Le passage en 2019 d'un CE "arbre de noël" à un CSE où les nouveaux élus ont simplement fait valoir leur prérogative a été perçue comme une déclaration de guerre par le fondateur d'une "entreprise libérée" de plusieurs centaines de salariés. La RRH se considère victime d'un harcèlement moral du CSE. Deux enquêtes, interne puis externe, ont été conduites en 2024. Chronique d'une ambiance dégradée.

Il y a des vérités qui ne crient pas. Elles murmurent, se cachent, se fragmentent. Dans certaines entreprises, prévenir le harcèlement sexuel ne se fait pas par une simple inspection ou un audit rapide. Cela exige un travail minutieux, presque archéologique, pour faire émerger ce que le pouvoir, la peur et le silence cherchent à dissimuler.

Des salariés de Michelin qui avaient témoigné par écrit dans le cadre d'une alerte éthique ayant conduit au licenciement pour faute grave d'un directeur ont la mauvaise surprise d'être convoqués par la police pour dénonciations calomnieuses. Le résultat de la contre attaque du directeur qui conteste son licenciement. La CFE-CGC souligne le manque de transparence et de contradictoire dans les enquêtes internes conduites dans le cadre des alertes éthiques. 

Dans le cadre d'une expertise pour risque grave, le cabinet missionné par le CSE interroge des salariés qui sont susceptibles de nommer, sous le sceau de l'anonymat, les sources du danger. Peut-il lever l'anonymat des salariés désignés  ? Qu'en pensent les membres du Syndicat des Experts Habilités auprès des CSE ?

Dans son guide des bonnes pratiques pour traiter les situations de harcèlement présumé, notamment en matière d'enquête interne, la fédération des intervenants des risques psychosociaux (FIRPS) préconise du sur-mesure pour éviter de dégrader plus encore les situations. Sur ce marché en pleine croissance, les cabinets d'avocats proposent quant à eux des procédures plus standardisées…

Lors du direct du 16 avril organisé par MiroirSocial, JLO a précisé comment une enquête paritaire du CSE en matière de harcèlement pouvait amener à des sanctions mais aussi à des actions de prévention, contrairement à une enquête unilatérale de la direction. 

Le sujet du harcèlement est progressivement passé au sein des entreprises « d’inexistant » à « reconnu juridiquement ».

Le salarié doit-il nécessairement être tenu informé de l’existence de l’enquête interne dont il fait l’objet ? Voire doit-il y être associé ? L’enjeu de cette interrogation consiste en la recevabilité de la preuve en justice.

De façon générale, tout d’abord, il ne faut pas confondre – quand on parle d’enquêtes – l’exercice du droit d’alerte par les représentants du personnel – et le devoir qu’à la direction de l’organisation de mettre en place des dispositifs d’investigation en cas de signalement de faits susceptibles de constituer du harcèlement (...) ​​​

Le jugement du tribunal de Saint-Brieuc considère que le recours à expertise pour risque grave voté par le CSEE de la région Bretagne était parfaitement justifié quand bien même les indicateurs de suivi des conditions de travail s'amélioraient (...)