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22 / 11 / 2016 | 34 vues
Secafi (Groupe Alpha) / Abonné
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Agir pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel

Dans le cadre de sa collection de guides destinés à mieux appréhender les questions de santé et de qualité de vie au travail, Secafi publie un 7ème opus, consacré à la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel. Revue de détail avec Claire Blondet, chargée d’études au centre Études & prospective du groupe Alpha, et Wilson Cordier, expert Secafi sur les risques psychosociaux.

À travers une enquête publiée il y a un an et demi, Secafi et le centre Études & prospective du groupe Alpha ont été parmi les premiers à évoquer les risques psychosociaux spécifiques touchant les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Quel constat aujourd’hui ?

Claire Blondet : C’est un sujet éminemment d’actualité, d’autant plus aujourd’hui que des lois visant à « moderniser le dialogue social » se sont succédées depuis quatre ans, modifiant considérablement les modes et organisations du travail des représentants du personnel, les mettant parfois en difficulté ou les fragilisant dès lors qu’ils ne disposent pas des moyens suffisants pour faire face à ces changements structurants.

Au fil des échanges que nous avons eus suite à la publication des résultats de notre enquête, nous avons pu mesurer combien étaient méconnues la teneur du travail réalisé par les élus et l’ampleur des difficultés auxquelles ils sont confrontés. Avec ce 7ème guide « Agir », nous avons voulu leur proposer des pistes de réflexion et d’action pour qu’ils puissent inventer leurs propres solutions face à ces risques psychosociaux, considérant que le mandat de représentant du personnel est un travail avec ses risques associés et ses ressources propres. À cet égard, dans la suite logique du travail que nous avons entrepris à leurs côtés, la publication du guide « Agir » s’inscrit pleinement dans notre recherche constante d’échanges avec les représentants du personnel. Nous l’avons conçu comme un outil évolutif et nous les invitons à partager leurs témoignages, leurs expériences et les réponses qu’ils construisent face aux problèmes qu’ils rencontrent quotidiennement dans l’exercice de leur mandat.

 

Parmi les facteurs de risque que vous soulevez dans le cadre de votre enquête, l’un reste encore  relativement sous-estimé, à savoir l’accompagnement des salariés en situation de difficultés et de mal-être. La capacité des représentants du personnel à appréhender ce type de situations et le rôle qu’ils ont à jouer dans ce cadre précis restent-ils des enjeux de prévention importants ? 

Wilson Cordier : Je dirais que cette question de la confrontation des représentants du personnel à des salariés en situation de mal-être reste toujours l’objet d’interrogations récurrentes des représentants du personnel lors des matinée-débats et sessions de formations que nous organisons. Ces interrogations portent le plus souvent sur les « façons de faire » permettant d’accompagner un salarié se trouvant en difficulté pour des raisons professionnelles ou personnelles. Dans ce cadre, tout l’enjeu pour le représentant du personnel est d’accompagner et d’orienter un collègue en difficulté, tout en gardant la « distance » nécessaire pour se préserver individuellement. Dans cette perspective, les élus sont en demande de conseils et posent des questions extrêmement concrètes car ils sont souvent peu formés pour faire face à ce type de situations se développant dans nombre d’entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus : comment doivent-ils s’y prendre concrètement ? Comment recevoir les salariés concernés ? Comment mener un entretien dans ce genre de situations ? Vers qui se tourner ? Quelle est la limite de leur rôle à jouer dans cet accompagnement etc. ?

Au-delà des acteurs ressources qu’il leur faut identifier et qu’ils connaissent (surtout s’ils sont élus de CHSCT), les représentants du personnel attendent une méthodologie pour gérer cet accompagnement au mieux, répondre efficacement aux sollicitations des salariés et se protéger. Selon nous, le guide « Agir » pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel apporte des éléments de réponse à leurs questions, en posant la portée de leur rôle d’accompagnant et les limites qu’ils doivent fixer pour agir efficacement, tout en préservant leur santé.

Parmi les réponses que vous apportez permettant de construire un dispositif de prévention, vous insistez sur l’utilité de négocier un accord de droit syndical. Qu’en est-il ?

Claire Blondet : Notre enquête a révélé que l’accord de droit syndical constitue un facteur de protection déterminant. La négociation d’un tel accord constitue l’occasion pour les élus de développer une réelle stratégie d’action collective pour se donner des outils d’organisations et pour définir leurs priorités d’action.

Poser ce cadre collectif peut permettre d’accompagner et de « protéger » les élus du début à la sortie du mandat : entretiens de début de mandat, mode de fonctionnement des instances représentatives du personnel, besoins de formation, question de l’égalité entre hommes et femmes ou encore règles de lutte contre la discrimination syndicale etc. Un cadre dans lequel les représentants du personnel se sentent reconnus et à même de pleinement exercer les missions dans lesquelles ils se sont engagés. 

Notre enquête a montré que la capacité à fonctionner collectivement constitue l’une des solutions principale pour faire face aux difficultés rencontrées par les élus. Au-delà de l’instance représentative du personnel ou du syndicat d’entreprise, les élus auront tout intérêt à construire et à entretenir un « réseau » d’appuis externes, qui peut autant passer par des structures syndicales fédérales ou territoriales que par des acteurs traditionnels de la prévention, tels que le médecin du travail ou l’inspecteur du travail. Pour discuter, échanger, enrichir leurs pratiques et définir leurs outils de réponse, pour les salariés qu’ils accompagnent et pour eux-mêmes.

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