La reconversion d'un responsable syndical ou d'un élu représente contraintes, atouts et forment des défis pour l'entreprise comme pour le salarié (...)
 

La reconversion d’un délégué syndical, d’un responsable national d’une OS, d’un élu CSE ou d’un administrateur d’organisme social représente un ensemble de contraintes, d’atouts formant un défi pour toutes les entreprises privées comme publiques. Le groupe SNCF est aussi concerné.
 

A chacun et chacune sa « légende ferroviaire » personnelle…
 

Par son expérience professionnelle ferroviaire avec plusieurs postes et des horaires très diversifiés, le cheminot « syndicaliste » (1) est un connaisseur et praticien de l’opérateur de transport public SNCF et depuis une douzaine d’années pour d’autres des compagnies privées (comme ECR par exemple). Pour une raison logique de crédibilité personnelle et collective, jusqu’en 2019, tous les leaders syndicaux des syndicats de cheminots ont ou avaient travaillés dans la production des opérations de transports (tous au sein du groupe SNCF). Tout responsable syndical local, régional ou national connait les contraintes professionnelles vécues au quotidien par leurs collègues mandants et/ou électeurs.

 

A noter une innovation assez étonnante : ce fut l’élection, comme secrétaire général d’un syndicat de cheminots issu d’une confédération, d’un salarié détaché n’ayant jamais travaillé pour un opérateur de transports ferroviaire (public ou privé) et un second salarié devenu SGA (en cumulant avec une haute responsabilité dans une fédération des transports). Ces deux salariés (déjà élus du personnel/ou RS) provenant directement d’un établissement public (RFF) qui intégra le groupe SNCF lors de la réforme ferroviaire d’aout 2014 (2).

 

Disposer d’un « vécu professionnel » réel et consistant est une assurance importante lorsque se pose la question de la reconversion au sein de l’entreprise ferroviaire. Et le « vécu professionnel » ne trouve pas de consistance avec les seules rencontres avec le président du groupe, un président de SA ou un directeur de région TER.

 

Tous les parcours sont valorisables mais pas au même niveau : des mesures « sur-mesure » …
 

Les parcours syndicaux sont souvent plus complexes à connaitre et à analyser pour l’entreprise.

Pour ma part, à compter de 1993 jusqu’en juillet 2020, je peux constituer un véritable dictionnaire des dossiers et responsabilités qui m’ont menés de la représentation syndicale en CE régional (région Auvergne) à la discussion, aux négociations et aux débats avec des préfets, des chefs d’entreprises, des ministres français et étrangers, des diplomates et des leaders syndicaux et patronaux de tous les continents. Ce parcours est « hors du commun ». Il n’est pas toujours connu. Il est peu compris. Le caractère extraordinaire d’un cheminement comme le mien avec des compétences diverses et des connaissances inédites, n’est pas forcément un atout mais un élément de curiosité qui fait peur.

Cette interrogation sera évité pour un cheminot secrétaire de CSE, de représentant en CSST voire de conseiller prud’homal et d’administrateur URSSAF. Nul doute que les préjugés de la direction seront plus ou moins importants selon la durée de la période « hors production » et les différents mandats professionnels et interprofessionnels, nationaux voire européens et extra-européens.

 

En France,  au sein du groupe SNCF comme dans d’autres entreprises, le responsable syndical quel que soit son niveau, interroge autant qu’il pose soucis lors de sa reconversion. L’activité syndicale est toujours suspecte d’augmenter les conflictualités sociales au sein de l’entreprise. Seules la sincérité des échanges et la forte volonté de négocier entre ces différents interlocuteurs permettent de limiter les préjugés classiques de tout  dirigeant d’entreprise.
 

Décider sa reconversion : un acte fort !
 

Prendre la décision de candidater pour un poste au sein de la production des services ferroviaires est un acte fort de la part du responsable syndical quel que soit son mandat. Les raisons sont diverses. Cela peut être la fin d’un mandat électif en IRP, la fin d’un mandat interne (congrès syndical), une décision personnelle s’expliquant par des divergences politiques et/ou éthiques avec la direction nationale ou locale du syndicat. Cela n’est jamais anodin, ni facile.
 

Dans le moment qui suit cette décision, l’une des  premières pensées est – parfois – de croire qu’au vu des connaissances et compétences acquises durant un ou plusieurs mandats, la DRH locale, régionale ou nationale vous accueillera avec bienveillance et vous trouvera rapidement un poste ou une mission qui vous ira comme un gant. Ne vous méprenez pas : la qualité d’élu ou de responsable syndical même de haut niveau ne procure aucun enthousiasme particulier à celles et ceux qui doivent … vous reconvertir ! Cette démarche requiert détermination et imagination.
 

En paraphrasant le Président Kennedy le 21 janvier 1961 sur le patriotisme, nous pourrions dire aux candidats à la reconversion « ne vous demandez pas ce que la SNCF peut faire pour vous, demandez-vous ce que vous pouvez faire pour elle »…Il ne s’agit aucunement d’une figure de style mais d’une réalité. Tout comme l’insertion des salariés Travailleurs Handicapés et le développement de la mixité sont  un défi permanent, la reconversion d’un syndicaliste expérimenté représente un challenge complexe pour les RH car vous ne rentrez pas « dans les cases » administratives !
 

Une réflexion engagée dès 2015 et un dispositif spécifique à la SNCF dès 2017 
 

C’est à partir du mandat de Jean-Marc Ambrosini (alors DRH du Groupe SNCF) qu’a commencé l’éveil de la compagnie publique ferroviaire à concevoir une reconversion organisée et plus efficace des élus du personnel et dirigeants syndicalistes cheminots. Le départ de ce DRH mettra un premier frein à cet élan. Nous sommes dans la dernière période de la présidence de Guillaume Pepy Cela prouve que l’engagement et la motivation des hauts dirigeants est la condition sine-qua non d’une concrétisation réelle de l’intérêt de ce sujet.
 

A compter de 2018, la DRH du groupe SNCF (avec Valérie Sagnol comme pilote) a mis en place un dispositif particulier permettant un accompagnement personnalisé à la hauteur des contraintes de la reconversion. Initialement, le groupe attendait jusqu’à 200 candidats  à ce dispositif particulier d’aide qui n’aura pas le succès escompté en 2018-2019.
 

Deux raisons simples l’expliquent partiellement : une communication officielle RH peu développée (par la crainte initiale d’être débordé par les demandes) et, au sein des OS parmi les plus « revendicatives » (sic), la peur que le corps social cheminot considère ce dispositif comme privilégiant le responsable syndical en opposition aux reconversions économiques de tous les autres salariés (principe d’égalité de traitement).

Au sein du groupe SNCF, à noter le soutien de François Nogué (DRH) qui a été affirmé. Il est confirmé par la démarche actuelle du « programme Humain » portant sur l’engagement des salariés, en sus du projet d’entreprise Tous SNCF.
 

L’accompagnement professionnel externe pour l’évaluation: un outil primordial !
 

Avec les compétences et connaissances professionnelles obtenues par le parcours syndical, un accompagnement professionnel s’impose pour une reconversion optimale. Pour éviter les préjugés et travailler dans l’impartialité, ce soutien ne peut être opéré que par des conseils RH en  dehors de toute ligne hiérarchique SNCF. Ainsi, une procédure « d’assessment » (évaluation) peut être engagée. L’identité et la personnalité du conseiller sont importantes. Vous ne pouvez pas confier cette mission d’accompagnement à un jeune auditeur sans expérience du monde du travail compte-tenu du caractère souvent fort du cheminot, de sa « légende professionnelle » qu’il assume avec fierté et de la culture historique du secteur public ferroviaire SNCF.
 

Pour ma part, porté budgétairement par la DRH groupe, j’ai bénéficié de l’accompagnement du cabinet Alixio Mobilités avec Catherine Bousquet comme conseillère. Elle s’est révélée très expérimentée, à l’écoute et particulièrement pédagogue. Sa première tâche fut de faire le point avec moi sur mes compétences et connaissances acquises durant ces 27 années hors de la «production classique», de me faire travailler à analyser et comprendre mes atouts et difficultés mais aussi mes appétences. Tout ce travail  avait pour objectif de construire des CV répondant à des offres de postes réels et/ou potentiels existant dans l’entreprise.

La connaissance de l’entreprise et des évolutions structurelles en cours sont des éléments indépassables plus faciles à percevoir pour un syndicaliste qui a déjà travaillé en production. Le suivi opéré sur l’actualité du groupe comme du secteur ferroviaire en France et à l’internationale à travers de nombreuses réunions d’IRP et de rencontres très variées, permettent de limiter l’ignorance par le  fait du « hors production=hors sol ». Etre très curieux des évolutions en temps réel est une des qualités intrinsèques du dirigeant syndical pour peu qu’il ne se soit pas coupé, dans la dernière partie de sa vie syndicale, des enjeux stratégiques de l’entreprise publique et des vécus professionnels.

Ce travail introspectif est chronophage. Il est essentiel. Il oblige le candidat à regarder son cheminement, à travailler non sur ce qu’il lui semble plaisant ou important par rapport à lui-même mais au contraire sur ce qui peut ou pourrait être un atout différenciant pour obtenir le poste envisagé. Ne faites pas le rêves de croire que l’entreprise va créer un poste « pour vous ». Vous courrez le risque de la déception.

Tout comme vous ne faites pas du « syndicalisme pour vous-même », vous devez comprendre la « demande employeur » pour vous adapter tout en respectant et en valorisant votre personnalité. Ainsi commence le challenge de la reconversion.
 

Trouver un emploi qui corresponde à vos compétences, vos envies… et aux besoins de l’entreprise !
 

Ce travail personnel dure près de trois mois. Il demande humilité et réalisme. Paradoxalement, un des écueils est celui de l’engagement. En effet, en tant que responsable syndical, vous sortez d’un « emploi » que vous avez choisi très librement en acceptant implicitement et explicitement toutes les contraintes même celles que vous ne connaissiez pas avant de commencer ce parcours inédit. Le militantisme syndical par les responsabilités est, avant tout, un engagement personnel fort et passionné au service du collectif de travail et de la défense de ses collègues. Votre rôle dans l’entreprise sera quelque peu différent.

Il vous faut intégrer la précaution suivante : l’entreprise ne vous attend pas. Et cela, même si vous considérez que vos compétences relèvent de l’exceptionnel en comparaison avec votre ancien poste SNCF en production.

La question de la valorisation se pose frontalement à vous. Comment noter et faire remarquer vos nouvelles compétences managériales (direction d’équipe), organisationnelles (colloques, rencontres diverses…), de gestion financière et budgétaire, en matière de communication (médias locaux, régionaux, nationaux voire étrangers), vos capacités de négociations, de présentations et analyses des enjeux importants et urgents, de définition et conceptualisation de stratégies en tout genre ?

C’est à partir de cette phase personnelle (avec le consultant) que se construisent progressivement des éléments analytiques permettant de constituer des CV professionnels pour chaque poste envisagé.
 

Le poste adéquat : du travail personnel et un « hasard construit »…
 

Nul doute que vos expériences les plus récentes seront celles qui retiendront le plus l’attention de l’employeur interne SNCF lorsque vous postulerez à un emploi du cadre d’organisation ou le cas échéant une mission de longue durée.
 

Il sera plus difficile de trouver un accueil favorable si vous n’avez pas d’historique professionnel SNCF et/ou si vous avez entretenu une conflictualité disproportionnée voire caricaturale  dans vos rapports avec vos interlocuteurs-dirigeants du groupe et/ou de votre SA. Il ne s’agit pas de faire la promotion d’un syndicalisme « mou » qui ne serait pas du syndicalisme. Mais de compléter en précisant que la sincérité de votre engagement passé et la qualité de votre réseau relationnel (surtout en situation de grande conflictualité sociale) seront des éléments pris en compte par vos potentiels employeurs.
 

L’effet « alignement de planètes » (opportunité professionnelle et calendrier personnel et/ou fin mandat syndical/électif IRP) permet d’accélérer la prise de décision. Cette dernière est grandement facilitée lorsque vous considérez difficile ou impossible la poursuite de votre mandat (ou le renouvellement à échéance courte) pour des questions éthiques, et/ou pour ce que vous considérez comme des dysfonctionnements internes de votre structure syndicale ou IRP, comme cela fut pour mon cas personnel. Cela marque la volonté de se challenger soi-même pour être « utile » différemment (« sens productif » classique ) à l’entreprise publique SNCF que vous avez toujours à cœur de défendre et promouvoir malgré les irritants liés aux dysfonctionnements que vous connaissez.
 

Côté calendrier de « recrutement » interne, l’entreprise vous considère comme n’importe quel autre candidat. Vous devez adopter la logique d’une procédure d’embauche classique et vous mettre en situation professionnelle normale avec motivation et humilité.

Les modifications d’organisations et des restructurations internes sont l’occasion de nouvelles opportunités même si le syndicaliste que vous restez (en esprit) n’est pas toujours en accord avec des mesures managériales que vous considérez discutables, négociables voire négatives.

Pour ma part, la création de la DESTE (Direction de l’Engagement Sociétal et de la Transition Ecologique) confiée par le président du groupe Jean-Pierre Farandou à Karim ZERIBI (ancien directeur de la communication de la Direction du Développement Durable) dès l’hiver 2019-2020 fut cette opportunité malgré mes compétences plus visibles dans le domaine Europe et International.
 

La volonté de construire une équipe DESTE avec des cheminots aux profils très diversifiés, la dynamique managériale très stimulante du Directeur Général de cette nouvelle direction, une connaissance du relationnel publique et politique et des caractères affirmés composant cette équipe m’ont conduit à répondre positivement et avec plaisir à l’offre que m’as faite le créateur de cette direction.
 

C’est ainsi que j’ai intégré un poste de responsable de l’animation du réseau national des managers de l’engagement sociétal et de chargé de mission Insertion au sein de la petite délégation « Lien Social et Territoires » le 1er juillet 2020 à la DESTE.
 

Une entrée en fonction… en mode « l’aventure c’est l’aventure »
 

Ce fut une surprise mais paradoxalement un atout : l’arrivée dans des bureaux vides sans transmission de dossiers. Un atout, car après plus d’un quart de siècle en dehors d’une ligne hiérarchique trop prégnante, je n’aurais sans doute pas eu autant de plaisir à comprendre les dossiers. Et j’ai eu la chance de prendre mes responsabilités en simultané avec une autre collègue en charge de la coopération territoriale. (3)

Les circonstances de la crise sanitaire mondiale ont permis de prendre le temps utile pour découvrir les nombreux sujets avec un premier état d’appréciation personnel et pragmatique me concernant : éviter de réécrire ce qui avait déjà été écrit, et de refaire ce qui avait été déjà bien fait par mes prédécesseurs.

Ce fut ma 1ere leçon en mode « retour d’expérience ». La tactique consistante à monter un projet sans jamais le conclure m’a semblé trop courant au sein du groupe. Tout comme « faire et défaire pour refaire ». Et ce n’est pas une caricature… ni spécifique à la grande entreprise publique SNCF !
 

Ma seconde leçon fut celle … du temps !
 

Si l’horloge mesure le temps sans contestation, toute note ou toute décision connait sa mise en application (ou une modeste écoute) sur un délai qui ne se mesure que rarement en semaine mais plutôt en …mois comme me l’indiqua avec une sincérité désarmante mon directeur. J’ai compris que le « mode agile » prôné par la Direction quelques années auparavant n’était plus synonyme de gain de temps. Et que certains s’engagent pour durer plus que pour créer (ou être plus efficace).
 

Ma troisième leçon : venant du champ syndical, tes collègues s’ouvrent à toi…
 

En effet, toute structure professionnelle connait ses difficultés comme les risques psycho-sociaux (RPS), le burnout, les dysfonctionnements administratifs et relationnels, les rapports hiérarchiques rugueux et/ou plus ou moins sincères. Et contrairement à ma formation « Excellence Opérationnelle Green Belt » (réalisée à l’automne 2021), vous comprenez qu’il faut éviter de soulever des problématiques managériales de peur de subir des formes light (ou plus dures) d’opprobre exprimées avec plus ou moins de tact et de respect.
 

C’est ainsi que des collègues viennent à votre contact très naturellement. Et que vous tentez d’analyser les situations et de proposer de modestes solutions en essayant de rester à votre place. Tout cela, malgré les directives officielles de l’entreprise en faveur des principes éthiques et aux lanceurs d’alertes.
 

Ma quatrième leçon : tu veux être un cadre « comme les autres » mais tu demeures un… syndicaliste !

Les préjugés de la chaine hiérarchique existent même s’ils sont souvent feutrés. Dans un premier temps, vous êtes le « syndicaliste reclassé ». Il faudra de longs mois pour que cette impression s’efface progressivement mais jamais définitivement.

A vous d’être patient et de réaliser la mission confiée en prenant soin de vous délester de votre langage syndical et plus négativement (parfois) de votre « parler-franc ». Toutefois, dans certains postes confiés (comme le mien), les relations avec de nombreuses parties prenantes (agences publiques et ministères (4), associations (5), élus, représentants d’autres entreprises, salariés du groupe…) procurent des échanges très enrichissants qui montrent qu’au-delà des « irritants », le groupe SNCF est plus « moderne » que les dysfonctionnements que vous rencontrez.
 

Ma cinquième leçon : un challenge dynamique, motivant et une vision complémentaire des enjeux
 

Faire le choix du reclassement dans un poste de production est un engagement qui challenge votre parcours professionnel. Que l’entreprise ne soit pas encore complètement mature pour cela est une réalité. Mais un parcours d’élu du personnel, de dirigeant syndical est un gain de productivité pour le groupe SNCF par votre connaissance des enjeux et votre réactivité. Tout cela sous conditions et dans le respect des contraintes économiques et sociales de l’entreprise publique. Il faut trouver l’équilibre. Ecouter un Directeur délégué exposer dans la clarté et avec un haut niveau pédagogique les sujets complexes de transition écologique et environnemental pour le groupe SNCF sont des moments rassurants et enrichissants (6).
 

D’autant plus que pour certains syndicalistes ayant occupés des responsabilités élevées, vous pouvez ressentir un manque d’adrénaline lié à vos débats stratégiques et négociations de niveau national voire international avec des dirigeants au charisme réel.

 

En cela, j’ai apprécié depuis deux décennies la capacité d’écoute de Jean-Pierre Farandou (7) qui parle bien « cheminot première langue » par rapport à son prédécesseur qui assumait qu’il était de « seconde langue » et un addictif de la communication. Cette expérience de dialogue de haut niveau vous rend très exigeant par rapport à votre management direct et supérieur. Pour l’ancien responsable syndical, un manager est quelqu’un qui vous dirige sans faire preuve d’autoritarisme, qui vous conseille sans vous mépriser, qui s’exprime sincèrement, qui vous motive dans vos efforts. C’est aussi un manager qui sait défendre tous les collaborateurs de son équipe auprès de son hiérarchique. Bref, qui sait « prendre des risques » pour ses subordonnés.
 

Car vous gardez en mémoire en exemple la décision incompréhensible consistant à faire présider pendant quelques temps, le Comité Central du GPF par une ancienne Directrice de la Traction (une réussite côté mixité…) qui ordonna durant près de 9 mois de stopper tout recrutement de conducteurs de trains avec pour conséquence direct un vrai incident-accident industriel quelques années plus tard. Cela fut la marque d’une décision provocatrice par rapport aux représentants des salariés (8). Et une faute en matière d’exemplarité…

Se reconvertir c’est faire le pari de découvrir et de vouloir vivre un management « moderne », que l’on veut franc et participatif. Ce qui n’est pas aujourd’hui totalement réalisé.

Le « programme Humain » engagé par la DRH est une prise de conscience utile qui s’oppose aux préjugés vulgaires en comprenant l’engagement dans son sens global. Avoir été élu du personnel, délégué syndical ou responsable syndical est partie intégrante de cet « engagement ».

Cela va de pair avec le développement d’un dialogue social de qualité appelé par tous, qui intègre (sans les assimiler) les syndicats et les représentants du personnel dans l’élaboration de la stratégie globale et donc sa pleine compréhension avec le plan d’entreprise « tous SNCF ».

Cela peut et doit corriger les « effets d’extrême-autonomie » résultants de la dernière réforme ferroviaire avec la création des différentes SA qui ne semblent pas percevoir l’effet structurant de la cohésion du groupe SNCF. 

En travaillant en poste au niveau de la SA Groupe, clé de voute de cette cohésion, j’ai mesuré encore mieux qu’hier le grand danger et les irritants qui mettent à mal les solidarités inter-métiers et entre les SA. C’est l’avenir du groupe SNCF qui est en jeu. Ce sont toujours et encore les solidarités concrètes et quotidiennes entre cheminots qui permettent la plus grande efficacité du système ferroviaire public français.

Si mon parcours comporte des évènements strictement personnels, il recouvre aussi les aléas et les difficultés rencontrés par d’autres collègues syndicalistes avec lesquels j’ai pu échanger quels que soient leurs appartenances syndicales, leur IRP, leurs responsabilités et leurs métiers. Au final, j’en retiens que la devise « SNCF Pour nous tous » nécessite le mode « agile » et l’obligation d’être à l’écoute de toutes les parties prenantes. Pour agir ensemble.

 

1 - Par souci de lecture, je désigne « syndicaliste » toute personne ayant un mandat soit au sein d’une IRP, soit interprofessionnel (CPH, URSSAF, …), soit au sein d’un appareil syndical.
2 - Il s’agit de l’Union Fédérale des Cheminots et Activités Complémentaires CFDT et de la Fédération Générale Transports Environnement CFDT, Julie Brunet
3 - ATIGIP par exemple (Agence Nationale du TIG), ministère des finances…
Réseau Chantier Ecole, Big Bloom, EPA, …etc…
4 -Il s’agit d’E. Mroz
5 - Cette capacité d’écoute (et patience) fut réelle lors des réunions de la Commission Professionnelle Centrale Voyageurs où le dirigeant de SNCF Proximité d’alors J.P. Farandou répondait en direct à deux ou trois sujets portés par chacune des OS dans leurs déclarations liminaires (durée des déclarations : souvent deux heures !)
6 - Cette décision erronée fut la première cause de suppressions de trains TER dans plusieurs régions françaises par l’absence d’effectifs suffisants de conducteurs.