le point sur la clause de mobilité

Une clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer un changement de lieu de travail, même au-delà du secteur géographique, dès lors que la nouvelle affectation ne dépasse pas le cadre de la clause de mobilité.

Le salarié qui refuse une mutation s’inscrivant dans le périmètre de la clause de mobilité s’expose à un licenciement pour faute (Cass. soc., 10 déembre 2014, n° 13-23790).

La faute grave peut même être retenue en cas de refus réitéré sans aucun motif légitime, malgré plusieurs lettres de mise demeure (Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-23290).

Lorsque la mutation s’accompagne d’une modification d’un autre élément du contrat de travail (rémunération, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit…), l’accord du salarié est requis malgré l’existence d’une clause de mobilité.

À noter que la mutation en vertu de la clause de mobilité peut avoir un caractère disciplinaire si elle repose sur une faute du salarié.

La clause de mobilité peut être prévue par le contrat de travail ou être imposée par la convention collective.

Lorsqu’elle est imposée par la convention collective, l’employeur ne peut s’en prévaloir que si le salarié a été informé de l’existence de la convention collective, au moment de son engagement, et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Lorsque le salarié est engagé avant l’entrée en vigueur de la convention collective, il ne peut se voir opposer une clause de mobilité (Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42646).

Au cours de l’exécution du contrat de travail, il est possible d’introduire une clause de mobilité. Une telle insertion constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.

Pour être valable, la clause de mobilité doit définir, de façon précise, sa zone géographique d’application, l’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée. Une clause prévoyant une mobilité sur tout le territoire français est suffisamment précise (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-11906).

Par définition, lorsque l’activité de l’entreprise implique qu’elle s’exercera exclusivement dans un département, cela suffit pour délimiter, de façon précise, la zone géographique d’application (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-21649).

Est illicite la clause qui prévoit que la zone géographique sera étendue en cas d’extension d’activité ou en fonction des futurs clients (Cass. soc., 13 mai 2015, n° 14-12698 ; Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43368).

À noter qu’une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est prohibée (Cass. soc., 16 février 2012, n° 10-26542 ; Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44200).

Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, il ne doit pas abuser de son droit. Il lui appartient notamment de prévenir suffisamment à l’avance le salarié de sa nouvelle affectation afin que celui-ci s’organise.

La mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ; c’est au salarié de prouver que la clause de mobilité a été utilisée de mauvaise foi.

La Cour de cassation a déjà sanctionné un employeur qui se servait d’une clause de mobilité pour sanctionner un salarié qui refusait, à juste titre, une modification de son contrat (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-28661).

Est également abusive, l’utilisation de la clause de mobilité, alors que le salarié avait averti son employeur du coût et de la durée des trajets entre son domicile et son nouveau lieu de travail ainsi que de l’absence de transports en commun à la fin du travail journalier (Cass. soc., 30 mai 2013, n° 12-13608).

La modification du lieu de travail ne doit pas porter une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14702).

Lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est à l’employeur d’apporter cette preuve (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40523 ; Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-17576 ; Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-69127).

La mutation de la salariée étant justifiée par la réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle était affectée, cette dernière ne peut s’y opposer en faisant valoir que son époux travaille à La Rochelle et qu’elle a deux enfants adolescents âgés de 12 et 17 ans.

En effet, l’atteinte à la vie familiale de l’intéressée est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23042.).
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