Participatif
ACCÈS PUBLIC
09 / 08 / 2022 | 874 vues
Cgt Macif groupe / Membre
Articles : 59
Inscrit(e) le 10 / 04 / 2018

Une expertise du cabinet Sextant confirme les inquiétudes de la CGT Macif

Le cabinet Sextant a réalisé une expertise du bilan social de la Macif et l’a présenté au CSE de juillet. De nombreux éléments confirment les constats de la CGT, la dégradations des conditions de travail dans l’entreprise et la mauvaise qualité du rapport entre la DRH et les organisations syndicales qui ont toutes dénoncé dans un tract commun la pression commerciale insupportable et la souffrance au travail qui se généralise.


La direction a minimisé cette expertise pourtant assez alarmante et une fois de plus s’est montrée satisfaite du bilan social de l’année écoulée. Aucune remise en cause comme à son habitude.


Pourtant le cabinet pointe un nombre de problématiques qui devrait alerter fortement la direction. Les écrits en italiques reprennent les points du cabinet Sextant.


Les principaux points :
 

Dans le réseau commercial 
 

“Une décroissance des effectifs des activités « cœur de métier » CRC commerciaux et PAP non compensée par la téléphonie sortante ou le marché des professionnels. La problématique de l’attractivité de l’activité qui peine à recruter malgré des besoins en hausse. La question pourrait se poser de savoir comment la direction répondra à la croissance de cette activité.
 

Il y a du point de vue de la CGT un problème de salaire d’entrée mais également de conditions de travail. Dès leur entrée, les salariés sont écrasés par la pression et le contrôle.
 

“Face aux difficultés de recrutement, le renforcement de l’attractivité des métiers des CRC commerciaux se pose avec une forte acuité. Cela passe par l’identification et le développement des passerelles métiers à valoriser, une politique de rémunération motivante par exemple.”


Ce problème est souligné depuis des années par les élus CGT. La DRH doit mettre en place de réels dispositifs pour que les carrières soient évolutives et qu’il y ait de véritables perspectives professionnelles d’évolution dans les métiers du réseau commercial.

 

Les salariés des PAP (point accueil physique) présentent de fortes ancienneté et séniorité. Ces caractéristiques du collectif de travail doivent être prises en compte d’autant plus dans le cadre de la stratégie de multiplier les canaux d’accès aux PAP (visio, agences, digital…) et d’augmenter l’amplitude d’ouverture des sites. Un accompagnement attentif est à privilégier (formation, gestion du changement…).Face aux difficultés de recrutement, le renforcement de l’attractivité des métiers des CRC ( centre relation client ) commerciaux se pose avec une forte acuité. Cela passe par l’identification et le développement des passerelles métiers à valoriser, une politique de rémunération motivante par exemple.”


On le voit que le manque d’accompagnement des salariés en agence est récurent et entraîne souffrance au travail et perte de sens. La direction n’a pas atteint ses objectifs de recrutement et c’est un vrai problème. Le travail en agence n’attire plus et les salariés ne restent pas. La direction doit se poser les bonnes questions concernant les salaires, la pression commerciale, l’innovation sociale.

 

“À l’occasion de chaque opération de changement de site ou de fermeture de CRC com, l’intégralité des salariés des sites fermés ou fusionnés ne vient pas s’additionner à ceux des sites d’accueil. « L’attrition naturelle » a pour conséquence une réduction des effectifs dans le site « fusionné » ”

 

A chaque fermeture de site ou changement de lieu de travail, la  Macif perd des salariés. Cela montre une fois encore un manque d’anticipation et d’accompagnement  La CGT a alerté de nombreuses fois la direction 

 

Analyse des mouvements du personnel

 

"Des fins de période d'essai majoritairement à l'initiative de l'employeur.  Ce phénomène pointe des faiblesses dans la qualité du recrutement ou de l’intégration. Si l’employeur est à l’origine de 61 % des fins de période d’essai en 2021, contre 71 % en 2020, cela amène à s’interroger sur les process et la qualité du sourcing ou de l’intégration. Il convient d’en analyser les causes et de définir un plan d’action Les sorties de personnel suivent la même tendance que les entrées avec une forte augmentation des départs. La rupture de période d’essai est désormais le 1er motif de départ pour la 2e année consécutive"

 

Le constat est accablant : la politique de recrutement est un échec  Jusqu’à 3 mois de présence dans l’entreprise de nombreux salariés quittent l’entreprise, au delà c’est la direction qui met fin au contrat des salariés l’entreprise 

Qu’a prévu la direction ? Quels suivis compte-t- elle mettre en place pour améliorer la situation ? Quel processus pour une meilleure intégration ? La CGT restera sans réponse... A nouveau les questions des conditions de travail : pression contrôle, intérêt se posent ainsi que la politique de rémunération


"Les échecs de recrutement sont générateurs de coûts. Votre direction n’a pas évalué les coûts générés. Or ceux-ci peuvent se révéler élevés quand on passe au crible l’ensemble des coûts associés à un échec de recrutement. Compte tenu des impacts économiques et organisationnels, il est essentiel de comprendre les causes de ce dysfonctionnement et de mettre en place des mesures correctrices.  Selon le cabinet Hays (cf. « HR Voice », 11/02/2019), le coût d’une erreur de recrutement serait en moyenne de 45 k€. Ce Chiffre comprend des coûts directs et indirects,et il varie selon le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste et sa rémunération."


Préconisations
 

"Vers un renforcement des dispositifs en vigueur qui consiste notamment en un entretien à froid au moment du départ : Une grande majorité des fins de période d’essai se fait durant les 3 mois suivant l’embauche. Concernant le parcours d’intégration, il serait intéressant de prévoir un entretien à mi-parcours(1,5 mois) ou au moins 1 fois par mois entre le nouvel entrant et le service RH et également prévoir en parallèle, un autre échange réalisé entre le responsable hiérarchique du nouvel embauché et son interlocuteur RH. La majorité des fins de période d’essai se font à l’initiative de l’employeur après plus de 4 mois en moyenne de période d’essai. Ce nouvel entretien pourrait être l’occasion de comprendre les difficultés d’intégration et de les corriger si possible avant une séparation définitive. Une réflexion sur l’attractivité des métiers, notamment via le volet rémunération, mérite d’être conduite"

 

Les constats CGT sont confirmés  Le coût des échecs de recrutement est énorme (à mettre en parallèle avec les soit disant coût de l’absentéisme). Encore une fois un échec de politique DRH surtout une non volonté de voir la réalité en face. L’employeur de référence est à ce jour un simple élément de communication pas une réalité. La direction ne peut se contenter de réponse toute faite “ c’est partout comme ça, les nouvelles générations se comportent comme cela etc..

 

La politique de rémunération

 

"Une politique salariale qui valorise l’expérience acquise en interne, mais pas celle précédemment acquise : un potentiel frein à l’embauche pour les métiers de masse. Les faibles taux d’atteinte du variable et le sentiment des salariés de ne pouvoir atteindre leurs objectifs interrogent sur la capacité de cet élément de rémunération à motiver les salariés Les faibles taux d’atteinte du variable et le sentiment des salariés de ne pas pouvoir atteindre leurs objectifs posent question : la part variable est-elle un élément de rémunération permettant de fidéliser et motiver les salariés ?"


Comme dit depuis longtemps par la CGT, la politique de rémunération est injuste et ne motive pas les salariés (notamment les nouveaux salariés). Les objectifs sont inatteignables et cette politique de rémunération n’attirent pas les jeunes. De nombreux salariés ne touchent rien 

 

"Plus de la moitié des salariés des PAP, de Gestion directe et des CRC sinistres estiment que les objectifs qui leur sont fixés ne sont pas réalisables. 72 % des salariés ont perçu moins de 40 % de leur variable théorique : dans ces conditions, comment le variable peut-il être un moyen de fidélisation et de motivation des salariés ? Seuls 8 % des bénéficiaires de la part variable ont perçu plus de 60 % de leur objectif. Cette part très faible nous amène à nous interroger sur le caractère motivant de ce variable. 62 % des salariés CDI n’ont pas été augmentés en 2021 (hors primes annuelles NAO et prime d’augmentation individuelle).3


Le dispositif de rémunération variable ne fidélise pas les salariés et ne les motive pas. La CGT demande des revalorisation des salaires et des évolutions liées aux compétences et à l’ancienneté. 

 

La politique d’alternance

"Un taux d’alternants insuffisant. Bien que le taux d’alternants ait sensiblement augmenté entre 2020 et 2021, il reste très inférieur à 5 % (quota requis pour les entreprises de 250 salariés et plus). Ce taux faible entraîne une pénalité financière et ne permet pas à la Macif de bénéficier des aides exceptionnelles liées à l’alternance"

Encore un élément non satisfaisant concernant la politique DRH de la MACIF

Politique de prévention de la santé au travail et QVT

"L’établissement du calendrier de présentation des projets, ainsi que la qualité de l’information délivrée méritent une attention particulière de la part des élus et de la direction. En l’état actuel des pratiques, l’identification et la formalisation des risques professionnels générés par les projets étudiés ne sont pas systématisées, limitant ainsi les moyens des élus du CSE dans leur rôle de contribution à la prévention des risques. Mieux répartir dans le temps les informations-consultations pour éviter les surcharges, particulièrement dans les périodes précédant les vacances. Le processus de définition de l’ordre du jour du CSE doit certainement être revu afin de permettre au CSE de jouer son rôle de contribution à la prévention des risques liés aux projets. Pour les consultations sur les projets importants, mais pourquoi pas aussi pour les autres, présenter les résultats des analyses d’impacts réalisées en amont des projets dans l’esprit d’une analyse a priori des risques comme l’exige la loi. Les formuler du point de vue des conditions de travail des salariés. Mettre à jour DUERP en cas de projet important. Une densité d’informations qui interroge sur la capacité du CSE  Macif SAM à jouer son rôle de contribution à la prévention des risques professionnels Sur la majorité des projets ayant des impacts sur les conditions de travail, le CSE n’est pas consulté. Le code du travail dit qu’il doit y avoir information/consultation du CSE pour « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». La direction reconnaît que les 23 projets en question génère une modification des conditions de travail. Reste à savoir si cette modification est « importante ». Cela se mesure par le nombre de salariés concernés et par l’importance du changement. 70% des documents identifiés par votre direction comme présentant des projets ayant eu des impacts sur les conditions de travail n’ont pas fait l’objet d’une consultation du CSE"

Recommandations

"1) Mieux répartir dans le temps les informations-consultations pour éviter les surcharges, particulièrement dans les périodes précédant les vacances

2) Le processus de définition de l’ordre du jour doit certainement être revu afin de permettre au CSE de jouer son rôle de contribution à la prévention des risques liés aux projets"


Comme la CGT le dénonce depuis des mois, les ordres du jour sont surchargés et ne permettent pas aux élus de travailler sereinement. La CGT  demande à la direction de fournir les éléments en amont de ne pas surcharger les ordres du jour et de respecter ses obligations légales en termes de consultations. Les élus du CSE ne sont pas en capacité de travailler dans de bonnes conditions les dossiers. Sur 23 projets transmis par la direction comme ayant des conséquences sur les conditions de travail, seuls 7 font l’objet d’une consultation du CSE pour projet important. Il s’agit d’entrave au fonctionnement de l’instance. La direction ne répond pas à ces obligations légales et la CGT prendra ses responsabilité concernant cet état de fait

"La direction ne semble pas avoir mis à jour le DUERP  (document unique d’évaluation des risques professionnels) en fonction des projets : Obligation de la mise à jour du DUERP et projet d’aménagement important (ArticleR.4121-2 du Code du travail)"


La CGT a maintes fois demandé la mise à jour du DUERP à la direction. A ce jour toujours rien


Voici quelques éléments choisis qui reflètent aujourd’hui la politique sociale à la Macif. On est très loin du niveau attendu dans une grande entreprise de l’économie sociale et solidaire, mutualiste qui se veut employeur de référence. La direction a détruit le socle social de l’entreprise en augmentant le temps de travail ( à contre courant de ce qu’il se passe à l’extérieur ),en augmentant les amplitudes horaires de travail, en baissant les salaires d’entrée, en augmentant la pression commerciale et le contrôle de l’activité des salariés.  Pourtant à ce jour, la direction ne change pas de cap et continue sa course à la surperformance vers toujours plus de profit et n’écoute pas les alertes des élus pourtant appuyées et confirmées par des rapports de cabinets extérieur comme sextant. Ce sont les salariés qui vivent cette politique et souffrent actuellement à la Macif.

 

Pas encore de commentaires