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03 / 11 / 2023 | 460 vues
Jean Paul Philidet / Abonné
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Observatoire interne de la DGFIP : des résultats accablants !

"Désabusés...inquiets...fatigués".... Ces trois adjectifs ne sont pas de notre fait, mais de l’institut de sondage diligenté par Bercy, au travers d’un diaporama de présentation des résultats de l’observatoire interne des ministères économiques et financiers 2023.

 

38 % de nos collègues DGFiP ont répondu (36 736 répondants au total) eux même représentant 75,4 % des répondants de Bercy. On note une forte représentation des A et A+ dans ce questionnaire puisqu’ils représentent 50 % des répondants, suivis par les B (34 %).


Les personnels de la DGFiP ont du se contenter d’une synthèse édulcorée de 11 pages publiée  sous Ulysse et présentée par le Directeur Général, bien obligé, avec ses mots à lui, de constater que ses troupes sont à bout et les résultats préoccupants.

 

Notre organisation syndicale  n’a cessé, depuis des années d’alerter sur la situation de mal être des agents sans que cela n’émeuve plus que de mesure nos Directeurs Généraux successifs... Faut il donc que la maison DGFiP aille si mal pour que, tout d’un coup, le Directeur Général se fende d’une très timide contrition.

 

J'ai le moral qu'est bancal, la DGFIP qui se délite

 

Sur le fameux « état d’esprit » à l’égard de votre travail à la DGFiP, dont il se vante de vous avoir interrogés pour la première fois, le Directeur Général a pris la réalité de plein fouet et les résultats sont sans appel : l’engagement des agents est en retrait de 6 points par rapport à 2022 pour s’établir à 44 %, le plus bas taux de toutes les directions du ministère !

 

Dans le détail, 42 % des personnels sondés sont désabusés dont 29 % de A+, 35 % de A, 47 % de B et 38 % de C.


Les 14 099 répondants de catégorie B ne seraient pas désabusés si leur expertise au sein d’unités de travail en perpétuel turn-over était mieux reconnue.


Amenés à assumer des fonctions d’encadrement insuffisamment valorisées, ils ont une certaine rancœur quant à leurs futures perspectives de carrière. 37 % des agents sont inquiets dont 23 % chez les A+, 30 % chez les A, 38 % chez les B (37 % B encadrants) et 40 % chez les C. Ce chiffre de 40 % de collègues C inquiets est à mettre en rapport avec des règles de gestion et d’évaluation nivelées par le bas et une grille indiciaire maintenue artificiellement pour les premiers échelons juste au niveau du SMIC à coup de mesures d’urgence budgétaire !

 

L’arrivée de l’Intelligence Artificielle (IA) pourrait aussi révolutionner les travaux d’exécution dans les services. 37 % d’agents sont fatigués dont 40  % de A+, 43  % de A encadrants, 37  % de A, 36  % de B et 35 % de C.

 

Depuis l’enquête sont arrivés GMBI ( Le nouveau service numérique " Gérer mes biens immobiliers") et son cortège d’insatisfactions pour asséner le coup de grâce aux collègues des SIP ( service des impôts des particuliers) , SDIF (Service départemental des impôts foncier) , CDIF,(Centre des impôts foncier et cadastre)  Centres de contact, SIE ( Service des impôts de entreprises) , EFS (Espaces France Services ) , sans compter les difficultés récurrentes des SGC ou encore les suites du traumatisme enduré par la sphère du contrôle fiscal...

 

L'état de fatigue supplante l'état d'esprit

 

C’est tout ceci que les  représentants Fdu syndicat  lors du CSA (le comité social d'administration ) de réseau du 3 juillet dernier en pointant du doigt l’ambiance dans les services et ce sentiment de fatigue qui prévaut pour des agents qui incarnent l’État jusqu’au moment où on leur supprime leurs emplois, là ils ne représentent plus rien !
 

Près d’un agent sur trois n’est pas satisfait de travailler à la DGFiP, 64 % d’agents sont pessimistes sur leur avenir au sein de la DGFiP, 55 % (48  % en 2022) d’entre eux ont une motivation qui diminue et moins de 2/3 des agents restent satisfaits du contenu de leur travail et des possibilités de formation (ils étaient 67 % en 2022).

 

Pas étonnant après tout cela que vous soyez 66 % à estimer que la DGFiP n’évolue pas dans le bon sens et que le rythme du changement soit trop rapide pour 56 % d’entre vous (plus fort taux des directions de Bercy).
 

Le contraste est frappant et pourtant explicable en comparant ces chiffres à ceux des salariés de la Fonction publique d’État (FPE) qui sont 69 % à estimer que leur administration va dans le bons sens et seulement 17 % à considérer le changement comme trop rapide. A trop vouloir faire de nous les premiers contributeurs de suppression d’emplois dans la FPE à chaque loi de finances nous amène à ce résultat.

 

Pour notre syndicat, ces résultats, issus d’une enquête réalisée du 18 janvier au 3 mars 2023, donc bien avant le cauchemar GMBI et la campagne de déclaration de revenus, ont de quoi inquiéter.

 

Quand vous supprimez 26 000 emplois en 12 ans, réduisez de moitié en 5 ans le nombre d’implantations comptables, enchaînez les réformes/restructurations au pas de charge et tordez le bras aux règles de gestion, le tout sans reconnaissance  ... à un moment donné, l’état de fatigue supplante l’état d’esprit !

 

Selon une diapositive que n’a pas repris le Directeur Général, à 52 % « les agents autour de moi seraient prêts, davantage que les mois précédents, à participer à des actions revendicatives », pour mémoire, en 2023 ils n’étaient que 24 % à répondre ainsi. Il y a vraiment urgence à traiter de l’indemnitaire et des moyens humains et budgétaires nécessaires à l’exercice quotidien de toutes nos missions.

 

A DGFIP maltraitée, agents stressés

 

L’observatoire fait la part belle aux conditions de travail prises dans leur globalité, à savoir stress, conditions et charge de travail, équilibre, télétravail et Qualité de Vie au Travail (QVT). Et le moins que l’on puisse dire est que nous ne sommes pas déçus !

 

En effet, la part des agents stressés par leur travail repart à la hausse après une année 2022 de sortie de crise COVID puisque, sur une échelle de 1 à 10, la cotation s’établit à 6,5/10, là où la FPE réalise un score de 5,9/10.

 

Une fois de plus, au sein de Bercy, la DGFIP s’illustre comme le bonnet d’âne avec la plus mauvaise cotation des directions. Il faut remonter à 2019 et le cataclysme de l’annonce du NRP ( nouveau réseau de proximité)  pour retrouver un chiffre plus mauvais (6,8/10).

 

Les deux principales raisons du stress sont à 50/50 la charge de travail et les perspectives d’avenir. Seuls 42  % des répondants sont satisfaits de leur charge de travail, en chute de 7 points par rapport à 2022 et 26 points en deçà de la satisfaction dans la FPE !

 

Nos dirigeants se refusent à voir que le travail prescrit par les instructions et le travail réel dans les services sont deux choses différentes que le chamboule-tout du NRP et la réfaction continuelle des moyens humains ont exacerbé.

 

Les perspectives d’avenir, sur fond de règles de gestion a minima et de bouleversements dans l’exercice futur des métiers peuvent rendre perplexes.


Les agents de catégorie A+, les B « encadrants », les A « encadrants »et les A se trouvent à égalité ou au dessus de ce chiffre en culminant respectivement à 7/10, 6,9/10, 6,8/10 et 6,6/10. Pour F.O.-DGFiP, à l’instar d’autres items peu reluisants pour notre Direction, les agents récoltent, bien malgré eux, les fruits pourris d’une charge de travail accrue et de restructurations difficiles difficiles à porter, y compris pour l’encadrement.

 

QVT : Les agents de catégorie B ne lui disent pas merci

 

La mesure de la Qualité de Vie au Travail (QVT), désormais plutôt connue sous son acronyme QVCT - Qualité de Vie et des Conditions de Travail – intégrée depuis le 31/3/2022 dans le Code du travail, mérite que l’on s’y attarde.

 

Cette notion intègre non seulement la qualité des relations sociales et de travail mais aussi la qualité de l’engagement vis-à-vis de son administration (cf supra), les conditions de travail, la qualité de l’environnement physique, la qualité du contenu du travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée (cf infra), la possibilité de développement personnel ou encore le respect de l’égalité professionnelle. Sur une échelle de 1 à 10, l’appréciation de la qualité de vie au travail et des conditions de travail à la DGFiP est à 5,8/10 alors qu’elle ressort à 7/10 pour la FPE dans son ensemble.

 

En regardant de plus près les chiffres de Bercy, il s’avère que les collègues de la catégorie B de la DGFiP avec 5,6/10 sont avant-derniers, devancés seulement par les agents B de la Répression des fraudes (5,4/10) qui n’ont plus de recrutement et des carrières bouchées.

 

Pas encore à cet arrêt des recrutements, nos collègues B n’en sont pas moins terriblement désabusés (cf supra). Si l’équilibre vie professionnelle/vie privée satisfait encore 64  % des répondants (mais seulement 58 % des A+), il subit une chute de 8 points par rapport à 2022 et reste éloigné de la mesure FPE qui, elle monte, à 76 % de satisfaits.

 

Le télétravail plébiscité

 

A 59 %, les répondants DGFIP à l’enquête disent télétravailler de 1/2 journée à 3 jours par semaine, soit 8 points de moins que 2022 coïncidant avec une période COVID où les règles du télétravail se trouvaient aménagées.


Les télétravailleurs sont 92 % (+ 7 points par rapport à 2022) à faire un bilan positif de ce mode de travail. Conséquence de la fin de la période COVID, le présentiel redevient majoritaire dans les équipes, 32  % des répondants DGFiP continuant tout de même à fonctionner en hybride.


Par catégories de personnels, le fonctionnement hybride concerne 37 % de A et A+, 32 % de B et 24 % de C.

 

Dans ce contexte relativement nouveau, les répondants sont 55 % à penser que le manager fait bien travailler les gens ensemble en veillant à la cohésion de l’équipe ; cette opinion est majoritaire dans toutes les catégories de personnels (+ de 60 % chez les A et A+, 52 % chez les B et 55 % chez les C).
 

Nous  continuerons de porter la revendication d’un télétravail libre mais préservant le collectif de travail ainsi que le télétravailleur, cette organisation pouvant provoquer l’apparition de nouveaux risques psychosociaux. Télétravailleurs ou collègues en présentiel, les collectifs de travail tiennent bon grâce à la conscience professionnelle des agents de la DGFiP qui se disent encore satisfaits à 63 % de travailler au Ministère, même si leur satisfaction par rapport au contenu de leur travail perd 7 points en un an pour s’établir à 60 %.


La Direction Générale doit enfin comprendre que ses agents ont un besoin criant de reconnaissance en rémunérations et en perspectives de carrière.

 

De l'oseille et des perspectives, vite !

 

L’enquête nous apprend que les personnels de la DGFiP sont 66  % à ne pas être satisfaits de leur rémunération.


Là encore nous décrochons la palme de la Direction de Bercy la plus mal notée. Les agents B et C sont par exemple à plus de 70 % d’insatisfaction salariale.


Les personnels sont en mal de reconnaissance. Il n’y a rien de surprenant à cela puisque nous ne cessons de répéter depuis plus de deux ans que nous demandons la reconnaissance de l’engagement sans faille, notamment pendant la période COVID, en termes de promotions et de revalorisation du régime indemnitaire.


FO a toujours été le syndicat de la feuille de paye et c’est pour cela que nous porterons sans cesse cette bataille.
 

Si un thermomètre, aussi imparfait que peut l’être cet observatoire interne, traduit une dégradation extrêmement sensible, c’est qu’en effet il y a urgence. C’est bien là le message que notre syndicat  porte lors des négociations indemnitaires qui se déroule depuis l’automne.

 

La DGFIP lanterne rouge pour valoriser ses troupes

 

Sur la reconnaissance professionnelle, la DGFiP s’illustre en étant encore lanterne rouge du peloton Bercy. Les chiffres font une fois de plus très mal puisque seuls 35 % des répondants se considèrent reconnus et valorisés dans leur travail !

 

Et comme sur l’item précédent, les agents de catégorie B et C se considèrent les moins reconnus et valorisés avec, respectivement, 66 et 65 % d’insatisfaits.
 

Notre Direction feint d’oublier que la seule véritable richesse de la DGFiP est l’attachement au service public, l’investissement et l’engagement permanents de ses personnels, leur conscience professionnelle, bien au-delà de leurs obligations, au-delà de leur santé, au delà même du raisonnable, avec quelques fois des conséquences lourdes.

 

C’est uniquement grâce à eux que la maison tient ! Les critères retenus par la DGFiP pour réaliser les promotions semblent manquer d’objectivité pour plus de 70 % des répondants ; l’autre mesure de l’enquête sur le degré de satisfaction portant sur les possibilités d’avancement et de promotion vient confirmer ce mécontentement avec 70 % d’insatisfaits.

 

Pour nous, le rapport au travail et l’organisation passeront d’abord par un plan de qualifications qui abonde les possibilités de promotions.

 

Fonctionnement, qualité de service : passable !

 

En matière de fonctionnement et de qualité de service, il y a un tassement certain des bonnes opinions des collègues sur ces items. Seuls 58 % des répondants estiment que le fonctionnement est efficace dans leur structure, chiffre en baisse de 5 points par rapport à ceux de 2022 et 2017 ; est-ce ceci la fameuse « consolidation » des structures issues du NRP qu’affiche le Cadre d’objectif et de moyen ? Ne faudrait-il pas plutôt rechercher un lien de causalité avec les 11 865 suppressions d’emplois depuis 2017 ?

 

La perception de l’efficacité est moins positive chez les agents de catégorie B et C (55%) que par les A et A+ (67%).


On a lu, au travers du Cadre d’Objectifs et de Moyens (COM) 2023-2027 que l’ambition de la DGFiP était de « consolider » les réformes passées, mais ne pourrait-on pas commencer par consolider l’efficacité des services en ne supprimant plus d’emplois ?

 

A la question « délivre t-on un service de bonne qualité dans votre structure/service  ?  », vous avez été 66 % à répondre oui, chiffre en baisse de 5 points là aussi par rapport à 2022. Après une hausse durant les années COVID où la DGFiP a valorisé son image d’administration qui restait ouverte contre vents et marées, l’appréciation de la qualité de service rechute à son niveau de 2018 ! En 2023, l’efficience, ou l’art de faire plus avec le moins de moyens possible, atteint ses limites. La DGFiP sera-t-elle plus efficace en fermant des structures à tout va comme elle le fait depuis le NRP ?

 

Pour nous  cette réduction de voilure avec déport sur des structures interrégionales (Centres de contact pro ou part, Services d’aide à la publicité foncière) ou, pire, sur des structures externes type France Services n’ont pas apporté la preuve de leur efficacité en lieu et place de structures pérennes au plus proche de nos concitoyens.

 

Une charge de travail en mode am, stram, gram ?

 

L’enquête révèle une difficulté persistante à répartir la charge de travail et à définir les rôles de chacun. Ainsi, un tiers des répondants estiment que les rôles et responsabilités ne sont pas biens définis dans leur structure/mission, seuls 58 % des agents B et 60 % des agents C sont satisfaits de la répartition des responsabilités, ce chiffre monte à 80 % chez les A+.


La charge de travail, déjà mesurée comme l’une des deux causes majeures du stress des agents, est questionnée ici sur le bien fondé de sa répartition au sein de la structure/service. Et le moins que l’on puisse dire est que ça coince !


Ainsi seuls 46 % des répondants (ils étaient 48 % en 2022) considèrent qu’elle est bien répartie.

 

Pour notre syndicat  les réformes menées au pas de course, souvent sans expérimentation (le NRP en est le plus bel exemple) et leur lot de remises en question ont mis à mal les collectifs de travail. Les marges de manœuvre et l’autonomie dans la réalisation du travail ne sont validées que par 69 % des répondants, en chute de 5 points par rapport à la mesure 2022.


Est-ce à dire que «le monde d’après » serait redevenu « le monde d’avant » COVID ?


Ou alors que l’introduction de l’Intelligence artificielle (IA) et la redéfinition de chaînes de travail dans le contrôle fiscal ou dans les SGC (Services de Gestion Comptable)  par exemple commenceraient à produire des effets pernicieux ?


Faut-il aussi y voir pour les cadres de terrain le sentiment d’être « repris en main » par leur direction locale bien aidée en cela par les nominations au choix ?
 

En tout cas, cadres ou pas cadres, la chute de 5 points en un an est homogène toutes catégories de personnels confondues.

 

Un management entre le marteau et l'enclume

 

Le fameux « modèle managérial » qui se définit selon la DGFIP, comme « l’implication des cadres à la conduite du changement » n’a pas encore atteint sa cible car ils ne sont que 63 % des répondants à considérer que leur manager est ouvert au changement et aux nouvelles méthodes de travail.
 

Si s’impliquer dans la conduite du changement, c’est mettre en application le tristement célèbre « livret du manager » que nous avons dénoncé à l’automne 2020, on comprend cette réticence.

 

Ne faudrait-il pas s’alarmer à l’avenir d’un résultat frisant les 100  % signifiant que les « sachants » ou les cadres « maison » loyaux mais avec un certain sens critique auraient laissé la place à des contractuels ou des Administrateurs de l’État sans culture métier et sans états d’âme envers les collectifs de travail autour d’eux ?

 

On apprend également que même si le manager est « à l’écoute » pour 67 % des sondés, 57 % des agents ne se sentent pas accompagnés dans leur parcours professionnel. Un peu moins d’un agent sur deux (48%) considèrent que le manager s’investit dans le développement de leurs compétences et fait un retour sur leur travail.


Pour nous  il faut garder à l’esprit que les cadres se situent entre le marteau et l’enclume et sont soumis, au fil du temps et des restrictions humaines et budgétaires, à des injonctions paradoxales que nous dénonçons depuis des années.
 

Les cadres doivent, en effet, remplir les objectifs qui leur sont fixés au risque d’être pénalisés en termes de carrière et, parallèlement, est attendue d’eux la mise en place d’une organisation optimale censée préserver la santé physique et mentale de leur collaborateurs.
 

Rappelons que dans cette période post COVID et avec fort développement du télétravail, les répondants sont 55 % à penser que le manager fait bien travailler les gens ensemble en veillant à la cohésion de l’équipe.

 

Sobriété énergétique ne doit pas rimer avec sobriété salariale

 

Devenu incontournable, le sujet de l’éco-responsabilité a fait l’objet de trois questions dans cette enquête ; la première sur l’attention portée aux enjeux environnementaux, la deuxième sur la connaissance des actions ministérielles en ce sens et la troisième sur la concrétisation de ces engagements au sein des services. 36 % des agents de la DGFiP estiment que l’attention portée aux enjeux environnementaux est au bon niveau, ce chiffre est en hausse de 3 points par rapport à la mesure 2022. Mais 37 % estiment que cette attention est encore insuffisante.


Les agents DGFiP ont une assez bonne visibilité des actions ministérielles puisque 64 % des répondants disent là connaître.

 

Et enfin, à la question sur la déclinaison des actions éco-responsables dans leur service/structure, ils sont 49 % à dire que leur direction et/ou service agit concrètement pour limiter l’impact environnemental.

 

Notre organisation syndicale s’inscrit dans cette démarche d’éco-responsabilité mais tient à souligner que diverses pratiques des directions l’hiver dernier sont très mal passées auprès des agents travaillant dans des passoires thermiques  : aucune concertation par exemple avant de leur retirer leurs radiateurs d’appoint !

 

La rénovation des cités administratives n’obéit pas non plus a d’exemplaires motivations environnementales la réduction des surfaces tenant souvent lieu de levier quasi exclusif. Au plan national, les organisations syndicales n’ont été conviées à aucun échange avec la DGFiP à ce sujet. Et, au-delà de la sobriété énergétique qui s’impose à nous, une autre autre sobriété nous inquiète plus, c’est celle de la sobriété salariale à laquelle nous sommes astreints.

 

Pour nous , cet observatoire interne nous confirme dans nos revendications d’un rapport au travail et à l’organisation de celui-ci qui passeront d’abord par :
 

  • l’arrêt des suppressions d’emplois et le comblement des sous-effectifs,
  • une rémunération améliorée avec l’augmentation du point d’indice, l’amélioration de la grille, une revalorisation des régimes indemnitaires
  • un plan de qualifications qui abonde les possibilités de promotions.

 

Notre syndicat continuera de porter l’exigence d’un véritable Bercy des Finances pour conforter le service public économique et financier, ses emplois, ses implantations, revaloriser les rémunérations, rétablir un véritable plan de qualification, améliorer l’action sociale et la conduite d’une politique efficace de santé, d’hygiène et de sécurité avec des moyens renforcés.


Dans l’attente, les négociations ouvertes à la DGFiP avec les organisations syndicales représentatives doivent d’ores et déjà envoyer des signaux forts, concrets et pérennes de reconnaissance de l’engagement de tous les agents.

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Casser le thermomètre ne fait pas baisser la fièvre  !

ou il n’y a pire sourd que celui qui ne peut pas entendre !

 

Nous vous  laissons  le soin de la formule pour qualifier le message publié le 19 octobre 2023 dans Ulysse cadres intitulé sobrement : Enquête sur les parcours de carrière à la DGFiP : votre avis est essentiel.

 

A ce stade, seul l’avis des cadres A et A+ importe à la Direction générale « pour démarrer la réflexion ».

L’avenir dira s’ils chargeront l’institut Sphinx de s’adresser aux catégories B et C ... Notre syndicat  n’est pas dupe de la démarche qui s’inscrit comme faisant partie intégrante « d’une grande réflexion sur les parcours de carrière au sein de la DGFiP. »

 

DES VOLÉES DE BOIS VERT À RÉPÉTITION

 

Au cours de l’année 2022, la démarche soi-disant collective relative à l’élaboration du Cadre d’Objectifs et de Moyens (COM) 2023/2027 a donné lieu des échanges parfois « musclés » avec l’encadrement.

Ces interventions sont rapidement passées au tamis du politiquement correct et ont été expurgées du COM qui se devait de refléter «  les valeurs qui sont chères à notre administration et qui doivent continuer de guider nos missions ».

 

Pour le coup, des valeurs comme la primauté de l’humain sont passées à l’as aux profits de promesses budgétaires.

Au printemps dernier la Direction générale notait « une érosion notable des indicateurs sur de nombreux thèmes abordés» dans l’observatoire interne (OI).

 

Malgré les alertes répétées de notre organisation syndicale  notre administration semblait découvrir que les problèmes (pour être à notre tour politiquement correct) volent en escadrilles ! Le mal-être, ainsi que la souffrance au travail, s’amplifient au fil du temps. Le contenu de l’OI 2022 s’est donc apparenté à un zéro pointé pour la Direction générale.

Ce camouflet est d’autant plus vexant que la participation à l’OI 2022 a affiché une hausse de 5 % par rapport à celle de 2021.

 

Qu’ à cela ne tienne, la Direction Générale à missionné des professionnels extérieurs afin d’obtenir une analyse « qualitative » auprès d’un panel représentatif.

 

Le retour que nous avons obtenu en septembre 2023 est cinglant concernant le « moral des troupes ».

 

Dans la même ligne, ni la volumétrie des recours portant sur l’entretien professionnel, ni le contenu des comptes-rendus d’évaluation, ne contrediront hélas l’analyse de ces experts extérieurs. Pour Fnotre syndicat , le constat est sans ambages, une partie des cadres A et A+ n’ont plus confiance dans la DGFiP et ne se projettent plus durablement dans notre administration.

 

ON FAIT QUOI MAINTENANT ? UN NOUVEAU SONDAGE !

 

La remise en cause n’est manifestement pas le point fort de nos têtes pensantes.

Preuve en est : ce énième sondage entre le 20 octobre et le 10 novembre 2023 avec, promis juré, une « jolie et objective  » synthèse des résultats auprès de l’ensemble des directions dans le courant du premier semestre 2024.

 

AH CES VIEUX GRINCHEUX INDOCILES !

 

Manifestement, la nouvelle doctrine managériale passe mal auprès des cadres expérimentés.

La Direction Générale ne s’en cache pas et elle compte bien détourner la finalité de cette enquête pour mettre ces derniers à l’index.

 

Les premières questions donnent le ton de la démarche puisqu’elles s’intéressent à votre tranche d’âge et votre ancienneté, aussi bien sur vos fonctions au sein de la DGFiP, que sur votre poste. Très vite, nous en venons à la rhétorique rejetée par bon nombre de cadres A/A+  :

- Avez-vous des informations claires sur les postes au choix  ?

- Connaissez-vous les conseiller mobilité carrière (CMC), le coaching interne ?

Et on termine par un simulacre d’ouverture sur vos remarques et suggestions.

Notre syndicat  tient à rassurer le Service des ressources humaines, le nouveau monde managérial a suffisamment été martelé à «  l’ancien monde  » à coups de réunion pour que les cadres A et A+ puissent encore en ignorer les effets néfastes.

 

ÉCOUTER POLIMENT NE VEUT PAS DIRE ACQUIESCER

 

C’est parce que tous les agents de la DGFiP ont la conscience du service public chevillée au corps et que la loyauté est encore un principe qui a du sens dans nos services, que les réunions sur ces sujets ont été suivies poliment.

A cette occasion, il faut utilement rappeler que les cadres n’ont pas donné un blanc-seing à l’administration et qu’ils n’ont pas fait acte d’allégeance outre mesure à qui que ce soit. Non, les recrutements au choix ne sont pas la panacée.

Rappelons que pour 2024, la Direction générale se fixe les objectifs suivants :

IFiP (inspecteur des Finances publiques ) : 51%

IDiV ( inspecteur divisionnaire des finances publiques): 85%

IP (inspecteur principal ) : 86%

AFiPA ( Inspecteur des finances publiques adjoint): 87%

 

La preuve est faite que ces recrutements laminent les espoirs des prioritaires. Ils contribuent à la montée en puissance de viviers directionnels sur lesquels les Directeurs locaux ont la mainmise.

 

QUE NE COMPRENNENT-ILS DONC PAS ?

 

Non, la disparition à compter de 2024 des mouvements comptables n’est pas un bon signal.

Notre syndicat:

-  dénonce tous les recrutements opérés aux dépens des mouvements fondés sur des critères objectifs. Non, le classement des postes comptables n’a pas été fait convenablement.

- s’élève contre les aberrations de ce dernier qui aboutit à des postes plus importants et moins bien classés !

 

Non, le détachement dans la carrière de Chef de Service Administratif n’est pas équitablement réparti sur tout le territoire.

Non, l’importance des réformes à la hussarde n’ont pas été indolores sur la doctrine d’emploi des A+, notamment pour les inspecteurs divisionnaires et les inspecteurs principaux.

 

Sur ce point, il va falloir un peu de courage afin de ne pas laisser les choses en l’état en misant sur les départs d’une génération pour faire accepter un nouveau « paradigme managérial ».

Pour nous , les mêmes causes produiront les mêmes effets et cette enquête fera donc apparaître les mêmes conclusions. Le CMC, le coaching, le tableau des compétences managériales, le mentorat et autres réseaux d’influence, ne sont pas des solutions mais les raisons de cette défiance.

 

Le syndicat a invité tous les agents concernés à exprimer leur mécontentement lors de cette enquête et à prendre la parole lors des «  débriefing  » locaux.

Parce qu’il arrive un moment où se taire est une faute..