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07 / 06 / 2024 | 287 vues
Rodolphe Helderlé / Journaliste
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Live JLO

Harcèlement : comment conjuguer sanctions individuelles et prévention collective ?

Lors du direct du 16 avril organisé par MiroirSocial, JLO a précisé comment une enquête paritaire du CSE en matière de harcèlement pouvait amener à des sanctions mais aussi à des actions de prévention, contrairement à une enquête unilatérale de la direction. 
 


Aujourd'hui, toute alerte interne pour harcèlement entraîne une enquête pour faire la lumière sur les événements et sanctionner, si besoin, l'auteur des faits. C'est la responsabilité de l'employeur que d'initier ce travail, sans être tenu d'impliquer les élus du CSE. Et il y a multiplication des enquêtes unilatérales. Raison de plus pour amener les employeurs qui président le CSE à mener des enquêtes paritaires pour se donner les moyens de mieux comprendre l'environnement collectif dans lesquels se déroulent les faits de harcèlement, pour mieux les prévenir et de ne plus seulement sanctionner.
 

"L’employeur pourra ou non s’appuyer sur les résultats de l’enquête pour sanctionner mais la procédure est alors distincte. L'objectif est de comprendre pourquoi on en est arrivé là en identifiant les faits et les mesures de prévention qui permettront d’éviter qu’une telle situation se répète. Avec un appui méthodologique sur le processus de recueil et de structuration des témoignages, tous les élus sont en capacités de participer à une délégation d'enquête pour produire un rapport", explique Stéphane Roose, directeur associé du pôle conseil du groupe JLO, qui souligne l'importance de l'engagement de confidentialité qui s'impose à tous les membres de la délégation d'enquête. Le soutien externe est d'autant plus nécessaire quand ce sont des élus ou des représentants de la direction générale ou des RH qui sont visés. 

 

  • A l'hôpital de Saint-Avold (Groupe SOS), la direction a privilégié la conduite d'une enquête paritaire sur une suspicion de harcèlement sexuel visant un infirmier en 2022. 
     

"C'est une expérience qui prend beaucoup d'énergie mais qui donne tout son sens à son mandat. On a tout de suite sentie que la direction attendait des élus que nous chargions le salarié visé pour consolider le licenciement pour faute grave qui avait été déjà décidé dès le départ. La première version de nos conclusions ne convenait donc pas mais nous avons tenu bon. Il n'était pas question d'être à charge mais de prendre en compte le signal fort que ça représente quand le signalement vient d'un éléve-infirmier", explique Mélanie Jacob, élue CFTC et référente harcèlement au CSE de l'hôpital. L'auteur des faits a été licencié et a retrouvé sans difficulté un poste dans un hôpital voisin. 
 

  • Chez Ipsos, c'est c'est la volonté d'y voir plus clair sur une alerte pour harcèlement moral qui a conduit la direction à proposer aux élus de s'engager dans une enquête paritaire en 2022.


C'est l'ex responsable d'un service qui a alerté  la direction générale sur les conséquences du mode de management de la nouvelle hiérarchie sur une salariée du service en question. 2 élus et 2 RH ont participé à la délégation d'enquête du CSE. Pas moins de 17 entretiens ont été réalisés pour croiser les retours des collègues, de la hiérarchie et des autres services sans aucun refus. C'est un binôme élu/RH qui a conduit chaque entretien avec un roulement sur sa composition.  
 

"Cela a été une surprise de voir la volonté de la direction de travailler avec les élus. Que ce soit dans la constitution de la grille des questions et sur la conclusion", rapporte Anne-Laure Tetaud, ex élue SUD au CSE d'Ipsos qui "regrette l'absence de suivi du constat de dysfonctionnement managérial" que soulignait le rapport d'enquête. La direction du service en question est toujours en place et la salariés qui vivait une situation de harcèlement a quitté l'entreprise. 
 

Dans 80 % des cas, ce sont des faiblesses managériales et des relations dégradées qui sont à la source des situations de harcèlement. Si le CSE n'est pas satisfait de la capacité du rapport d'enquête à impulser une correction de l'organisation du travail en général, il peut toujours mettre au vote une expertise pour risque grave. 

 

> Retrouvez ici
 

  • Le contexte, la chronologie et les conclusions de l'enquête paritaire conduite à l'Hôpital de Saint-Avold
  • La grille d'entretien retenue chez Ipsos
  • La présentation de JLO