Le télétravail du point de vue des employeurs

Pour l’employeur, le télétravail présente plusieurs avantages :
 

• Gains de productivité : le télétravailleur a notamment tendance à allonger son temps de travail, en « restituant » une partie des heures économisées en transport.
• Diminution des frais de fonctionnement courants (électricité, eau, etc.) et, surtout, des coûts immobiliers. Ils sont souvent importants, car une adresse prestigieuse contribue à la notoriété de l’entreprise et rassure le client.

En raison de ces atouts financiers, une pérennisation du télétravail est aujourd’hui à l’ordre du jour dans de nombreux secteurs : banques, assurances, mutuelles, prestataires informatiques, cabinets de conseil, etc. Les directions concernées présentent désormais  le télétravail comme une nécessité durable, non liée à une éventuelle pandémie. 

Elles mènent ces négociations tambour battant, en s’appuyant sur un effet d’aubaine : lors du Covid-19 les salariés ont bien accueilli le télétravail, vu qu’il  leur permettait à la fois de réduire le risque d’exposition et de gagner en temps de transport.  La pérennisation du télétravail marque une étape supplémentaire dans la volonté de réduire le coût des locaux, en le faisant supporter par le salarié lui-même. Rappelons que les charges immobilières ont déjà été la cible de nombreux plans d’économies : Le remplacement des bureaux fermés par des plateaux ouverts est devenu la norme dans le tertiaire. Ils privent les salariés d’une sphère d’intimité. Le desk sharing (bureau partagé), oblige des salariés à partager le même bureau, sous prétexte qu’ils ne sont pas tous présents en même temps (rendez-vous, déplacements, vacances, etc.). 
Le flex office (ou nomadisme) est encore plus déstabilisant : il supprime les postes individuels, chacun devant chercher une place selon le principe « premier arrivé, premier servi ».

Le télétravail : un facteur d’aggravation des RPS et des TMS 

Les effets néfastes du télétravail sont difficilement perceptibles à court terme et il revient aux représentants du personnel d’éclairer le personnel sur ces problématiques : le télétravail prive le salarié de ses relations sociales habituelles et l’isole, avec de multiples incidences susceptibles d’affecter son équilibre psychique et d’amplifier les RPS (risques psychosociaux).


L’isolement et l’éloignement des responsables hiérarchiques peuvent se révéler anxiogènes, du fait de devoir surmonter seul les épreuves professionnelles et de s’interroger davantage sur l’évaluation de ses résultats. Incidemment, le risque d’addiction se renforce. 
En outre, le télétravail efface la frontière entre vie professionnelle/vie privée, d’où des risques de débordement horaire : ils contribuent aux gains de productivité mentionnés précédemment.


Le télétravail est plus particulièrement générateur de stress si la configuration du domicile ne se prête pas à un travail serein et si le matériel est inadapté ou défaillant (ex : lenteur du système informatique) et que l’entreprise est longue à satisfaire les demandes d’assistance.
Le télétravail amplifie parallèlement le risque de TMS (troubles musculosquelettiques), dont les statistiques montrent une augmentation continue liée à la place croissante du travail sur écran. Conçu à l’origine pour une utilisation ponctuelle, l’ordinateur portable n’est en effet pas adapté aux exigences ergonomiques. 


La position assise prolongée, conjuguée à l’utilisation constante de la souris et du clavier, peuvent conduire à des douleurs articulaires et des tendinites. De plus, le travail sur écran se traduit par une sédentarité et une faible dépense d’énergie, favorisant à la longue le surpoids. 
Au domicile, le télétravailleur est privé du voisinage des collègues et de leurs diverses sollicitations qui sont autant d’occasions de s’extraire de la position assise : pauses-café, réunions, discussions dans un bureau, déjeuner pris ensemble, etc.

L’intervention des représentants du personnel  

Face aux risques évoqués, le rôle du CSE est décisif. Il veille en premier lieu à ce que l’employeur évalue les risques induits par tout projet de pérennisation du télétravail et définisse des actions de prévention, conformément à l’article L4121-3 du Code du travail. Le plus souvent, il se limite à des intentions floues, sans substance réelle. Par exemple, il se contente de proposer « une sensibilisation des salariés » pour la prévention des TMS, alors que celle-ci impose de doter le personnel d’un matériel adapté et d’un mobilier ergonomique, avec un dénombrement méthodique des besoins, un programme d’investissement et des échéances.


Concernant la lutte contre l’isolement du télétravailleur, les élus exigeront des moyens supplémentaires en s’appuyant sur l’article L2315-1 du Code du travail qui stipule que « les conditions de fonctionnement du CSE doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l'entreprise ». Concrètement, cela signifie que l’éloignement des salariés rend plus difficile le mandat du CSE et qu’il doit en conséquence bénéficier de moyens supplémentaires (heures de délégation, nombre d’élus, etc.). De même, les élus revendiqueront des moyens de communication pour contribuer à rompre l’isolement du télétravailleur : libre accès à l’intranet de l’entreprise, instauration de panneaux d’affichage virtuels du CSE et des syndicats, etc.


La prévention ne doit par ailleurs pas se limiter aux RPS et aux TMS :


Risque électrique : le domicile est-il aux normes ? Si ce n’est pas le cas, la mise en conformité doit être prise en charge par l’employeur.
La direction a-t-elle prévu des moyens spécifiques, du type DATI (dispositif d’alarme pour travailleur isolé), pour secourir le télétravailleur en cas de malaise ? Ces moyens sont notamment impératifs pour les fragilités particulières : antécédents cardiaques, épilepsie, handicap, etc. 

 

• A lire > « CSE et CSSCT : les bonnes pratiques en santé, sécurité et conditions de travail » (préface de Jean Auroux, ancien ministre du Travail).