Productrice de valeur ajoutée, d'emplois, d'innovation et de croissance, l'entreprise souffre pourtant d'une image dégradée. Elle cristallise sur elle les maux actuels de notre société. On vilipende les rémunérations jugées extravagantes des dirigeants et des entrepreneurs. On stigmatise les groupes mondialisés soupçonnés de délocalisations et de licenciements boursiers. Bref, l'entreprise est prise dans la tourmente de la société de défiance dont elle subit au quotidien les effets dévastateurs, en particulier au niveau des ressources humaines. Le contrat professionnel entre employés et employeurs en période de crise se déshumanise et tend à se réduire au contrat de travail : allocation de ressource contre rémunération, droits et devoirs.

Parce que l'entreprise est avant tout une aventure commune, il nous faut réagir et ré-enchanter les RH. Le contrat professionnel devrait s'inspirer du contrat social. Autant que possible, les entreprises doivent restaurer la confiance. Les organisations se trouvent confrontées à un défi majeur : comment faire adhérer à leurs valeurs les collaborateurs ? Trop souvent feinte ses dernières années, l'adhésion à des valeurs communes est pourtant une nécessité pour parvenir à l'agilité dont les spécialistes nous disent qu'elle est l'une des conditions de la réussite des entreprises et pour relancer l'innovation qui prépare un avenir meilleur. Les entreprises doivent donc mettre en place et développer les conditions d'un engagement de leurs collaborateurs. Cela passe notamment par une redéfinition des frontières entre sphères privée et professionnelle, par une meilleure prise en compte des aspirations de chacun et par un engagement réciproque des organisations.

L'émergence des nouvelles technologies a conduit à un effacement progressif des frontières entre privé et professionnel. La relation devient presque charnelle avec la présence permanente à ses côtés d'un smartphone professionnel. Parmi les entreprises ayant obtenu le label « top employeurs » à travers le monde, la plupart conviennent aujourd'hui qu'un salarié heureux de travailler est aussi un salarié qui profite de son temps libre. C'est aujourd'hui l'entreprise qui pose les limites pour le bien-être de ses collaborateurs : réunions exclusivement entre 9 heures et 17 heures, pause obligatoire entre 12h00 et 14h00 pour pouvoir pratiquer une activité physique, encouragement à éteindre son smartphone professionnel pendant les week-ends... Et pour encourager la prise de distance avec les outils numériques et réhabiliter la rencontre et le dialogue direct, Canon a par exemple instauré une journée trimestrielle sans courriels.

Toutefois, ne soyons pas naïfs, les nouvelles technologies rendent poreuse la frontière entre vies professionnelle et personnelle quoi qu'il en soit. Aussi, certaines entreprises permettent aujourd'hui à leurs collaborateurs d'utiliser leurs ressources pour leurs usages personnels : consultation d'internet au bureau, mais aussi acceptation de la livraison de colis sur leur lieu de travail, et offres de services à la personne. Si les conciergeries d'entreprise se sont fortement développées, c'est aussi parce qu'elles correspondent à des attentes, pas forcément pour retenir indéfiniment les collaborateurs sur leur lieu de travail.

La motivation au travail sort aussi renforcée par une meilleure prise en compte des aspirations de chacun. L'américain Dan Pink, spécialiste des questions de motivation et des RH, démontre avec brio que les récompenses traditionnelles et en particulier l'argent ne sont que partiellement efficaces (1). À la carotte et au bâton, il est désormais préférable de préférer l'autonomie, maîtrise et pertinence. Exemple ? Google dont les salariés consacrent 20 % de leur temps à des projets « personnels » au sein de l'entreprise. Ces 20 % ont donné naissance à quelques-unes des meilleures innovations de Google ces dernières années.

Le bien-être au travail n'est pas une formule creuse de consultant. La crise d'identité et de confiance des RH, la difficulté des entreprises à fidéliser, même en période de crise, doivent nous pousser à réinventer notre engagement mutuel.


1. Dan Pink on the suprising science of motivation, TED talk, juillet 2009.