Si les salariés séniors sont mieux perçus dans les entreprises de l’ESS que dans les entreprises à but lucratif, reste à trouver des solutions adaptées à chaque secteur pour améliorer les dispositifs d’accompagnement au maintien dans l’emploi et la cohésion intergénérationnelle.  

Alors que la littérature scientifique est encore pauvre sur le sujet des séniors en entreprise, l’enjeu de l’étude menée par l’Institut méditerranéen des métiers de la longévité, à l’université de Nîmes, était, pour l’OCIRP et la Fondation OCIRP, d’approfondir la connaissance des représentations sociales des salariés seniors.  
 

Voici les principaux enseignements à retenir :  

• C’est à 54,4 ans que la majorité des répondants, quel que soit le groupe d’âge considèrent qu’une personne devient « sénior ». Ce chiffre est identique quels que soient le secteur, la zone géographique et l’âge des répondants.
   
• Les répondants jugent qu’il serait bon que les séniors soient formés en priorité à l’informatique et aux nouvelles technologies. Majoritairement séniors, les répondants pensent également que les salariés plus jeunes devraient être formés… au savoir-être et la posture professionnelle.  
   
• Près de 60 % des répondants pensent qu’il n’y a pas de dispositifs en faveur des salariés séniors dans leur entreprise, alors que 12,2 % n’en savent rien.  
   
• L’étude révèle une corrélation entre le niveau de qualité de la cohésion dans l’entreprise, le niveau de connaissance de dispositifs, le souhait de reconversion, le fait de ne pas se considérer comme « sénior » et celui de faire partie de l’ESS.  
   
• Un contraste ressort entre la perception explicite, plutôt en faveur des séniors et les représentations implicites qui sont plus négatives, marqués par des stéréotypes.  
   
• Ce constat se retrouve dans les représentations sociales qui mettent en valeur l’expérience et l’expertise reconnues des seniors et un niveau médiocre d’inclusion professionnelle.  

Cette étude, dont vous pouvez retrouver les résultats ci-joints a été réalisée entre janvier et juillet 2025 sur un échantillon de 329 participants. Elle est la première étape d’un travail de recherche de solutions pour favoriser le bien-vieillir en activité (entretiens et questionnaires d’octobre 2025 à juin 2026) et une analyse d’impact (septembre 2026). Elle offre des données robustes qui permettront de mener les étapes suivantes.  

Téléchargez l’intégralité des résultats de l’étude. 

Quel accompagnement des salariés séniors dans les entreprises de l’ESS ?

Le débat qui a suivi la présentation des résultats a réuni Benoît Roig, président de l'Université de Nîmes, David Cluzeau, président de l'UDES et Marie-Anne Montchamp, directrice générale de l'Ocirp autour de l’accompagnement des carrières dans l’économie sociale et solidaire par les employeurs, les institutions et les partenaires sociaux.  

« Avec près de 500 000 départs en retraite d’ici 2028 dans l’économie sociale et solidaire (ESS), l’emploi des séniors est une priorité économique et sociale pour l’UDES, a rappelé David Cluzeau. Dans l’ESS, les plus de 50 ans sont en effet la tranche d’âge la plus représentée : 32,1% des salariés, contre 26,7 % dans le reste du privé.?   

L’employeur a une responsabilité centrale dans la mise en place et le suivi des dispositifs en faveur des salariés séniors.  

L’UDES se mobilise sur ce sujet depuis plusieurs années déjà et s’apprête à finaliser, dans quelques semaines, la négociation d’un accord multi professionnel avec les partenaires sociaux. Notre volonté est de créer un cadre de référence commun pour développer des pratiques RH adaptées et accompagner les carrières tout au long de la vie. »

« Il est urgent de faire évoluer les représentations et les pratiques dans le monde du travail. Améliorer l’employabilité des seniors mais aussi la cohésion d’équipe, c’est lever les freins et prévenir les stéréotypes par des modes de fonctionnement collaboratif, comme le design social.

Cette anticipation est au cœur des préoccupations de l’OCIRP et de l’UDES.

Par ailleurs, "la question de la prévoyance complémentaire, c’est-à-dire celle qui protège de l’aléa qui bouleverse la vie du salarié et de sa famille, reste centrale. Il s’agit désormais d’anticiper les évolutions, les enjeux de chaque secteur professionnel afin de ne laisser personne dans une situation de précarité, qu’elle soit sociale ou financière. L’OCIRP traduit cette ambition par ce qu’elle dénomme le haut degré de protection sociale, c’est-à-dire être à la hauteur des enjeux d’un accompagnement social adapté et renforcé. » a déclaré Marie-Anne Montchamp.  

« La question de l’emploi des séniors à l’université est aujourd’hui un enjeu. Malgré des rémunérations limitées et un turn-over global important, nous avons la volonté de conserver au maximum ces personnels expérimentés, dont la connaissance fine de l’établissement et la maîtrise des métiers constituent un atout indéniable.
 

Leur départ, lorsqu’il n’est pas anticipé, entraîne une perte de compétences, de mémoire institutionnelle et de savoir-faire qui fragilise nos services et nos équipes. C’est pourquoi il nous faut organiser au mieux le passage de relais avec les plus jeunes générations. Cet accompagnement intergénérationnel est une condition essentielle pour assurer la continuité et la qualité des missions de l’université » a souligné de son côté  Benoît Roig.