La Cour de cassation a réaffirmé les conditions de recevabilité de la preuve illicite ou déloyale. Ainsi, dans un arrêt du 1er avril 2026, elle rappelle comment procéder à la mise en balance du droit à la preuve du salarié et du droit à la vie personnelle de l’employeur.

Contexte de l’affaire 

Préalablement à cette affaire, une enquête avait été menée contre un dirigeant pour des faits de harcèlements moral. Un salarié avait confirmé ces faits avant de rédiger finalement une attestation en la faveur du dirigeant. Ce dernier avait toutefois été condamné pour les faits avancés. 

Le salarié avait ensuite été mis à pied à titre conservatoire et convoqué en entretien préalable avant de porter plainte contre son employeur pour subornation de témoin. L’employeur fut une nouvelle fois condamné tandis que le salarié était licencié pour faute grave. 

Ainsi, en l’espèce, le dirigeant conteste la recevabilité de la preuve apportée par le salarié pour démontrer la subornation de témoin. Celui-ci avait en effet produit des documents provenant de l'ordinateur du dirigeant qu'il avait obtenus en pénétrant dans le système informatique de la société durant sa mise à pied conservatoire. Le dirigeant soulève donc le caractère déloyal et illicite comme portant atteinte à sa vie privée de la preuve ainsi obtenue.

Le raisonnement juridique

Depuis un revirement de jurisprudence du 22 décembre 2023 impulsé par le droit européen, la preuve déloyale ou illicite n’est plus automatiquement irrecevable. Pour se prononcer sur la recevabilité d’une telle preuve, les juges doivent procéder à la mise en balance du droit à la preuve (du salarié ici) et des droits antinomiques (le respect à la vie privé de l’employeur dans les faits).

Pour cela, la cour d’appel va, dans un premier temps, s’assurer du caractère indispensable de la preuve illicite ou déloyale pour l'exercice du droit à la preuve. En l’espèce, elle relève que la preuve litigieuse était strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié afin de démontrer qu'il avait en réalité été licencié pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral commis par le dirigeant ainsi que le chantage exercé par ce dernier pour qu'il revienne sur ce témoignage.

Dans un second temps, elle contrôle la proportionnalité de l’atteinte au droit à la vie privée de l’employeur par rapport au but poursuivi par le salarié qui produit cette preuve. Dans cette affaire, la cour d’appel estime que l'atteinte à la vie privée du dirigeant était strictement proportionnée au but poursuivi, le salarié s'étant borné à produire trois fichiers récupérés sur l'ordinateur du dirigeant.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme le raisonnement de la cour d’appel. Elle conclut que le salarié ne pouvait pas atteindre le même résultat en utilisant d’autres moyen plus respectueux des droits de l’employeur. Elle reconnaît ainsi le caractère indispensable et proportionné de l’atteinte et, par conséquent, admet que la preuve obtenue de manière déloyale était recevable. 

La Cour de cassation admet ainsi la recevabilité de documents informatiques récupérés par un salarié sur l’ordinateur d’un dirigeant en pénétrant dans le système informatique de la société pendant sa mise à pied, à condition que cette atteinte soit indispensable et proportionnée et que le salarié ne puisse pas atteindre le même résultat en utilisant d’autres moyen plus respectueux des droits de l’employeur.

Lien de l’arrêt : https://urls.fr/Xr-OpA