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13 / 05 / 2019 | 444 vues
Didier Cozin / Membre
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Une majorité d'entreprises prises en flagrant délit d'absence de formation ou de gestion des parcours professionnels ?

Après le catastrophique incendie de Notre-Dame de Paris, certains spécialistes ont expliqué qu'il était dix fois moins coûteux d'entretenir (pas uniquement de ravaler les façades) un bâtiment plutôt que de s'abstenir de le rénover régulièrement. Il pourrait en être de même pour nos apprentissages dans un monde professionnel devenu celui de l'information, de l'innovation et de la formation tout au long de la vie.


La compétitivité de certaines entreprises et les compétences de nombreux travailleurs français sont un peu à l'image des anciennes bâtisses ou de notre histoire : une vitrine et un passé (industriel ou paysan) souvent prestigieux mais guère d'entretien, ni de projection dans l'avenir.

 

Toutes les études (et les résultats répétés de notre commerce extérieur) convergent et démontrent qu'en matière éducative, tout reste à faire en France, malgré les réformes de la formation qui se succèdent sans aucun résultat.


Au lieu d'apprendre et de changer nos modèles sociaux et éducatifs (anticiper et se former), nous nous réfugions dans la procrastination, la nostalgie de l'école, l'indemnisation ou l'éloignement du travail (la proportion des actifs occupés étant parmi les plus faibles d'Europe).

 

Quand la loi fait chavirer la formation à force d'improvisations et d'approximations


La loi sur l'« avenir professionnel » du 5 septembre 2018 pose comme principe que les employeurs ayant plus de 50 salariés n'ont plus besoin d'accompagnement de leur OPCA (devenu OPCO) ni des budgets mutualisés (qui seraient mal utilisés ou monopolisés par les « gros »). Elle pérennise la cotisation de formation de 1 % de la masse salariale mais la transforme en une taxe sans aucun retour pour les entreprises de plus de 50 salariés (contredisant notamment l'objectif de favoriser les entreprises de taille intermédiaire, entre 50 et 300 salariés).
 

Une amende formation (inédite) de 3 000 € par salarié
 

Depuis mars 2014, la loi pose que les employeurs ayant plus de 50 salariés doivent avoir géré les parcours éducatifs de chacun de leurs salariés (3 entretiens professionnels + des formations non obligatoires) sur six années. Face à une échéance qui se rapproche (mars 2020), les entreprises sont donc confrontées à un triple risque :

  • financier : 1 million d'euros d'amende, non provisionnés, tous les 300 salariés non formés ;
  • social : comment justifier la gestion individuelle de chaque parcours professionnel ? Quelle durée de formation sur six années est acceptable (6 années de CPF représentant 144 heures de formation) ? Quelle responsabilité sociale si un employeur est convaincu de n'avoir pas formé les trois quarts de ses employés ?
  • juridique : quel contentieux va s'installer avec les salariés ? L'insécurité juridique risque de peser sur les employeurs durant des années. En cas de formation insuffisante, ils pourront être rattrapés par l'Inspection du travail, la justice prud'homale, les représentants du personnel...


Les entreprises réagissent bien peu depuis 2014 et, comme très souvent, elles auront une loi de retard...

  1. Certaines adoptent une lecture minimaliste de leurs obligations de formation. Remplissant leur obligation d'adaptation au poste de travail, elles estiment que la réalisation d'une simple formation non énumérée par le code du travail prouvera qu'elles ont géré le parcours éducatif de leurs salariés (par exemple, une simple session de 14 heures de formation SST sur 6 années).
  2. Une seconde lecture « optimiste » consiste à prétendre s'appuyer sur la formation en situation de travail (l'AFEST) et déclarer que tous les salariés apprenant en travaillant (comme M. Jourdain avec la prose), elles seraient de fait dispensées de développer de nouvelles compétences (anglais, numérique ou lutte contre l'illettrisme).
  3. Enfin, l'idée (largement partagée) que même si elles ne remplissent pas formellement les conditions fixées par la loi (qui sont donc la réalisation de trois entretiens professionnels et d'une formation autre qu'obligatoire sur six années), les pouvoirs publics seront à la fois incapables et impuissants pour les sanctionner si des menaces sur l'emploi étaient avancées.
     

Depuis l'an 2000, la formation est un jeu de dupes
 

En mars 2000, au sommet de Lisbonne, les 15 pays de l'UE prétendaient faire de l’Union européenne « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d'ici 2010 ». La France s'est donc dotée d'une première réforme (loi de mai 2004) qui n'a pas donné de résultats (né en 2004, le DIF a plafonné à 6 % de formation, au mieux, chaque année). 

En 2009 (suite à la crise de 2008), une seconde réforme a en vain tenté de former les chômeurs et d'introduire la flexisécurité en France.

En 2014, pour relancer un DIF mésestimé et oublié, les pouvoirs publics ont prétendu remplacer le droit à la formation par un compteur national et complexe d'heures de formation (le CPF). Les résultats ont été encore plus désastreux qu'avec le DIF, avec moins de 1 % des salariés utilisant leur CPF pour se former.

En 2018, le big bang qui va faire pschitt.

La quatrième réforme prétend redonner à chacun « la liberté de choisir son avenir professionnel ». Les OPCA sont liquidés, les dispositifs de formation chamboulés (plus de CIF, plus de périodes de pro, plus de plan), les cotisations de formation transformées en un impôt (pour les entreprise de plus de 50 salariés). La formation, elle, est quasi nationalisée (une nouvelle instance, France compétence, étant censée tout circonscrire, contrôler et garantir des formations en France) ; enfin, le CPF est monétisé (500 € par an) mais toujours pas financé.

Aujourd'hui (mai 2019), le constat est quasi unanime : la formation est une nouvelle fois à l'arrêt en France... 

  • Le CPF monétisé ne démarre pas (les OPCO qui remplacent les OPCA n'ont plus la capacité de l'organiser et ils ne le gèreront plus dès 2020).
  • Les entreprises font le gros dos (à 74 % selon une enquête de l'ANDRH) et décident d'attendre ou même de diminuer leur effort formation.
  • Les salariés sont incités à attendre des jours meilleurs ou à thésauriser leurs euros de formation (largement virtuels). Certains pourraient patienter jusqu'en 2030 pour « bénéficier d'un compteur CPF plein (5 000 €) ».


La formation : ni procrastination, ni diplomation
 

La formation n'est pas un livret d'épargne (fût-il de précaution) et pendant que certains travailleurs (les moins qualifiés notamment) attendent une autorisation de se former, partout ailleurs dans les pays européens, on apprend tout au long de la vie, au travail, chez soi et en ligne.

Dans les entreprises, les syndicats et IRP peuvent jouer un rôle déterminant pour développer et généraliser la formation.


Plutôt que rester sur des revendications strictement matérielles (le grain à moudre ou pouvoir d'achat), les syndicats devraient (comme ailleurs dans les pays développés) œuvrer pour améliorer la qualité du travail, la formation des travailleurs et le respect des obligations de formation (pas seulement pour les grandes entreprises ou sur de simples adaptations au poste de travail).

Ce changement de paradigme social implique œuvrer en commun pour améliorer le travail et les compétences de tous.

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