Une démocratie au travail est-elle possible ?
Vraie question sur laquelle se sont penchés Camille Dupuy, Alexis Louvion, Jules Simha pour le CEET (1) dans le dernier numéro de Connaissance de l'emploi qui vient d'être publié.(2)
Alors que le « dialogue professionnel » direct entre les travailleurs et travailleuses, leurs managers et la direction, est plébiscité par de nombreux acteurs du travail pour revigorer la participation dans les entreprises face à l'essoufflement du « dialogue social », les auteurs se proposent d'analyser ce droit d'expression directe et collective en pratiques... en rappelant les objectifs des lois Auroux de 1982 ...et les difficultés qui subsistent encore en la matière.
À partir d'une enquête sociologique sur les entreprises qui ont choisi d'instaurer un droit d'expression directe et collective sur les conditions et l'organisation du travail, ils montrent les limites de ces expériences de démocratie directe qui restent le plus souvent à la main et au profit des managers et des directions.
L'étude est l'occasion d'identifier les points de blocages pour mettre au jour les conditions organisationnelles, relationnelles et individuelles requises pour qu'une démocratie directe au travail soit possible.
En conclusion les auteurs soulignent que :
"Alors que le droit d’expression directe et collective reste largement plébiscité par les salarié·es enquêté·es, force est de constater l’échec de ce dispositif.
Les difficultés auxquelles il est confronté exposent en creux trois types de conditions de possibilité.
Premièrement, des facteurs organisationnels.
La constitution de groupes d’expression ne semble tenable que dans des structures de petites tailles qui disposent de collectifs de travail identifiés et stables avec une certaine ancienneté.
Deuxièmement, des facteurs relationnels, concernant en particulier le rôle des managers. Si leur non-participation aux groupes est nécessaire pour que l’expression y soit effectivement libre, ils ont en revanche un rôle à jouer pour s’assurer que ces réunions puissent se tenir. Ainsi, les manières dont les managers (et les directions) conçoivent les salariés et leur autonomie au travail jouent considérablement sur les marges d’autonomie laissées à ces derniers au sein des groupes d’expression, tout autant que sur les regards portés sur les productions de ces délibérations.
Enfin, un dernier ensemble de facteurs, de type individuel, concerne plus directement les salarié·es participant aux groupes d’expression. L’expression au sein d’un collectif et pour un collectif implique également des coûts pour celles et ceux qui peuvent incarner les prises de position critiques, et peut nécessiter une compensation, sous la forme, par exemple, d’une protection similaire à celle concernant les représentant·es du personnel."
(1) Le Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET) est un programme transversal du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) visant à développer la recherche pluridisciplinaire sur le travail et l’emploi, dans une perspective académique et de réponse à la demande sociale (cf: https://ceet.cnam.fr/)
