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16 / 12 / 2021 | 71 vues
Philippe Grasset / Abonné
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Stratégie pluriannuelle de pilotage ministériel des RH à Bercy : gare à la troisième dose !

La loi du 6 août 2019 nen finit pas de distiller ses méfaits dans la gestion des parcours professionnels des agents. Labandon des commissions administratives paritaires (CAP) en matière de mobilité et de promotions, remplacées par des lignes directrices de gestion opaques, a déjà illustré la mainmise totale des directions générales dans le déroulement de carrière des agents, sans possibilité de recours, si ce nest devant un tribunal administratif et une médiation aux contours encore bien flous.

 

Comme si cela nétait déjà pas suffisant, le décret du 29 novembre 2019 oblige chaque ministère à un troisième pilier de lignes directrices de gestion pour « fixer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines pour la période 2022-20026, définissant les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à mener au sein du ministère, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et de compétences ».

 

En résumé : « comment faire tourner la boutique dans une période les effectifs diminuent, les réformes sempilent et les compétences se raréfient avec les nombreux départs à la retraite concomitamment avec une pénurie de recrutement dans certains corps ? ».

 

Programme ambitieux mais dont, à ce stade, nous ne voyons pas trop les contours et encore moins le but final, si ce nest peut être de faire penser que le dialogue social nouveau est arrivéDautant que ces travaux sengagent sous le joug omniprésent des politiques budgétaires et demploi, imposées par la représentation nationale. Programme surtout très loin des préoccupations quotidiennes des agents que sont leur pouvoir dachat, leur déroulement de carrière, leur environnement de travail et les conditions dans lesquelles ils lexercent, sans évoquer les conséquences de la crise sanitaire.

 

Un groupe de travail sest réuni, sous la présidence de Véronique Gronner, récemment nommée DRH au Secrétariat Général du ministère, pour commencer ces travaux et définir les principaux axes de travailPour seul document reçu en amont de ce groupe de travail, une fiche résumant les domaines pour lesquels le ministère souhaite ouvrir la réflexion. Notons que la DGFIP na pas attendu le cadrage ministériel pour engager un cycle de réunions avec ses organisations syndicales.


La synchronisation des travaux entre le Secrétariat Général et les directions est toujours aussi laborieuse. La présidente de séance a mentionné que lobjectif de ces lignes de gestion (LDG) était darticuler lensemble des dispositifs de RH déployés pour en faire des objets coordonnés du dialogue social, précisant si nous en avions parfois douté, que le ministère ne les avait pas attendues pour faire de la politique de RH.

 

Les enjeux de cette troisième vague de lignes de gestion pour le ministère sont donc :

  • les nouvelles formes dorganisation du travail et de pratiques managériales,
  • la révolution numérique et son effet sur les missions, sur la relation usagers et sur les compétences des agents,
  • le développement de linterministérialité et de la territorialisation de laction de l’État, y compris dans la gestion des ressources humaines,
  •  les attentes des agents en matière de parcours professionnel, de conciliation « vie professionnelle et vie privée » et de simplification des processus de RH.



Le ministère a proposé trois axes de travail, dont les intitulés peuvent être sources de bien des interrogations et confirment toutes les réserves de notre fédération sur l'exercice proposé.

 

Permettre aux directions de disposer des profils correspondants à leurs besoins


Pour le Secrétariat Général, ce chantier est prioritaire afin doptimiser les compétences attendues par les employeurs et celles détenues par les agentsDans ce cadre, il propose une meilleure connaissance des compétences internes et le renforcement de lattractivité du ministère.

Les domaines inscrits dans ce premier axe sont :

  • développer une politique de GPEEC ministérielle et directionnelle, tant qualitative que quantitative ;
  • renforcer les compétences des agents et les accompagner dans leur parcours professionnel ;
  • déployer et suivre les lignes directrices de gestion de mobilité et de promotion ;
  • rendre le Ministère des Finances plus attractif via, notamment, sa marque employeur ;
  • sappuyer sur un réseau dencadrants formés et ainsi leur permettre de pleinement jouer leur rôle.



Déployer une responsabilité sociale, sociétale et environnementale

Dans cet axe de travail, le Secrétariat Général mêle diverses thématiques dont le lien avec une « stratégie des ressources humaines » est parfois bien tenu : égalité professionnelle, éco-responsabilité, action sociale, conditions de travail et diversité.


Sans nier lintérêt de ces sujets dans la vie professionnelle des agents, ils sont aussi un alibi pour le ministère pour rejeter les sujets qui fâchent tels que l'évolution des traitements, l'avenir des missions et le niveau des emplois de lagenda social aux calendes grecquesDautre part, avait-on là encore besoin délaborer des lignes directrices de gestion à Bercy pour aborder ces thématiques. À lévidence, la réponse est négativeHeureusement dailleurs que nous navons pas attendu lobligation de ces lignes directrices de gestion pour avancer sur bien des thématiques proposées dans cet axe, même si des travaux complémentaires doivent se poursuivre.

 

Poursuivre la transformation de la fonction de RH



En avant-propos de cet axe, la fiche fournie mentionne : « La modernisation de la fonction de RH constitue un vecteur clef pour rendre la gestion au quotidien des agents plus qualitative ». Que ces choses sont bien dites mais nous serions tentés de rajouter « Mais encore ? ».

 

Face à notre perplexité, trois orientations ont été présentées :

  • poursuivre loptimisation des RH ministérielles,
  • renforcer les liens de RH et managériaux dans les territoires,
  • développer loffre de RH personnalisée au profit des agents, via les conseillers de mobilité carrière.
     

À ce stade, ces priorités ressemblent plus à un plan théorique loin dune réalité quotidiennement vécue par les agents et leur encadrementLa présidente de séance a voulu présenter ces lignes directrices de gestion comme une démarche novatrice du ministère, introduisant une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs.



Notre fédération trouve cet exercice nébuleux et théorique et redoute quil ne soit de nouveau un prétexte pour remplir lagenda social, excluant les principales attentes des agents dans leur vie professionnelle des débatsNous sommes partisans dune véritable gestion prospective du personnel mais elle doit être précédée dun véritable débat sur les missions, systématiquement refusé par nos interlocuteurs.

 

Les deux premières doses de lignes directrices de gestion concernant les mobilités et les promotions ont déjà fait mal au moment de leur injection dans les parcours professionnelsLa troisième dynamisera le « pass de carrière » au bon vouloir dune stratégie de RH ministérielles, élaborée pour mieux s'intégrer dans une politique budgétaire contrainte. Mais attention aux effets indésirables...

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