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27 / 01 / 2015 | 3 vues
Laurine Cahen / Membre
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« Toujours rien de fait pour réévaluer les compétences majoritairement féminines dans les grilles de classification » - Brigitte Grésy

Interview de Brigitte Grésy (*), membre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

En 2013, vous avez été nommée secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Quel est son rôle ? Quel est son programme de travail ?

Le Conseil supérieur date des années 1980. Son rôle était anciennement de donner un avis consultatif sur tous les textes de loi et les décrets pris par le gouvernement. Le bilan des politiques publiques d’égalité du ministre des Droits des femmes et celui des politiques des organismes d’intermédiation sur la question d’égalité professionnelle. Un récent décret a élargi ses fonctions pour qu’il soit davantage force de propositions. C’est une instance paritaire, composée des partenaires sociaux, de neuf personnalités qualifiées et de représentants de l’administration.

Son programme de travail tourne autour de trois actions essentielles.

1. Le sexisme dans les organisations de travail. J’ai lancé une enquête auprès de 9 grandes entreprises (dont GDF Suez) qui a visé 15 000 salariés (2/3 de femmes et 1/3 d’hommes). Le résultat est que 80 % des femmes ont dit avoir été victimes d’une forme de sexisme au travail. De plus, 90 % d’entre elles ont estimé que cela avait affecté tout à fait défavorablement leur sentiment de compétences et leur sentiment de légitimité. Nous avons créé un groupe de travail sur la notion de sexisme au travail (faire en sorte que dans les organisations de travail, il y ait une vision neutre du sexisme en tant qu’acte prohibé).

2. La négociation collective avec la mise en place d’un groupe de travail sur les accords d'égalité professionnelle (analyse de quatre-vingt accords d’entreprises de 50 à 300 salariés) .

3. Par ailleurs, nous suivons le thème des classifications. Je sais que Force Ouvrière est très soucieuse de cette question également. Mon souhait est d’aider les partenaires sociaux à construire des diagnostics et des outils utiles dans les entreprises.

En 2009, alors inspectrice générale des affaires sociales, vous avez rédigé un rapport sur l’égalité professionnelle. Quel bilan feriez vous aujourd’hui de l’évolution de l’égalité professionnelle ?
Il y avait trois aspects dans mon rapport : la précarité du travail féminin, la parité et la négociation collective. Sur la parité, le taux de 40 % de femmes est prévu dans les conseils d’administration et de surveillance et les mesures ont été élargies dans la loi du 4 août 2014. Mais rien du côté IRP et des prud’homme, pour l’instant.

Quant à la négociation collective, des avancées existent : la loi sur les retraites de 2010 instaurant la sanction et les décrets pour encadrer cette sanction avec des indicateurs obligatoires et des contrôles ont renforcé le dispositif en 2012.

Mais sur la précarité du travail féminin, rien si ce n’est la mesure sur le temps partiel de 24 heures, qui empêche les temps partiels courts. Rien non plus sur la question de la classification, la cotation des emplois. Or, on sait très bien que les compétences majoritairement féminines sont moins évaluées dans les grilles de classification que les compétences majoritairement masculines. S’ajoute toute une série de compétences dites discrètes (ou émotionnelles et relationnelles) non reconnues.

Pensez-vous que l’Union européenne est ou a été un facteur de progrès pour les droits des femmes ? L’Europe devrait-elle jouer un rôle plus important ?
Ma réponse est résolument positive, sans aucune réserve.

Oui, l’UE a été un facteur extraordinairement important pour l’avancée des droits des femmes, avec les directives et l’obligation de les transposer en droit interne. Avec la directive de 1976 sur l’égalité de traitement, mais aussi celle de 1992 sur l’aménagement de la preuve, puis celles de 2002 et 2006, y compris sur le congé parental. Aujourd’hui, l’autorité morale de l’Europe est moins forte sur les questions sociétales. Je crois que la politique de rigueur et d’austérité fait passer au second plan de nombreuses politiques sociales structurantes.

Lors de la négociation d’un accord européen sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les disparités qui apparaissent entre les pays représentés sont souvent telles que cet accord peut être minimaliste.


Pensez-vous que ces accords à périmètre très large ont cependant un rôle à jouer, au-delà de l’affichage ?

Nous avons un droit de l’égalité très spécifique en Europe, qui repose sur deux jambes :

  • un droit européen commun via les directives sur l’égalité, les discriminations, la lutte contre le harcèlement ;
  • un droit national de la négociation qui n’existe pas dans tous les pays, menant à des accords. Aujourd’hui la négociation collective sur l’égalité fonctionne correctement en France dans les grandes entreprises. Mais au niveau européen, cet outil français n’est pas forcément adapté.

Cependant, un accord européen, c’est déjà initier une démarche sur laquelle le plus petit dénominateur commun veut dire quelque chose.

Les labels d'égalité sont un autre outil. Pourquoi ne pas jouer sur un label européen ou une norme de certification ?

Ce serait également et forcément un peu minimaliste mais les entreprises européennes pourraient s’y retrouver et avoir des critères communs.

Le problème de ces avancées conceptuelles de l’égalité est que, si elles ne sont pas transcrites dans des lois, elles restent soumises à l’appréciation des individus.

Or, la question de l’égalité est complexe car l’expertise est plus difficilement reconnue. Pourquoi ?
Parce que nous extrapolons de notre expérience d’hommes et de femmes, une sorte d’expertise innée et naturelle, qui est en fait un trompe l’œil. Ce n’est pas parce que quelqu’un a des enfants qu’il est un expert de l’égalité.

Être expert en égalité, c’est connaître le droit, l’économie, les politiques publiques en France et dans d’autres pays. Si l’expertise technique dans la finance est bien reconnue, elle est bien davantage niée dans le domaine sociétal et alors totalement dans le domaine de l’égalité.

Quel événement en faveur de l’égalité hommes/femmes vous a le plus marquée lors ces dix dernières années ?

Les quotas. C’est assez étrange à dire mais lorsque j’ai fait mon rapport de 2009 sur les quotas, je me suis dit : « Encore un rapport qui va aller dans un placard ». Or, il y a eu une sorte d’alchimie provoquée par l’engouement des médias, l’engagement des réseaux de femmes et des politiques, pour aboutir à la loi Copé-Zimmermann de 2010. Les femmes qui disaient, je ne veux pas « être une femme quota », se sont dit : « ça suffit ». Avant les dix dernières années, j’aurais dit la parité politique en 2000.

Finalement, vous retenez ce qui est visible ?

Ici oui, parce que nos politiques d’égalité sont des politiques qui doivent jouer sur les conditions structurelles pour combattre les inégalités mais aussi sur les conditions symboliques, c’est-à-dire tous les stéréotypes qui légitiment ces inégalités en les naturalisant.

Or, ce qui est visible égratigne visiblement certaines inégalités. Alors que la sanction dans les entreprises, même si elle est importante, n’est pas connue du commun des mortels. Mais où va-t-on trouver ces 40 % de femmes ? Où est ce vivier ? Cela fait parler et fait bouger. Ce qui n’empêche pas que les politiques de fond, comme la lutte contre la précarité des femmes, soient essentielles.

(*) Énarque et agrégée de grammaire, auteur de nombreux rapports sur les femmes et le travail ou sur leur image dans les médias, Brigitte Grésy est une référence en France sur le sujet de l’égalité hommes-femmes en général et l’égalité professionnelle, en particulier.
En charge des politiques d’égalité dans divers cabinets ministériels, puis inspectrice générale des affaires sociales, elle est aujourd’hui secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, que consulte régulièrement le gouvernement. Elle est auteur en 2009 du Petit traité contre le sexisme ordinaire et en 2014 de La vie en rose, Pour en découdre avec les stéréotypes.

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Une réaction d'expert de la classification à la lecture de cet article. Je cite l'auteur : "on sait très bien que les compétences majoritairement féminines sont moins évaluées dans les grilles de classification que les compétences majoritairement masculines." Pour travailler régulièrement sur ces sujets, j'oserai dire que je ne suis tout à fait d'accord avec cette affirmation. De nombreux accords de branche utilisent des critères tels que : formation ou diplôme, autonomie, dimension relationnelle, expérience, qui sont des critères neutres voire des critères où les femmes ne sont pas les dernières à exceller. Il est vrai que l'encadrement (au sens hiérarchique) est également un critère qui compte et que les femmes y sont souvent moins représentées que les hommes. Mais l'encadrement est aussi un vrai bon critère de classification dans la mesure où il reconnait une responsabilité réelle et qui mérite classification et rémunération. Prendre le problème à l'endroit consisterait plutôt à développer la promotion des femmes sur les emplois d'encadrement (ce qui se pratique d'ailleurs dans les entreprises) plutôt qu'à considérer que l'encadrement est un mauvais critère, puisque profitant plus aux hommes. Les critères de classification sont ils sexistes ou bien ne serait ce pas là un stéréotype, venant de ceux là mêmes qui affirment les combattre ? Cordialement