Les discussions sur ces sujets sensibles ont récemment repris avec le sous-directeur des ressources humaines de Bercy. Lors de ce dernier groupe de travail avec les fédérations des finances, deux points ont essentiellement été à l'ordre du jour :

• le suivi des dix engagements contre l’homophobie et la transphobie 2019- 2020,
• et les orientations stratégiques en matière de diversité et d’inclusion au sein des ministères économique et financier.

L'idée étant de mettre l’ensemble des actions actuelles et nouvelles en perspective avec la question du handicap.

Suivi des dix engagements contre l’homophobie et la transphobie

Pour rappel, après des réunions auxquelles les fédérations syndicales ont été associées, un partenariat a été signé avec l'association CominG et le ministère mettant en place les dix engagements contre l’homophobie et la transphobie. S'il convient de saluer leur mise en œuvre, notre fédération estime également qu’une formation plus concrète doit être mise en place.  

Avec les référents de chaque direction, un état des lieux de l’existant sera fait et un nouveau module sera élaboré avec l’association CominG, incluant des cas pratiques et des formules adaptées aux managers. Une mise à jour pourrait simultanément être faite sur les transgenres. L’Institut de la gestion publique et du développement économique (IGPDE) travaille également sur un kit, qui reste un bon support de communication auprès des encadrants.

Plan de discrimination
 

Le secrétariat général veut mettre une nouvelle méthode plus souple en place, pour aborder le plan de diversité et de discrimination, comportant un cadre général limité à quatre axes de travail, pour une meilleure communication en interne et externe :

1. prévenir et traiter toutes les formes de discrimination,
2. favoriser l’égalité de traitement dans les processus de ressources humaines,
3. favoriser la diversité,
4. assurer un déploiement efficace du plan de diversité par une gouvernance structurée (pas abordé à ce groupe de travail).
    

Sur le premier axe, l’administration indique qu’il y a peu d’éléments sur l’état des lieux, hormis le résultat de l’observatoire interne. Le diagnostic est la base et il fera l’objet d’un groupe de travail par direction. En 2020, une plaquette sur l’ensemble des formations liées à la diversité avait été élaborée et publiée sur le site de l’IGPDE. Le président indique qu’il réfléchit à instaurer des enquêtes et des indicateurs sur l’origine sociale ou territoriale dont les résultats pourront être donnés d’ici 2021. S’agissant de la nouvelle cellule « allo discrim », 25 saisines ont été comptabilisées depuis novembre 2020, date de sa mise en service. Un bilan sera présenté en septembre prochain.

Sur le deuxième axe, le président souligne son importance mais aussi l’historique de travail. Dans la cartographie des risques et suite aux conclusions d’Altidem, il a décidé de mettre deux points en exergue : la santé et l’âge (notamment les seniors). Sur la santé, la médecine de prévention sera associée aux travaux qui feront l’objet d’une fiche action d’ici fin 2021. Concernant l’âge, les discussions devraient être menées par direction car les effets sont différents suivant les métiers.
 

• Rappelons  que les lignes directrices de gestion (LDG) ne vont pas favoriser l’égalité de traitement dans les processus de ressources humaines. Les recrutements contractuels et/ou par détachement doivent être surveillés. Pour nous, les recrutements par concours demeurent en revanche les meilleurs freins aux discriminations et les meilleures voies d’égalité d’accès à la fonction publique. Nous continuons de revendiquer la fin des mobilités forcées pour les promotions de C en B, qui pénalisent fortement les agents et pas uniquement les femmes. Mentionnée comme axe prioritaire dans chaque plan d’action pour l’égalité professionnelle, elle est toujours ignorée, notamment à la DGFIP. La procédure d’évaluation va avoir un effet sur les carrières via la mise en place des LDG de promotion. Aussi, il est nécessaire de sensibiliser les managers, surtout ceux du premier niveau.

Sur le troisième axe, les sous-directeurs de ressources humaines estiment que le ministère doit refleter la société française à travers les agents qu’il recrute. Pour cela, il faut plus largement communiquer sur nos métiers dans les écoles et les universités et développer les classes préparatoires intégrées. Il y a eu beaucoup d’avancées sur ces sujets et des partenariats avec des associations ont été signés. L’idée de mobiliser des volontaires pour parler de leur métier est envisagée. Le « job-dating » pourrait être une solution pour proposer des postes du ministère sur des métiers en tension, comme l’informatique ou le secrétariat par exemple. L’année dernière, le ministère a recruté plus de 430 apprentis et 900 services civiques à la DGFIP.

Notre fédération reste sceptique sur le recrutement de services civiques, notamment à la DGFIP, compte tenu des missions qui leurs sont confiées. Il n'est pas certain que cela déclenche des vocations. Concernant les classes préparatoires intégrées (CPI), c’est un dispositif qui a prouvé son efficacité et dont le ministère a été innovateur, qui aujourd’hui trouve un écho avec les dernières annonces du Président de la République.

La mise en place des partenariats peut permettre une meilleure connaissance de nos métiers. Une campagne d’affichage dans l’espace public, comme le font certaines administrations, pourrait également être envisagée. Le sous-directeur des ressources humaines indique que, pour développer les CPI et faire la promotion la plus large possible des métiers, un réseau des CPI va voir le jour, avec une animation régulière par des réunions.

Tous les acteurs doivent être impliqués et tous les agents sensibilisés à la diversité et la lutte contre toutes les discriminations. Cela passe par la communication et la formation mais également par des actions concrètes. Pour autant, ce sujet avance à petits pas, trop timorés. De prochaines réunions de travail sont programmées : mise en place du dispositif de signalement des actes de violence, discriminations, harcèlement et agissements sexistes et le bilan de la nouvelle cellule d’écoute notamment.

Ces sujets d’importance auraient encore plus de sens dans le quotidien des agents s’ils ne paraissaient pas déconnectés de leur vie quotidienne au travail affectée par l’évolution des politiques des ressources humaines et soumise aux incessantes réformes structurelles de leur direction, sources inévitables de discriminations.