Grand angle
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27 / 07 / 2020 | 165 vues
Rodolphe Helderlé / Journaliste
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Comment capitaliser sur un dialogue social réinventé ?

La visio-conférence (voir la rediffusion)organisée le 18 juin par le groupe Up en partenariat avec le Lab'RH aura fait remonter trois façons différentes de prendre le pouls des salariés pendant le confinement.

 

Visio

 

La direction d’une caisse d’allocations familiales qui invite ses salariés à dire ce qu’ils pensent de la gestion de la crise épidémique, la direction des relations humaines d’un laboratoire pharmaceutique qui invite chaque salarié à partager son bilan et ses projections au moment de la reprise avec son manager et enfin le syndicat d’une entreprise de distribution qui anime une véritable communauté sur les réseaux sociaux : ces trois retours d’expériences, originaux et sources d’inspiration en matière de qualité de vie au travail ont été partagés lors de la visio-conférence du 18 juin organisée par le groupe Up, dans le cadre de son programme d’innovation collaboratif, en partenariat avec le Lab’RH.
 

La CAF du Rhône cultive le participatif
 

Fin 2019, la direction de la CAF du Rhône avait engagé un projet d’entreprise avec l’objectif d’impliquer les 1 000 salariés dans une démarche participative. Au moment du confinement, 10 % des salariés s’étaient déjà activement impliqués dans la démarche. Décision a donc été prise d’expérimenter la solution Wittyfit pour sonder les salariés sur leur appréciation de la situation au cœur de l’épidémie alors qu’il s’agissait d’être en capacité de répondre à une très forte demande sociale. Le taux de participation a dépassé les 50 % et les salariés ont partagé pas moins de 200 idées ou suggestions pour améliorer l’organisation du travail. « Il était essentiel qu’ils ne contentent pas de répondre à un sondage. Il fallait maintenir cet engagement participatif », explique Sylvaine Houdy, en charge du projet d’entreprise auprès de la direction générale. Le score de 8,2/10 sur la façon dont l’entreprise (avec ses salariés) a géré la crise en conciliant la santé des salariés et l’exigence de répondre aux bénéficiaires est une source de satisfaction dans une entreprise où le projet d’entreprise est plus que jamais l’occasion de faire bouger les lignes. « Il faut veiller à ne pas nourrir des frustrations. La période que nous venons de traverser a apporté la preuve que nous pouvions efficacement travailler autrement, de façon plus transversale avec confiance et autonomie sur des objectifs partagés. C’est une occasion d’enrichir le projet d’entreprise tout en gardant les risques d'exclusion en tête », souligne Sylvaine Houdy qui note l’engagement d’autant plus grand des encadrants à promouvoir la démarche de retour sur la gestion du covid-19 qu’ils ont pu avoir accès aux résultats de leur département alors que les baromètres nationaux élaborés au niveau de l’union des caisses servent avant tout de levier de comparaison entre celles-ci.
 

Innothera prépare son management
 

Chez Innothera (entreprise familiale pharmaceutique assurant l’essentiel de sa production en France), la direction avait entrepris de mesurer sa qualité humaine avec la solution de Better Humaine en 2019 et 90 % des 800 salariés en poste en France ont répondu. La consolidation des réponses récoltées avant la pandémie sera mise à la discussion par les managers au niveau de chaque département. « La crise a confirmé la solidarité et l’entraide qui existaient entre les salariés autant que les axes d’amélioration managériale. C’est pour cela que nous invitons chaque manager à prendre quelques minutes pour échanger avec chacun de ses collaborateurs pour voir comment ceux-ci ont vécu la période et comment ils se projettent. C’est essentiel car des salariés ont tout simplement de grandes difficultés à se déconfiner », explique Xavier Tecdeschi, directeur des relations humaines qui a missionne un cabinet d’accompagnement psychologique. Les managers en charge de la restitution des résultats du sondage sur la qualité humaine disposent désormais du retour à chaud de leurs collaborateurs sur une grille commune de questions pour enrichir les échanges. Alors que le précédent accord prévoyait un jour de télétravail maximum par semaine pour les 180 salariés du siège, un avenant va prévoir d’aller jusqu’à un mi-temps. « Il ne doit pas y avoir de discrimination entre les gens qui télétravaillent et ceux qui ne le peuvent pas. Tout le monde doit profiter de la qualité de vie au travail. Pourquoi ne pas discuter de la possibilité de travailler quatre jours par semaine dans les usines avec des équipes de vendredi, samedi et dimanche ? », s’interroge Xavier Tedeschi.
 

La CGT Castorama et sa communauté
 

La CAF du Rhône et Innothera sont deux entreprises où les directions ont impliqué les représentants du personnel sur ces dispositifs de remontée des informations. Depuis le début de la crise épidémique, ces acteurs sont essentiels pour répondre aux multiples questions des salariés. « Les salariés ont besoin de recouper les informations de la direction pour se rassurer. Nous y contribuons avec une liberté que la direction ne peut pas se permettre. Notre action est complémentaire », témoigne Xavier Gaspard, délégué syndical CGT chez Castorama à Stasbourg et par ailleurs en charge de la communication du syndicat sur les réseaux sociaux. La chaîne Youtube du syndicat a dépassé les 1 000 abonnés tandis que la page Facebook compte plus de 4 500 membres. Le ton est résolument détendu avec une priorité : informer et interagir avec mesure. On ne cherche pas la polémique. Pas plus que l’appel à la mobilisation. Il s’agit d’abord de susciter la curiosité des salariés. Régulièrement des séances en direct sont organisées pour répondre aux questions. Bien consciente de la caisse de résonance du syndicat et de l’intérêt à lui laisser porter des messages, la direction a ainsi donné son accord pour que Xavier puisse filmer la visite guidée de son magasin avant la réouverture en mode vlog. L’occasion de rassurer les salariés en montrant les mesures de sécurité mises en place. La direction de la communication aurait parfaitement pu organiser cette action, avec moins de naturel donc certainement moins de succès. Toute la complémentarité entre les actions des représentants du personnel et celles engagées par les directions s’est illustrée dans cette rencontre organisée par le groupe Up qui intègre ces deux parties prenantes dans ses relations avec les entreprises.


Sans surprise, les accord sur la qualité de vie au travail ont bien été en peine de répondre à la crise sanitaire. Aucun n’y était préparé. Mais l’expérience acquise pour notamment maintenir le lien avec les salariés, les écouter et répondre à leurs interrogations ne manquera en revanche pas de les enrichir.