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04 / 03 / 2016 | 1 vue
Stéphane Martin / Membre
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Les tendances RH 2016 par Top Employers

Chaque année, les meilleures pratiques de RH sont récompensées par la certification « top employers »*. Benoît Montet, directeur France de Top Employers revient sur les tendances 2016.

« L'un des points marquant cette année est le bien-être au travail : la France fait des progrès mais reste à la traîne », analyse-t-il. « Si tous les principaux employeurs s’appuient sur une politique de bien-être au travail, on note en revanche que cette démarche s’est formalisée récemment au sein des entreprises françaises alors qu’elle existe depuis de longues années dans d’autres pays européens. D’autre part, il est intéressant de constater que les initiatives liées au bien-être restent encore souvent portées par les comités d’entreprises en France, tandis qu’elles revêtent une dimension de RH autrement plus stratégique dans certains pays voisins ».

Les grandes tendances 2016

Marque employeur

On parle communément de « PVE » ou d'« EVP » pour « employee value proposition ». Derrière ces acronymes, se cachent un enjeu clef pour la construction de la marque employeur : la définition concrète et transparente de tous les avantages distinctifs que l’entreprise offre à ses collaborateurs en matière de culture, de carrière, d’environnement de travail ou de rémunération, par exemple. Si cette démarche se démocratise de plus en plus dans les entreprises françaises, elle reste encore trop souvent un simple outil de marketing RH et de communication externe.

En 2016, seuls 48 % des employeurs principaux français ont clairement défini leur EVP (sur la base du vécu réel de leurs salariés actuels), contre 68 % des employeurs principaux en Europe. Parmi les bons élèves, seule une grosse moitié dispose d’une EVP accessible en ligne à tous les collaborateurs.

Diversité

Les entreprises en France ont une longueur d’avance sur leurs voisins européens en matière de diversité, au sens large. À noter qu’elles progressent également cette année dans l’évaluation de leurs actions et parviennent désormais à mesurer plus ou moins finement les effets de leurs programmes au sein de l’entreprise.

88 % des employeurs principaux en France ont une politique de diversité sur laquelle ils communiquent, contre 68 % ailleurs en Europe.

Networking

L’entreprise se numérise à vitesse grand V. Face à cette nouvelle donne, notamment caractérisée par une surinformation croissante et un chamboulement des routines, les collaborateurs expriment le besoin d’échanger avec des référents physiques et de renforcer les contacts humains.

En 2016, les principaux employeurs dirigeants de France expriment encore plus clairement leur souhait d’organiser davantage de rencontres informelles avec leurs salariés (+ 10 % par rapport à l’an dernier).

Télétravail

Un ralentissement dans la progression du télétravail est observé cette année. L’engouement pour le « home office » est-il en train de s’essouffler ? À moins que cette stagnation soit le signe des difficultés flagrantes d’adaptation des entreprises face à un environnement juridique trop contraignant ? Cette seconde hypothèse est la plus probable car, sur le terrain, les entreprises continuent très largement à accepter officieusement et informellement les demandes de télétravail de leurs salariés.

37 % des entreprises « Top Employers » en France ont un accord de télétravail formalisé, contre 48 % en Europe.

Bien-être au travail

Ce n’est que depuis peu que cette démarche se formalise en France, à la différence de ce qui se passe ailleurs. À noter que les principaux employeurs de France restent en retrait sur les questions de prévention sanitaire, comme l’accompagnement des problèmes de surpoids, les programmes collectifs de filtrage médical ou les campagnes d’information nutritionnelle.

En 2016, plus de 65 % des principaux employeurs proposent des cellules d’écoute ou des lignes d’accompagnement psychologique à leurs collaborateurs (contre 55 % en 2014). Ces outils liés à la prévention des risques psycho-sociaux étaient déjà en forte croissance avant les attentats.

RSE

La grande majorité des principaux employeurs en France et en Europe a développé un programme de responsabilité sociale. En revanche, contrairement à la tendance qui semblait émerger les années précédentes, les initiatives RSE récemment menées relèvent d’un cadre collectif et d'entreprise.

En 2016, 80 % des principaux employeurs financent des associations extérieures à vocations sociale. Seulement 39 % financent en revanche des actions initiées par leurs propres collaborateurs.

Formation & développement

En matière de formation professionnelle, la France fait toujours autant figure d'OVNI. Elle évolue dans un cadre législatif particulièrement complexe et la formation a une position symbolique particulière dans l’entreprise, en tant que composante clef du dialogue social. Résultat : elle demeure l’un des processus de RH les plus formalisés, en termes d’objectifs, de référentiels, de catalogues de contenus de formation ou même de procédés. En matière de formation, l’implication de la direction générale se cantonne trop souvent à la définition des orientations générales. Lorsqu’un PDG ou un DG s’implique personnellement, c’est généralement en tant que mentor d’autres cadres dirigeants. De même, on constate que les entreprises en France restent encore très attachées à la formation « externe » traditionnelle, et impliquent encore peu leurs experts de métiers en interne dans la création des modules de formation.

39 % des principaux employeurs en France confient à leurs collaborateurs la création de certains supports de formation de « métiers », contre 65 % ailleurs en Europe. Seuls 17 % des dirigeants et managers bénéficient d’un programme de mentoring. Par ailleurs, nos compatriotes sont moins nombreux à proposer des « serious games » et des jeux d’apprentissage que leurs homologues européens (65 % contre 84 %). Ils ne sont que 41 % (contre 71 % en Europe) à proposer un environnement de formation numérique en ligne, accessible de partout. Enfin, 33 % proposent des formations accessibles sur mobile (55 % en Europe).

Stratégie de gestion des talents

La stratégie de gestion des talents est désormais considérée comme une brique à part entière de la stratégie globale de l’entreprise. En Europe comme en France, 95 % des employeurs principaux portent désormais la gestion des talents en comité exécutif, officialisant ainsi le lien direct entre la stratégie d'activité commerciale et la stratégie en matière de personnalités. En 2015, ils n’étaient que 75 %. Prochain défi : mesurer le ROI de la stratégie de gestion des talents, à l’aide entre autres d’outils analytiques et big data. Aujourd’hui, 83 % des DG évaluent la mise en œuvre de leur stratégie de gestion des talents, contre seulement 69 % en 2015.

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