Vingt ans après la loi de 2005, l’égalité professionnelle des personnes en situation de handicap progresse, mais reste fragile. Le guide publié en novembre 2025 par LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP met en évidence une dynamique contrastée : 60 % des personnes concernées reconnaissent des avancées, mais seules 12 % estiment que les changements ont été majeurs.
 

Les chiffres traduisent une réalité plus complexe que les indicateurs globaux. Si le taux de chômage a diminué, les parcours demeurent plus instables : 62 % des personnes en situation de handicap ont recherché un emploi ces cinq dernières années, contre 49 % des autres salariés. Lors du recrutement, 69 % déclarent examiner attentivement la politique handicap de l’employeur. Plus révélateur encore, 36 % choisissent de ne pas déclarer leur handicap — un chiffre qui atteint 40 % pour les handicaps psychiques.
 

Les expériences problématiques restent fréquentes : 81 % ont déjà reçu un refus sans explication, 57 % ont été confrontées à des questions intrusives. Au total, 90 % déclarent avoir vécu au moins une situation difficile dans leur parcours professionnel.
 

Au-delà de l’accès à l’emploi, le maintien et l’évolution de carrière apparaissent comme des angles morts. 70 % n’ont bénéficié d’aucune promotion ces cinq dernières années. Parallèlement, la santé mentale constitue un signal d’alerte : 37 % jugent leur état psychique mauvais (contre 15 % des autres salariés), avec des niveaux élevés de fatigue chronique (77 %), de stress persistant (63 %) et de burn-out (50 %).
 

Ces données rappellent que l’inclusion ne peut se limiter au respect d’obligations légales ou à la mise en place d’aménagements techniques. Elle interroge la culture managériale, la qualité du dialogue social et la sécurité psychologique au sein des collectifs de travail. Les grandes organisations disposent souvent de moyens matériels plus importants ; les structures plus petites peuvent offrir une proximité relationnelle plus forte. L’enjeu consiste à articuler ces deux dimensions.
 

Dans ce contexte, la sensibilisation en entreprise apparaît comme un levier stratégique. Mais encore faut-il qu’elle dépasse le registre informatif. Les approches immersives — ateliers participatifs, mises en situation, dispositifs inspirés des mécaniques d’escape game appliquées aux situations de handicap — permettent de rendre tangibles les mécanismes d’exclusion, les biais implicites et les contraintes invisibles.
 

En mobilisant l’expérience plutôt que le seul discours, ces formats favorisent une compréhension plus fine des réalités vécues et renforcent l’engagement des équipes. Ils contribuent ainsi à transformer les pratiques professionnelles au-delà de la conformité réglementaire, vers une inclusion réellement opérationnelle.

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