L’anticipation des restructurations était au cœur des débats du café social du 27 septembre dernier, parrainé à Lyon par Oasys Consultants et le cabinet d’avocats Aguera et Associés. Rien de tel d’ailleurs qu’une vraie GPEC pour anticiper en affichant clairement la liste les postes identifiés comme menacés. « Cela demande la maturité et du courage mais le climat social est plus apaisé dans les entreprises qui le font. Cette approche sous-entend de redescendre vers les managers et les salariés pour partager la réalité d’une analyse qui doit être prospective et pas prévisionnelle. Cela prends du temps sur le moment mais c’est pour mieux en gagner ensuite », explique Gilles Amiet, directeur associé d’OasYs Consultants. De quoi aborder dans les meilleures conditions le processus d’information consultation quand une restructuration se présente. « À ce moment, nous pouvons mener une étude de bassin d’emploi pour bien appréhender les possibilités de reclassement à l’externe avec, là encore, la volonté d’être très transparents. Quitte à admettre que dans certains cas, la notion d’offre valable d’emploi n’est pas pertinente », ajoute Gilles Amiet, auteur de deux benchmarks sur la GPEC et la mobilité, en 2007 et 2009, mettant à chaque fois en perspective les retours qualitatifs de DRH, syndicalistes et acteurs institutionnels.

Tout comme le reclassement représente la partie émergée de l’activité d’Oasys Consultants, le contentieux ne suffit pas à circonscrire l’implication d’un cabinet d’avocats comme Aguera et Associés.

« Il est préférable que la direction dispose d’un éclairage sur les enjeux sociaux au moment de prendre sa décision », explique Philippe de la Brosse, avocat associé au sein de ce cabinet spécialisé en droit social. Or, ce sont bien les cabinets d’avocats d’affaires qui se trouvent les plus en amont des processus de décision, sans véritablement prendre en compte les données sociales.

• Le cabinet de reclassement, le cabinet d’avocats : deux acteurs d’une restructuration qui peuvent contribuer à une meilleure anticipation sociale sans jamais se rencontrer (ou fort rarement) sur le terrain, mais qui plaident de concert pour une anticipation de la stratégie sociale en amont des décisions.

Même combat pour le cabinet d’expertise qui intervient à la demande des élus du CE. « Une direction qui partage avec nous les scénarii qui précédent les prises de décisions accepte de partager des informations incertaines. C’est le principal frein au partage de l'information. Il ne s'agit pas pour nous de débattre de la stratégie mais de contribuer à apporter la vision la plus globale possible », assure Gilles Véron, du cabinet Syndex qui regrette que la négociation triennale sur la stratégie soit devenue une coquille vide de la GPEC.

Trois acteurs qui considèrent qu’ils interviennent trop rarement en amont des décisions. Notamment dans le cas de groupes étrangers qui restructurent des filiales en France en faisant l’impasse sur le contexte social.

Trop anticiper devient anxiogène

Tout n’est pas perdu quand l’anticipation d’une restructuration n’a pas été conduite avant son annonce. Si l’on s’accorde à dire qu’il faut compter un an entre l’annonce et la mise en route de la structuration, force est de constater que ce timing n’a rien de normatif. Reste que trop de temps est passé sur le rapport de force juridique et la négociation qui l’accompagne et pas assez sur l’accompagnement de la mise en œuvre. « Les conditions de la confiance ne sont pas toujours réunies pour négocier. Il suffit de voir les services de l’État qui restent réticents pour admettre la voie de la rupture d’un commun accord pour les départs en PDV. Dans l’entreprise, les interlocuteurs sont par ailleurs trop nombreux entre les différents syndicats, le CE et désormais le CHSCT, qui se trouve être une instance qui a un pouvoir de blocage dont elle ne se prive pas d’user et qui peut conduire à son instrumentalisation. Outre la « guérilla » juridique que peut mener le CHSCT, il convient de reconnaître que le délai de 45 jours dédié à la conduite de l’expertise n’est quasiment jamais respecté », considère Philippe de la Brosse qui note que les accords de méthode sont en voie de disparition.

Une restructuration en 3 mois

Gagner du temps pour gagner du temps ne servirait donc pas à grand-chose. L’incertitude entretenue est même anxiogène et la revalorisation des indemnités de départs qui en résulte est loin d'être une évidence. C’est en 3 mois que Syndex a contribué à mettre en place une restructuration chez Chomarat au sein d’un site de 700 personnes implanté en Ardèche. La seule réduction temporaire du temps de travail a permis de conserver 40 postes. Selon Gilles Véron, « il est essentiel que les élus soient en capacité de porter eux-mêmes le projet que nous leur proposons ». Ainsi, 90 % des salariés de Chomarat ont accepté les modalités de la restructuration. « Plus la diffusion des informations est directe entre la direction et les salariés, plus les enjeux sont susceptibles d’être partagés. Cela doit bien entendu se faire en accord avec les IRP », précise Gilles Amiet qui croit à un grand retour de la GPEC à la faveur de la négociation en cours sur la sécurisation des emplois.