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06 / 10 / 2021 | 214 vues
Philippe MORADO / Membre
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Harcèlement en entreprise : comment agir

Définition du harcèlement moral selon le code du travail

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail (en vigueur depuis le 01 mai 2008), « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Définition du harcèlement sexuel selon le code du travail

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, il existe deux types de harcèlement sexuel :

« 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des groupes ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;


2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

 

Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l'auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel (*).

 

Qu’est-ce qu’un fait prescrit ?


Délai de prescription

Le délai de prescription équivaut au laps de temps dont un salarié dispose pour défendre ses droits ou s'en prévaloir. Il s'agit du délai d'action du justiciable. Passé ce délai, l'action est prescrite. La prescription a un effet extinctif : le salarié ne pourra plus se prévaloir de ses droits et intenter d'action en justice.
 

Délais de prescription en matière de harcèlement
 

Le salarié a cinq ans pour saisir le Conseil de Prud'hommes, à compter du jour où le dernier fait constituant un harcèlement a été commis. Il pourra également intenter une action devant le Tribunal correctionnel dans un délai de six ans à compter des faits car le harcèlement est un délit réprimé par le Code pénal (article 8 du Code de procédure pénale) : « L'action publique des délits se prescrit par six années révolues à compter du jour où l'infraction a été commise ».

Tout licenciement, lié à tout acte de harcèlement subi, est réputé nul.
 


« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » 

 

Les référents « harcèlement sexuel » et « agissements sexistes »
 

Depuis le 1er janvier 2019, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont obligatoires dans toutes les entreprises, en présence d’un CSE. Même si ses fonctions ne sont pas clairement définies par le Code du travail, le référent est désigné parmi les membres du CSE, à la majorité des membres présents.
 

« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
 

En plus de ce « référent CSE », dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 250 salariés, un « référent côté employeur » devra être désigné afin de réaliser des actions de sensibilisations, de formation, de mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. Les maîtres mots sont donc : « prévenir, agir, sanctionner ».

 


« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

 

« L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :

1° du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;

2° de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;

3° du Défenseur des droits ;

4° du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

5° du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe. »

 

Même si une enquête interne est obligatoire dans le cadre d’un harcèlement (quel qu’il soit), le législateur a prévu la possibilité de recourir à la médiation : cette procédure peut être mise en œuvre à la demande du salarié victime mais également à la demande du salarié mis en cause.

 


« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

 

La « posture de ce médiateur » doit être privilégiée à celle « d’enquêteur ».
 

Ce n’est donc pas une posture de juge ou de juriste qui est attendue et n’a pas pour rôle de mener l’enquête seul, ni de qualifier les faits juridiquement. L’entreprise doit l’accompagner et contrôler son intervention. Les étapes de l’alerte harcèlement sont les suivantes :

 

1°/ Phase de réception du signalement et de l’accueil de l’auteur :

- premier échange d’écoute et d’information,

- première analyse de la réalité des faits signalés,

- détermination du besoin de lancer une enquête plus approfondie,

- accompagnement ;

 

2°/ Phase d’enquête, de la direction et/ou du médiateur :
 

- entretiens individuels avec les personnes impliquées (auteur présumé, témoins..),

- rencontre plénière des personnes ;

 

3°/Compte rendu de l’enquête - plan d’actions correctives :
 

- conclusions de la direction.

 

Bien loin, d’un mode inquisitorial, le référent devra être lui-même former à la « posture de médiation » et à ses techniques d’écoute. Il ne doit surtout pas systématiquement orienter l’enquête vers le médecin du travail, l’inspection, le défenseur, les prud’hommes, le dépôt de plainte… Au-delà des formations obligatoires des membres du CSE (L. 2315-18 du Code du travail), la formation du référent doit être organisée, prise en charge et contrôlée par l’entreprise.

 

Les entreprises devront aussi accompagner le référent dans sa démarche quotidienne. En lui permettant d’avoir un appui ou l’assistance appropriée, afin de l’aider en cas de situation trop délicate ou inconfortable. Sans quoi, le référent ira chercher ailleurs (avocats, médecins etc.) un soutien qu’il ne trouve pas en interne, au risque d’alimenter voire d’aggraver le conflit. Ce sera rarement vers un médiateur…


La formation devra donner quelques bases juridiques mais devra surtout former sur la posture de médiation et créer un lien de partenariat avec l’entreprise en cas d’enquête. Cependant, en cas d’échec de la procédure de médiation, la partie défenderesse (personne accusée des faits reprochés) devra apporter les éléments nécessaires et objectifs pour sa défense.  Ainsi, le juge tranchera le litige et pourra ordonner d’autres mesures d’instruction afin de motiver sa décision.

 

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

 

De plus, selon l’article L. 1154-2 du Code du travail, une organisation syndicale peut également ester en justice pour un salarié victime de harcèlement.

 

« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

 

L’employeur a des obligations de sanction pour des faits avérés de harcèlement (L. 1152-5) mais il a également l’obligation de mettre des actions de prévention en place afin de prévenir des risques de harcèlement (L. 1152-4).

 

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

 

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

 

Lien vers le Guide juridique contre le harcèlement sexuel 

 

Prévention des risques de harcèlement  : mise à jour et mis à disposition du DUER

 

À ce titre, conformément à l’article L. 4121-3 et R. 4121-1 & -4 du Code du travail, le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit être porté à la connaissance des élus CSE ainsi que de tous les salariés. Il permet de tracer et de classer les risques identifiés dans l’entreprise, en proposant des actions de prévention et d’amélioration.

 

« L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'effet différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
 

À la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.… »

 

« L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. »

 

« Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° des travailleurs ;

2° des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;

3° du médecin du travail et des professionnels de santé mentionnés à l'article L. 4624-1 ;

4° des agents de l'inspection du travail ;

5° des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

6° des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 (…) ;

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. »

 

Comme cité dans l’article précédent R. 4121-4 du Code du travail, l'employeur est tenu d'afficher, sur le panneau d'information aux salariés, les modalités de consultation de ce document, dès le premier salarié dans l’entreprise.

Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour chaque année, voire avant, lorsque deux événements, énoncés dans l’article R. 4121-2, apparaissent.

 

« La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° au moins chaque année ;

2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. »

 

Pour de plus amples renseignements sur le DUER : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F35360

 

Un peu de jurisprudence

 

Arrêt (n° 719) Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juin 2021, n° 19-21.931
 

Une salariée, qui exerçait les fonctions d’employée en caisse par la société Meubles Ikea France, a été placée en arrêt maladie à compter du 7 avril 2009.

Le 9 septembre 2009, l’intéressée s’était présentée à l’Inspection du travail, pour indiquer être en arrêt de travail pour dépression depuis avril 2009 et avoir fait l’objet d’une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail.

Le 9 octobre 2009, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail.

Le 17 novembre 2009, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 octobre 2010, un rapport de l’inspecteur du travail, sur lequel la Cour d’appel s'est fondée pour matériellement estimer les faits présentés par la salariée, laisse présumer un harcèlement moral.

Le 10 novembre 2014, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en vue de faire constater la nullité de son licenciement et condamner la société à lui verser différentes sommes, en particulier au titre du harcèlement moral et de la rupture de son contrat.

 

En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

 

Le 28 juin 2019, la Cour d’appel de Douai a prononcé la nullité du licenciement et a reconnu la caractérisation du harcèlement moral dont elle a été victime.

 

Elle a notamment relevé que la salariée soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie et demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009.

 

La Cour d’appel en a exactement déduit qu’elle avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

 

Selon l’employeur, le délai de prescription pour agir en justice courrait à partir du 9 septembre 2009, date de la déclaration d’inaptitude au poste, et non à compter du licenciement.

 

En conséquence, l’employeur s’est pourvu en cassation pour contester l’action en réparation de harcèlement moral et la nullité du licenciement, sur le fondement de l’article 2224 du Code civil : « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

 

La Cour de cassation a donné raison à la Cour d’appel de Douai.

 

Arrêt Cour de Cass., Chambre sociale, 19 octobre 2011, n° 09-72672
 

Le salarié qui tient des propos à caractère sexuel envers ses collègues par messages électroniques hors du temps et du lieu de travail peut être sanctionné par l’employeur.

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