La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est entrée en vigueur le 1er janvier 2020. Parmi les objectifs de cette réforme figure celui de responsabiliser les entreprises et développer une politique d’emploi inclusive. Désormais, l’ensemble des entreprises est concerné par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).
 

Comment faire, surtout lorsqu’il s’agit d’une petite structure, pour se conformer aux nouvelles dispositions ?
 

La Fondation des amis de l’atelier, qui accompagne 3 000 personnes touchées par un handicap psychique et mental, a détaillé cinq conseils pratiques pour aider les entreprises à développer leur politique d’inclusion.

État des lieux
 

Si l’obligation d’emploi de handicapés était jusqu'ici réservée aux entreprises de plus de 20 salariés, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent désormais déclarer le nombre de leurs salariés handicapés. L’obligation reste fixée à 6 % de l’effectif pour les entreprises privées de 20 salariés et plus mais les modalités de calcul ont changé au 1er janvier 2020.
 

En effet, tous les types d’emploi sont pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi : CDD, CDI, stagiaires, intérimaires, périodes de mise en situation professionnelle etc. La réforme de l’obligation d‘emploi de handicapés a pour objectif d’encourager l’emploi sous toutes ses formes.
 

Recruter un handicapé
 

Le recrutement d'un handicapé devient de ce fait un enjeu majeur pour les entreprises, quelle que soit leur taille.
 

Des solutions relativement simples et accessibles existent pour aménager la procédure de recrutement pour les personnes touchées par un handicap moteur ou sensoriel. Mais cela devient plus complexe lorsqu'il s’agit de gens avec un handicap psychique ou mental. En effet, le caractère invisible du handicap ne donne pas de piste mais il est certain qu’en général, le contexte même du recrutement n’est pas « confortable » pour ces personnes, compte tenu du stress inhérent à l’exercice.
 

Elles rencontreront sans doute davantage de difficultés pour mettre leur parcours en valeur et pour librement exprimer leurs besoins. Inversement, les employeurs sont souvent mal à l'aise et peu outillés pour aborder et gérer le sujet du handicap.

Adapter la procédure de recrutement et préparer les équipes
 

Voici cinq conseils pratiques pour aider les entreprises dans leurs démarches de recrutement de personnes touchées par un handicap psychique ou mental.

1. Sensibiliser le collectif de travail au sujet du handicap

Avant d’envisager d’intégrer un handicapé dans ses effectifs, il est nécessaire de préalablement sensibiliser les salariés. Il est important d’expliquer les conséquences des pathologies psychiques, qui sont invisibles et souvent mal connues, la manière d’agir en fonction de leurs comportements, réactions etc. Mieux connaître pour comprendre et accepter. De manière plus générale, il faut créer une dynamique d'inclusion et, pour cela, il faut lever les appréhensions de chacun en favorisant l'échange.

 

À ce titre, de nombreuses initiatives sont proposées : Duoday, Duo2 (un salarié passe une journée en binôme dans un ESAT avec un travailleur handicapé), journée découverte en entreprise, stages, intervention de sensibilisation... Ces premiers pas peuvent être très efficaces.

2. Adapter la procédure de recrutement pour minimiser les facteurs de stress
    

Pour une personne avec un handicap psychique, la procédure de recrutement peut être source de stress, ce qui peut lui faire perdre ses moyens pour valoriser ses compétences et son savoir-faire. C’est pourquoi il faut adapter certains outils et étapes. Par exemple, il faudra éviter les premières sélections par téléphone ou via un entretien vidéo, le face-face doit être privilégié et la procédure de recrutement doit être assurée par le même interlocuteur.

3. Accorder du temps à l'intéressé et adopter une posture d'écoute active
    

Dans un monde du travail où tout va vite, où les « speed datings » et « speed meetings » se multiplient, il faut revenir à un rythme lent lorsque l’on envisage le recrutement de quelqu'un avec un handicap psychique. Il faut donc prévoir un temps d’entretien plus long, éviter de répondre aux sollicitations extérieures, faire attention à sa communication non verbale (signe d’impatience ou d’insatisfaction de la réponse…) qui peuvent déstabiliser.

4. Interroger le candidat sur ses besoins d'aménagement et non sur sa pathologie
    

Le candidat aura peut-être du mal à spontanément aborder les aménagements de poste dont il pourrait avoir besoin, que ce soit des aménagements matériels ou organisationnels (horaires, pauses etc.). Il faut alors l’interroger via des questions très précises, sur l’environnement propice à son bien-être, sur son éventuel besoin de formation et sur les restrictions médicales qui lui sont conseillées ou imposées, lesquelles peuvent avoir des conséquences sur le travail.

   5.  Solliciter l'aide de professionnels du service public de l'emploi et de structures spécialisées
 

Il existe de nombreuses structures, structures du service public de l'emploi et structures spécialisées que les entreprises peuvent solliciter pour les guider dans leurs recrutements, les aider dans l’accueil et l’éventuel aménagement du poste.

On citera par exemple l’AGEFIPH auprès de qui solliciter les aides financières et des prestations d’accompagnement, les missions locales pour les jeunes, Cap Emploi pour les gens en difficulté sur leur poste, Pôle Emploi qui développe le recrutement avec entretien par simulation…
 

Les entreprises peuvent également faire appel à des structures privées, associations et fondations, qui proposent par exemple des entraîneurs d'emploi pour accompagner entreprises et travailleurs tout au long de la procédure de recrutement et de mise en place dans le poste. Certaines ont créé des clubs d’entreprises pour favoriser le partage d’expérience.

Pour la majorité des Français, la société ne favorise pas l’intégration des handicapés mentaux et psychiques. C'est le constat d’une étude de l’IPSOS réalisée en mars 2017, à la demande de la Fondation des amis de l’atelier. Or, 700 000 personnes touchées par un handicap mental en France (source UNAPEI) et une personne sur quatre dans le monde sera affectée par des troubles mentaux ou neurologiques, à un moment ou l’autre de sa vie (source : OMS).
 

Si aujourd’hui la loi interpelle sur l’emploi des handicapés et leur insertion dans tout type d’entreprises, c’est surtout la réalité du handicap qui doit nous pousser à agir.