La DGFIP a réuni un  Groupe de Travail sur le  handicap ces dernières semaines....le premier  depuis 4 ans !!! La Direction semble vouloir rattraper le temps perdu puisqu’un 2ème GT handicap est prévu sur l’agenda social du 2ème semestre 2025.

 

Le Sous-directeur du Dialogue social, réglementation et valorisation – veut retenir, lui, le verre à moitié plein ; à savoir que la DGFiP s’engage à mettre en place pour la première fois un « plan directionnel Handicap DGFiP ».

 

A cette occasion notre syndicat  est revenu sur la loi du 11 février 2005 qui fut une grande loi mais 20 ans après… les personnes concernées et leurs familles constatent encore des manquements. Le succès des jeux paralympiques (et la fiche actions de valorisation en parle) a permis, via leur médiatisation, de mieux cerner les difficultés quotidiennes auxquelles nos concitoyens en situation de handicap sont confrontés.

 

Citons par exemple le marché du travail ou le taux de chômage des personnes en situation de handicap qui demeure deux fois plus élevé que celui de la population générale. Raison de plus, à la DGFiP, d’exiger par les faits et actions menées, de tendre vers une pleine application des dispositions de la loi de 2005.

 

PAS MAL D'ÉCUEILS SUR LA ROUTE

 

Nous avons cependant pas mal d’écueils sur cette route ; à commencer par le plan de réduction de la dépense publique présenté dans la deuxième quinzaine de juillet par le Premier ministre.

A quelle sauce sera mangée la DGFiP  ?

 

Les financements de la thématique handicap en souffriront-ils ?
 

Il est à craindre que oui. Un écueil que nous avons souhaiter aborder  est celui de la déclinaison des lignes directrices de Gestion ou LDG. Parmi leurs diverses atteintes aux droits des agents, nous constatons que l’administration, dans l’application de ses LDG, va au-delà de l’article L.512-26 (et du § 2.3.2 de l’accord ministériel du 21 juin 2024) du code de la fonction publique qui stipule que les agents en situation de handicap doivent voir leur demande de mutation examinée en priorité.
 

Car qu’exige la DGFiP  ?
 

Et bien cette dernière demande à l’agent d’établir un lien contextuel « familial ou médical » pour voir sa demande examinée en plus de la notification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité !

 

La DGFiP crée donc des distorsions en introduisant ce critère supplémentaire par rapport à la loi (article L512-19 du Code général de la fonction publique).
 

Autre chose à intégrer en rapport avec notre réunion, il s’agit de la présentation du rapport annuel 2024 du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Ce dernier met l’accent sur la nécessité d’un aspect qualitatif des accompagnements avec une certitude en toile de fond : le rôle majeur de l’encadrement.

 

Les maintiens dans l’emploi qui sont les plus efficients sont ceux dans lesquels l’encadrement est totalement engagé.
 

Sur les fiches qui nous ont été présentées (emploi, recrutement et promotion, réseau des référents handicap de proximité, bilan des dépenses liées au handicap et aménagements de postes, actions de valorisation, projet de plan directionnel 2025-2026), nous avons fait d’emblée remarquer, au stade de ces propos, que ce plan, déclinaison du ministériel signé le 21 juin 2024 (période 2024-2026), «  perdait  » déja une année.
 

Le président préfère retenir que sur le fond de la problématique handicap il n’y a pas de divergences avec les OS ; c’est plus sur les moyens d’y arriver que des divergences peuvent apparaître. Il répond qu’il y a un enjeu majeur d’acculturation des évaluateurs dans le cadre de l’évaluation professionnelle concernant les personnes en situation de handicap.

 

Le dispositif de promotion de corps pour les agents en situation de handicap va être mis en place à titre expérimental. Sur les volumes de l’article 93 de la Loi de transformation de la fonction publique du 6/8/2019, les promotions seront en cohérence avec les volumes globaux de C en B et de B en A.

 

Pour mémoire, il y a d’abord un passage en commission d’aptitude professionnelle, puis détachement et enfin intégration dans le corps ou cadre d’emplois. Enfin, l’administration note que les représentants du personnel veulent des statistiques un peu plus précises. Elle tâchera donc de délivrer les informations disponibles.

 

RECRUTEMENT, CONTRACTUELS, AMÉNAGEMENTS DE POSTES : LES SUJETS NE MANQUENT PAS !!

 

L’examen des fiches, à commencer par celle sur l’emploi, le recrutement et la promotion des personnes en situation de handicap a permis à notre syndicat  de faire remarquer qu’il était dommage, dans le cas du recours aux dispositions de l’article L332-2 du Code Général de la Fonction Publique (CGFP), que les personnes en situation de handicap (PSH) ne soient pas identifiés comme telles.

 

N’oublions pas non plus que depuis cette année, les cadres A rejoignent les cadres A+ dans le très contesté et contestable système des « postes au choix » fort discriminant pour les PSH. De plus,  il convient de  rappelé que dans toutes les situations de recrutement de PSH, par voie Pacte, L332-2 du CGFP, contractuels handicapés ou article 93 loi du 6/8/2019, l’administration ne doit pas, lors des entretiens préalables au recrutement, demander la nature du handicap.

 

Pour nous, les contractuels en situation de handicap sont l’arbre qui cache la forêt. D’une manière générale, la DGFiP ne s’intéresse pas suffisamment aux handicaps visibles et/ou invisibles des contractuels.

 

Les Référents Handicap de Proximité (RHP) sont un réseau d’agents reconnus officielle- ment dans chaque direction territoriale ou spécialisée, mais le problème réside dans la quotité de travail qu’ils peuvent consacrer à cette mission ; souvent ces RHP sont aussi assistants de prévention (AP). AP et RHP  : même combat, serait-on tenté de dire tant ces fonctions importantes dans une DGFiP aux abois sur la question des conditions de travail (cf Observatoire interne, vague de suicides) sont sacrifiées sur l’autel de la réorganisation de la fonction RH ayant désossé les services RH locaux.

 

Nous avons subi aussi une autre allusion à la proximité avec le Nouveau Réseau de Proximité ( NRP) !

 

Sur le bilan des dépenses liées au handicap et aux aménagements de postes, l’administration a tenu à rappeler qu’entre 2021 et 2024, on observe une augmentation de près de 63 % des aménagements de poste, correspondant à une hausse de 54 % du financement dédié à l’adaptation des postes. Il est à préciser que ces chiffres ne prennent pas en compte les prestations spécifiques liées au handicap, telles que les prothèses auditives, transports spécialisés, fauteuils roulants ou bilans professionnels.

 

Ces prestations sont en effet gérées directement par la mission handicap du secrétariat général et financées via le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction Publique). Quelques échanges ont eu lieu sur le dispositif TADEO (dispositif d’accompagnement personnalisé pour l’adaptation des postes des agents sourds et malentendants).

 

Nous avons  été saisi cette année au sujet de TADEO par des collègues demandant le modus operandi de la demande d’installation de ce dispositif. D’autres aménagements spécifiques sont possibles sur la base d’une étude personnalisée : citons notamment les études de postes pour analyse d’aménagements nécessaires aux agents non-voyants ou mal-voyants ou encore les «  appuis spécifiques  » (AS) qui sont un accompagnement technique ou psychologique pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi.

Nous avons tenu à  rappeler à l’administration les inepties de la circulaire Borne du 8/2/2023 sur «  l’optimisation  » des bâtiments et le couplage sécurité/accessibilité qui ne fait pas toujours bon ménage.

 

UN PLAN DIRECTIONNEL HANDICAP À LA HAUTEUR DE L'ENJEU ?

 

La dernière partie de cette réunion  a porté sur le premier projet de plan directionnel DGFiP (2025-2026), déclinaison de celui ministériel de juin 2024 et s’étendant sur la période 2024- 2026. Le plan Handicap DGFiP 2025-2026 se fixe pour cible de :

 

1- Développer un environnement de travail toujours plus inclusif pour favoriser l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap ;

2- Offrir des conditions de vie au travail permettant la prise en compte du handicap  ;

3- Favoriser le recrutement, la mobilité et le déroulement de carrière de ces agents .

 

Nous avons  pris acte de ce plan en regrettant qu’on ait perdu une année en ne le soumettant pas aux représentants du personnel à l’automne 2024. Pour autant, il a le mérite d’exister, mais ne doit pas en rester aux grandes déclarations d’intention.

 

Le rôle de l’encadrement (relevé dans le rapport d’activité 2024 du FIPHFP), est une constante des 3 axes.
 

• Dans l’axe 1 du plan DGFiP. ce rôle des cadres est à soulever tout en n’oubliant pas les injonctions contradictoires auxquelles ils sont confrontés. Ces derniers doivent tenir les objectifs métiers tout en assurant un bonne cohésion de l’équipe, et ce dans un contexte de postes au choix, de RGP sclérosante et de CREP influençant la carrière. « Outiller les agents et le collectif de travail » par un kit handicap pour les agents et une fiche réflexe pour les cadres, sera-ce suffisant pour la bonne intégration des PSH ? À surveiller de très près ! Signalons aussi dans cet axe 1 une action lancée sur l’inclusion du handicap invisible et celui lié au trouble du spectre de l’autisme (TSA) via les services RH et les RHP. Il  faut aussi se rappeler que toutes les DR/DDFiP n’ont pas toutes un médecin du travail ;
• L’axe 2 tourne autour d’actions visant à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’accompagnement du proche aidant et la visibilité de l’association pour l’aide au handicap au sein des ministères financiers (APAH-F). Sur les intranets et dans les ENFiP,  rappelons  qu’il ne faut pas oublier les différentes académies des cadres à Nevers afin de faire passer des messages inclusifs. La DGFiP s’engage aussi à offrir un aménagement de poste individualisé et mettre à disposition les équipements de travail nécessaires dans le cadre du télétravail ;
• L’axe 3 reprend les thématiques évoquées en fiche 1 et les dispositifs expérimentaux de la loi du 6/8/2019. Le renforcement de l’attractivité de la DGFiP nous est resservi une fois de plus, cette fois ci vis-à-vis des PSH.

 

Des formations des jurys aux biais cognitifs en matière de handicap seront lancées. Il y a clairement des choses à faire sur ce point : former 100 % des membres de jurys à horizon 2026 ne sera pas du luxedans un contexte de nominations au choix.
 

Sur les bilans de compétences, il sera urgent de former les conseillers mobilité carrière sur le handicap. Suite à ces bilans, la reconversion professionnelle ou liée au reclassement d’une PSH pourra être favorisée par une aide sur une durée d’un an pour financer les actions de reconversion.

 

Nous  sommes très circonspects sur la déclinaison à la DGFiP de ce dispositif ministériel dans une administration où la formation continue est en berne et des recrutements au choix en hausse. Notre syndicat  constate une volonté directionnelle sur le handicap qui est loin d’être parfaite, mais qui a l’avantage d’exister. Il serait préjudiciable que cette dernière se fracasse sur le mur budgétaire du PLF 2026.