Ofi AM investissement responsable

 

Participatif
ACCÈS PUBLIC
27 / 06 / 2018 | 3 vues
Dominique Delpouy / Membre
Articles : 31
Inscrit(e) le 16 / 01 / 2009

Banque de France : mise en œuvre des ordonnances réformant le code du travail

À l’occasion de la deuxième commission du personnel qui s'est tenue le 22 juin, en vue de tenter d’élaborer un accord sur le dialogue social suite aux ordonnances travail du 22 septembre 2017, la Banque de France nous avait transmis un document de quatre pages que nous avons examiné. Pour rappel, si aucun accord majoritaire n’est signé, les mesures supplétives prévues dans ces ordonnances s’appliqueront.

Si la banque déclare rechercher un accord gagnant-gagnant, celui-ci ne sera pas gagnant par rapport aux règles actuelles qui sont nettement plus favorables. L’objectif voulu, cela ayant été répété plusieurs fois, est de ne pas répliquer les règles actuelles mais de faire mieux que la loi et ses règles supplétives.

La banque nous a fourni un document reprenant :
  • le périmètre des établissements distincts déterminant le nombre de comités sociaux économiques (CSE qui remplacent les comités d’établissement), de comités de santé, sécurité et conditions de travail (CSST), des représentants de proximité (RP) et du CSE central,
  • et l’articulation et les périodicités des consultations sociales et refonte de la base de données économiques et sociales (BDSE).
Le périmètre des CSE a longuement été discuté car nos demandes sur les autres points dépendent de celui-ci.

Le projet de base de la banque porte sur 16 CSE :
  • un dans chaque nouvelle région (13),
  • un pour le siège y compris les centres administratifs de Poitiers et de Marne- la-Vallée,
  • un pour Chamalières,
  • et un pour l’ACPR.

Seize est le nombre d’établissements qu’elle considère distincts, ce qui, de notre point de vue, est insuffisant. Nous avons fait remarquer à nos interlocuteurs que cette interprétation était légalement contestable puisque le texte de loi précise : « Il incombe à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav, art L. 2313-4) ».

Ainsi, si une direction régionale entre dans ce cadre, nous pouvons estimer qu’une direction générale relève de la même autonomie de gestion et, de fait, la banque devrait en mettre en place bien plus que 16 CSE.

Nous avons affirmé que tel n’était pas notre souhait et que nous pourrions le contester juridiquement si nous ne parvenions pas à un accord nous convenant.

Notre demande porte sur un minimum de 18 CSE, ce qui nous paraît légitime et raisonnable, car elle permettrait le maintien des CSE de Poitiers et de Marne-la-Vallée. Pour des raisons géographiques, nous estimons aussi que des « immenses » régions (Grand-Est et Nouvelle-Aquitaine) mériteraient 2 CSE pour que la proximité géographique soit maintenue entre les élus et le personnel.

N’ayant pu arrêter de position définitive sur le périmètre, il a été décidé de continuer les négociations en envisageant plusieurs scenarii sur ce sujet qui aura des conséquence sur les CSSCT et les RP.

Concernant les CSSCT qui disposeront de certaines attributions des CHSCT et dont les membres seront issus du CSE, la banque serait disposée à accepter un nombre supérieur au minimum prévu par la loi (nécessité d’avoir au moins 300 EATP dans leur périmètre) au lieu d’une par CSE afin de tenir compte de la spécificité de certains sites comme Marne-la-Vallée et/ou Poitiers.

Cette ouverture plaide pour notre revendication précédente puisqu’il est impossible de s’assurer qu’il y ait des élus sur des sites qui ne disposent pas de CSE propres. Cet argument semble avoir porté auprès de nos interlocuteurs même s’ils estimaient, dans un premier temps, que c’était aux organisations syndicales de préparer leurs listes de candidats en fonction de ces paramètres. Nous avons démontré que c’était insuffisant pour garantir le résultat.

Le troisième volet de discussion a concerné les représentants de proximité et, sur ce point, nous avons rapidement conclu que nos demandes évolueraient selon le nombre de CSE que la banque acceptera de mettre en place. Le projet de la banque (est-ce une provocation ?) prévoit un représentant de proximité par direction générale du siège et 1 ou 2 par région selon sa superficie. La banque nous a clairement signalé que nous n’obtiendrons pas un nombre de RP identique à celui des délégués du personnel…

Il nous semble qu’un RP par zone de regroupement d'entreprises dans le réseau et un nombre à définir selon les caractéristiques des directions générales au siège serait un minimum compte tenu de l’importance de ce relai local entre la direction et les agents.

Le CSE central est composé de délégués élus par son CSE, pour chaque établissement. La banque ne souhaite que 16 membres titulaires, soit un par CSE, avec des suppléants qui ne seraient amenés à siéger qu’en l’absence du titulaire.

Le nombre de délégués nous paraît nettement insuffisant pour une raison évidente : comment imaginer que les agents du siège, qui représentent la moitié des effectifs de la banque, ne soient représentés que par un seul délégué ?

La loi ne prévoyant pas expressément la présence des suppléants aux séances des CSE et du CSE central, pour qu’un suppléant puisse être réellement opérationnel en l’absence de son titulaire, il nous semble indispensable qu’il puisse assister (a minima par visio-conférence) aux séances plénières. Cette proposition a semblé intéresser le DGRH.

Concernant l’articulation et les périodicités des consultations sociales, le but recherché par la banque est l’allègement du calendrier avec une consultation tous les 3 ans pour certains thèmes récurrents qui passent actuellement chaque année devant les instances… Si cela peut s’entendre sur certains sujets, nous avons demandé qu’une information soit cependant fournie annuellement afin que les élus puissent suivre les évolutions de notre entreprise.

Pour conclure, nous sommes dans le cadre d’une négociation globale où les intérêts des organisations syndicales et de la banque ne seront pas forcément contradictoires à condition de ne pas rester campés sur nos positions respectives.

À ce stade de la négociation, nous pouvons par exempler imaginer qu’un assouplissement du calendrier des consultations puisse nous permettre d’obtenir gain de cause sur le périmètre des CSE. Bien entendu, le nombre de variables est tel que la négociation sera longue est difficile avec un employeur bien décidé à tirer un large profit des ordonnances Macron. Il s’agira ensuite d’évaluer le gain issu des négociations pour un fonctionnement satisfaisant de nos instances afin d’apposer notre signature sur un accord réellement gagnant par rapport au « prêt-à-porter » des règles supplétives tel que qualifié par le DGRH.

Pas encore de commentaires