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31 / 10 / 2022 | 144 vues
PASCAL DELMAS / Membre
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« Smart work , beautiful world ? »: une nouvelle tentative de déconstruction du droit du travail ?

Dans une étude publiée dans la Semaine Juridique n°40 du 11 octobre 2022 par P. Langlois et G. Jolivet sous le titre « smart work ou travail flexible : une nouvelle révolution dans le monde du travail » d’éminents juristes théorisent que de phénomène contraint (pandémie de COVID-19) qui a entrainé en France un aménagement ponctuel de l’organisation du travail, ce « test imposé du télétravail à grande échelle » conduit à (…) « un changement de paradigmes jusqu’alors considérés comme intangibles ».
 

Par ce biais, sont donc remis en question des notions de temps de travail et de santé au travail. Ces études montrent selon nous qu’il y a là tentative de déconstruction réelle et diffuse du droit du travail protecteur de la santé des travailleurs.
 

Dans les revues de management on peut lire au sujet de ce nouvel anglicisme de « smart working » ( à ne pas confondre avec les notions de « flex-desk », « coworking », « flex-office », « travail hybride », « phygital » etc…) que cette organisation est – forcément -  vertueuse (écologique, moins énergivore…)


« Le smart working : travailler autrement, travailler mieux »
 

« Plus collaboratif, plus intelligent, et plus agile, le smart working redéfinit les espaces de l’entreprise pour mieux les optimiser, fait tomber les cloisons séparant les bureaux, créé des bulles de convivialité et des espaces partagés. Le but : rendre l’entreprise plus chaleureuse et favoriser les interactions entre les collaborateurs. Les salariés passent de 60 à 70 % de leur temps au bureau. Ce qui signifie que le reste du temps les espaces sont inoccupés (et coûte de l’argent notamment en période de crise énergétique) Et plus le télétravail se met en place, plus ces espaces augmentent. De plus, les collaborateurs passent trop de temps à leur bureau au détriment d’un temps collectif et partagé par tous. Comment faire en sorte que les temps individuels diminuent au profit des temps collectifs ?‍‍


Inventer de nouveaux lieux de travail, plus conviviaux. Fini les bureaux tristes : les collaborateurs veulent un espace qui ressemblent à la maison, qui donne envie d’y aller. Au-delà d’une mode, il s’agit d’une vraie tendance de fond : on demande aux salariés de passer beaucoup de temps au travail, de s’engager… Mais de quelle façon leur espace de travail contribue-t-il à cela ? Côté manager, il faut s’interroger pour savoir sur ce qu’on leur propose en termes d’espace de convivialité, de moments de pause…


Le smartworking, c’est optimiser les espaces, faire en sorte que chacun s’y sente bien avec, par exemple, des salles de réunion partagées, et pas seulement réservées aux dirigeants. C’est pouvoir disposer de “bulles” où l’on s’isole pour téléphoner ou discuter à deux ou trois, d’open space, collaboratifs et agréables, d’espaces de convivialité avec des canapés, où l’on peut travailler seul sans être obligé d’être à son bureau.


Ici, l’équité doit être le maître-mot. Tout le monde a le même bureau, même si parfois les dirigeants conservent le leur. L’idée centrale, c’est de permettre aux équipes d’interagir. Et il est plus facile de le faire lorsqu’on se sent bien sur son lieu de travail, dans un espace agréable. C’est un mouvement de fond qui a déjà entraîné des sociétés telles que Coca Cola, Orange, SFR ou Air liquide… »


Pour que le smartworking fonctionne, il est nécessaire de bien expliquer les règles de vie ensemble – les vôtres –, de changer ses façons de faire ses réunions, de mettre en place un mode de travail collectif plus qu’individuel, même si cela prend du temps. Il faut utiliser ces lieux pour réfléchir ensemble, organiser des séances de brainstorming, planifier des réunions plus courtes et plus fréquentes, plus collaboratives ».


Mettre en place une structure de confiance et de transparence. Dans ces lieux où les salariés ont le sentiment d’être passés de la boîte de “papa” à la boîte du futur, on doit apprendre à se parler et à oser se dire les choses. Le but est de provoquer des rencontres entre les collaborateurs afin de confronter les idées, d’améliorer l’innovation et de les rendre plus efficaces ».


On vante donc le « smart working » qui est en fait un modèle organisationnel caractérisé par une grande flexibilité de l’espace, du temps et des outils de travail.  A chaque fois, il est indiqué que ce « type d’organisation met à disposition de tous les collaborateurs les meilleures conditions de travail pour accomplir leurs missions ». Trois piliers structurent le smart working :
 

  • Les outils, c’est-à-dire les solutions basées sur des technologies de l’information et de la communication ;
  • Les pratiques, c’est-à-dire les innovations RH et organisationnelles – par exemple une démarche de transformation culturelle, un changement de pratiques managériales, une réorganisation… ;
  • Le cadre, c’est-à-dire la reconfiguration du lieu de travail et de l’aménagement des bureaux.


Par-delà ces formules se dessinent déjà une construction encore plus libérale du droit du travail en mettant en question :
 

  1. La question du temps de travail comme instrument de mesure de la prestation du salarié et de détermination de sa rémunération.


Les auteurs précités indiquent bien qu’il « y a bien sûr l’échappatoire des conventions de forfait en jours sur l’année » mais, comme ils le savent du fait des limites strictes imposées par le juge à ce type de convention, « il n’est pas ouvert à tous et est imparfait particulièrement en matière de smart work ou le contrôle du temps du travail échappe largement à l’employeur ».

Pour le moment, il faut souligner que l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail rappelle que « les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».  L’enjeu est de veiller au respect des obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité en s’assurant que le télétravailleur ne travaille pas d’une manière qui mette sa santé ou sa sécurité en péril. Dans l’article précité il nous est proposé d’apprécier l’appréciation de la rémunération à partir de la charge de travail et de la valeur ajoutée ( au travers notamment de la nature des missions réalisées , du nombre et de l’importance des responsabilités assumées) car « dans les situations de travail à distance ou le temps de travail est ( sur le principe, pas dans les faits !) très largement laissé à la main du salarié, hors les seuls enjeux impératifs de protection de la santé du salarié », cette approche de la valeur ajoutée décorrélée du temps rémunéré, permettrait de mieux définir « la rémunération adéquate ».

 

  1. L’obligation de sécurité considérée comme obligation de moyens et non de résultats , évolution libérale du droit du travail pourrait convenir au « smart working » mais ce principe n’est pas valable en matière de protection sociale en cas d’accidents de travail ou de maladie professionnelle.  En effet, l’employeur ne peut s’exonérer de sa faute(inexcusable) que s’il n’avait pas et ne pouvait pas avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou s’il en a conscience, il a pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

 

Le domicile du télétravailleur étant un lieu de travail, tout accident survenu en ce lieu pendant les périodes de télétravail( le facteur « temps » qui apparait gênant pour la rémunération devient alors gênant en la matière…) doit être présumé constituer un accident du travail (L 1222-9 dernier alinéa). Le télétravailleur doit apporter la preuve que l’accident qu’il a subi s’est déroulé pendant l’exécution du travail.
 

En ce qui concerne des risques non physiques ( de type RPS) , nous rappelons qu’il sera recherché  s’il a été apprécié la capacité du salarié à télétravailler, si les conditions d’exécution du travail  ont été examinées précisément ( distanciation sociale, isolement, déconnexion, relations avec les managers, informations et formations adaptées, mesure des charges de travail…)

 

L’ANI du 19 juillet 2005 (article 9) précise que « le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et (…) avoir la possibilité de rencontrer ses collègues et avoir accès aux informations et activités sociales de l’entreprise et (…) bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ».

 

L’employeur (articles 3.1.6 et 4 de l’ANI du 26 novembre 2020) doit prendre des mesures de type adaptation des pratiques managériales au télétravail, formations ad hoc appropriée portant sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail qui n’est pas sans danger…

 

Dans ces conditions, les contempteurs de ce « smart work » demandent une évolution législative ( car nombre de dispositions protectrices sont d’ordre public) en matière de temps de travail ou de sécurité au travail « afin de donner un cadre juridique adapté en réduisant le champ des normes impératives limitées à la nécessaire protection de la santé des salariés et des temps de repos qui leur sont dus ».


Nous rappelons aux CSE que toute évolution de l’organisation du travail (et notamment celle liée à l’extension du travail à distance qui n’est plus un mode d’urgence de traitement de la période COVID-19, doit faire impérativement l’objet d’une consultation spécifique de l’instance. A cet endroit, la délégation du personnel au CSE doit être informée et consultée préalablement sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L. 2312-8), notamment sur :« (…) l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (…) . A ce titre, il peut voter une expertise via un expert habilité en matière SSCT . Celle-ci peut contribuer utilement à analyser les situations , évaluer les risques professionnels du projet présenté ,évaluer toutes les incidences de la mise en place de ce projet pour l’ensemble des salariés, identifier les opportunités qui permettraient notamment d’améliorer les conditions de travail et d’emploi, l’organisation, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, formuler des recommandations en la matière.

 

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