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12 / 03 / 2019 | 559 vues
Didier Forno / Abonné
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Comment bien négocier la mise en place du CSE ?

L’ordonnance « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 organise la fusion en une seule instance représentative du personnel, les trois instances jusque-là distinctes, à savoir, le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité hygiène, santé et conditions de travail (CHSCT).
 
Cette nouvelle instance unique du personnel se nomme comité social et économique (CSE). Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, au plus tard, le 31 décembre 2019.
 
Dans un guide intitulé « Comité social et économique 100 questions-réponses », le Ministère du Travail précise que tous les accords relatifs au fonctionnement des anciennes ins
tances du personnel cessent de produire effet à compter du premier tour des élections des membres du CSE. Il convient donc de tout renégocier !

 
Il faut d’abord négocier un nouveau protocole d’accord préélectoral (PAP) qui traitera des opérations électorales, de la mixité professionnelle et éventuellement de la modification du nombre de sièges et du volume d’heures de délégation.
 
Il faut ensuite négocier sur la mise en place du CSE et de son fonctionnement. Ici, la vigilance sur un certain nombre de points est de mise…
 

Périmètre de mise en place du CSE

En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements. Or, ce découpage peut ne pas correspondre à la réalité du fonctionnement réel de l’entreprise. Par accord d’entreprise, il est possible de déterminer le nombre et le périmètre des établissements. Les organisations syndicales doivent être force de proposition.
 

Les représentants de proximité (RP)
 

La loi prévoit la possibilité de mettre en place des représentants de proximité (par accord d’entreprise). Cette mise en place est nécessaire, afin de faire « remonter » aux élus du CSE, les informations du terrain. Doivent être négociés le nombre de RP, leurs attributions, les modalités de désignation, les moyens de fonctionnement (dont heures de délégation).
 

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
 

Cette commission joue un rôle primordial en matière de prévention des risques. Sa mise en place n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il peut être très utile de la mettre en place, même dans les entreprises de moins de 300 salariés (secteur d’activité, pénibilité). En cas d’accord négocié avec les organisations syndicales, il faut déterminer le nombre de membres, les missions déléguées, les modalités de fonctionnement.
 

Les moyens du CSE 
 

En l’absence d’accord d’entreprise, le nombre de membres du CSE et les heures de délégation sont fixés par décret, en fonction de la taille de l’entreprise. Nous vous invitons à négocier un accord plus favorable que la loi. En effet, les ordonnances « Macron » sont totalement insuffisantes ! Des mesures plus favorables doivent être envisagées…
 
Prévoir que les élus suppléants participent aux réunions du CSE. Prévoir des heures de délégation pour les représentants de proximité. Prévoir plus de réunions du CSE (que le nombre prévu par la loi), en fonction de la taille de l’entreprise et des réalités économiques et sociales.
 
Prévoir des heures de délégation en plus pour le secrétaire et le trésorier. Les heures prévues par la loi sont très insuffisantes !
 
Déterminer le nombre de commissions à créer et négocier les moyens attribués (nombre de membres, nombre de réunions, heures de délégation).
 

Limitation et durée des mandats
 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le nombre de mandats successifs est limité à trois. Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, il est possible d’échapper à cette limitation si le protocole d’accord préélectoral en dispose autrement. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette limitation ne s’applique pas.
 
Il est possible de moduler la durée des mandats de deux à quatre ans. Nous vous conseillons de prévoir une durée de quatre ans, temps nécessaire, pour mener à bien de vraies actions.
 

Recours à un expert-comptable
 

Le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable dans le cadre des trois grandes consultations annuelles : situation économique et financière, politique sociale et orientation stratégique. Attention à ce que l’employeur ne vous enferme pas dans des délais d’expertise trop courts (les délais fixés par la loi sont négociables) ou un nombre d’expertises limité. La situation économique et financière d’une entreprise évolue très rapidement. Restez maître des événements !
 

Subventions versées par l’employeur au CSE
 

Le taux légal de la subvention de fonctionnement est fixé par la loi. Le taux de la subvention des œuvres sociales et culturelles (ASC) dépend de l’historique de l’entreprise. Vous pouvez toujours négocier des pourcentages supérieurs à la loi et aux pratiques antérieures !
 
Dans un contexte de « restriction » des augmentations de salaire, une négociation sur ce thème peut être un palliatif.
 

Formation des élus du CSE
 

Les élus ont droit, à chaque mandat, à une formation économique. Cette formation s’impute sur le budget de fonctionnement du CSE. Il peut être judicieux de négocier la prise en charge de la formation par l’employeur. L’employeur a tout intérêt à avoir en face de lui, des élus formés, pour un dialogue social dynamique et de qualité.
 
La mise en place du CSE (comité social et économique) ne s’improvise pas ! La loi ne fait que définir les grandes lignes, tout est ouvert à la négociation. Les organisations syndicales (ou les élus des anciennes instances du personnel) doivent s’emparer de ce sujet, bien en amont des élections, afin de peser dans la négociation. Ne vous laisser pas enfermer par l’employeur et soyez force de propositions !
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