La part variable managériale des salariés de France Télécom Orange repose à 60 % sur des objectifs individuels. Un objectif réalisé entre 85 et 115 % correspond à une « zone de conformité ». Un nouvel intitulé pour éviter de dire « objectif atteint ».
Un objectif réalisé entre 35 et 85 % étant, quant à lui, considéré comme partiellement atteint.
Manpower comptait entre 6 et 25 permanents par organisation syndicale avant l’accord de droit syndical baptisé « reférentiel du dialogue social », signé en juillet 2012 par la CFE-CGC, la CFDT, FO et UNSA. Officiellement, et hormis le délégué syndical mis à disposition, le permanent syndical a disparu du paysage.
« Ni précis, ni objectifs, ni transparents ». Voilà comment le TGI de Grenoble a qualifié lundi 18 février les critères d'évaluation du système de notation mis en place par Hewlett-Packard (HP). Le constructeur devra revoir l'intégralité de son système d'évaluation et mettre en place de vrais critères, souligne l'avocate du CHSCT de Grenoble.
Le syndicat Solidaires de Météo France refuse que le personnel soit évalué individuellement sur ses compétences en météorologie aéronautique à travers un QCM.
Trois CHSCT (2 à Crolles et 1 à Grenoble) de STMicroélectronics ont rendu un avis unanime défavorable sur le projet « e-PA », la nouvelle grille d'évaluation individuelle qui comporte « 21 rubriques, 28 critères (dont les comportements) à évaluer ainsi que de 5 à 12 objectifs et 5 à 10 compétences issus des matrices de contribution ».
Mais avant de secouer les pratiques des managers (au risque d'un « pschitt » généralisé), a-t-on vraiment fait le point sur les objectifs recherchés ?
Pas un nom de patrons à se mettre sous la dent dans le dernier ouvrage du sociologue Norbert Alter, intitulé La force de la différence. Itinéraires de patrons atypiques.