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26 / 09 / 2014 | 17 vues
Jean-Louis Araignon / Membre
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La réduction du temps de travail : un facteur de progrès social

Les 35 heures, instituées en 2000, font toujours l’objet de polémiques mais pour la CFDT, elles restent un facteur de progrès social qui s’inscrit dans l’histoire.

Une histoire marquée par la réduction du temps de travail

L’histoire du monde du travail moderne est marquée par la réduction du temps de travail. Après 1814, où les dimanches et jours de fêtes catholiques deviennent des jours obligatoirement chômés, le premier progrès notable intervient en 1919, quand la loi fixe la durée du travail à 8 heures par jour et à 48 heures par semaine. Puis 1936 voit l’institution des premiers congés payés (deux semaines) et la durée effective du travail à 40 heures par semaine. La troisième semaine de congés payés arrive en 1956 et la quatrième en 1969 ; enfin la cinquième en 1982, avec la réduction de la durée hebdomadaire du travail à 39 heures.

Vingt ans plus tard, cette durée est fixée à 35 heures à défaut d’accord dans les entreprises. Cependant, de nombreux accords ont modulé cette durée, permettant un cumul des heures pour créer des jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Il aura fallu plus de 150 ans pour voir réduite la durée de travail de 3 000 heures par an en 1830 à 1 610 heures en 2000, pour une population active en France métropolitaine, passée de 12,8 à 25,7 millions entre 1806 et 1998. Quel serait le niveau de chômage avec la même population active si le temps de travail n’avait pas diminué ?

Le débat idéologique sur le temps de travail est mené uniquement sous l’angle productiviste et financier ; il ignore le rapport temps de travail/temps de repos ; il ignore le souci des équilibres des temps de vie et la santé au travail. Il ignore aussi les contreparties, voire les concessions données par les salariés, en particulier le gel des salaires avant et après la loi Aubry, mais aussi la généralisation de nouvelles organisations au travail, travail de nuit, flexibilité des horaires, modularités d'une semaine sur l'autre. Ce sont des avantages auxquels les directions d’entreprises auront du mal à renoncer. Il est de plus indispensable de raisonner sur la compétitivité hors coût, faite d'une synergie entre innovation, qualité du produit, service associé au produit, image des produits français. 

Quelques entreprises (Continental par exemple) ont montré la voie à l’augmentation du temps de travail : menaçant fermeture et licenciements, elles ont contraint les salariés à travailler plus sans que les heures supplémentaires ne soient majorées mais ont finalement fermé. Les salariés ont ainsi subi une double peine.

On oublie aussi que la réduction du temps de travail a créé de nouveaux marchés et, par là même de nouveaux emplois, en particulier dans les loisirs, le tourisme, l’hôtellerie, le transport.

Des dérives

Aujourd’hui, la forme du travail a évolué : télétravail, temps partiels choisis, forfaits jours, forfaits horaires, comptes épargne-temps.

Les cadres travaillent pour la plupart au forfait et ne comptent pas leurs heures. Ils sont satisfaits de l’équilibre RTT contre investissement. Mais des dérives fréquentes se produisent : près de quinze ans après l’instauration du forfait jours, le temps de travail de l’encadrement a explosé, constate la CFDT cadres dans une étude sur le temps de travail des cadres.

Ainsi, 75,4 % des encadrants interrogés par la CFDT déclarent travailler entre 35 et 50 heures par semaine. Cette durée moyenne ne reflète pas le temps de travail réel, car un tiers des salariés de l’échantillon travaille « souvent, voire systématiquement » chez soi après 20 heures, tandis qu’un gros tiers consulte a minima « souvent à systématiquement » la messagerie professionnelle le dimanche.

Enfin, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est jugé « satisfaisant » mais seulement par un gros tiers des cadres.

C’est bien pourquoi, la CFDT revendique un encadrement très précis de l’utilisation du forfait en jours. La CFDT soutient les règles communautaires et la charte sociale européenne pour une durée de travail raisonnable qui respecte les équilibres des temps de vie et la santé au travail, en particulier un maximum de 5 jours de travail hebdomadaires et de 218 jours par an.

L’exemple chez Thales

Chez Thales (à l’époque Thomson-CSF), un accord cadre a été signé le 5 juillet 2000 ; cet accord avait pour but de laisser chaque filiale négocier des modalités de mise en œuvre du temps de travail personnalisées, en fonction de ses effectifs et de ses activités spécifiques. Des accords dits de Robien ont été signés dans plusieurs filiales, permettant d’éviter des licenciements. Ces accords sont toujours en vigueur, malgré certaines tentatives locales de les remettre en cause.

Les différents accords conclus au sein du groupe Thales et dans de nombreuses entreprises ont permis l’amélioration du collectif de travail et de la qualité de vie au travail par un temps quotidiennement moins contraint (on travaille à l’année la même durée mais « étalée » sur un plus grand nombre de jours).

Chez Thales comme ailleurs, la CFDT préconise de travailler sur l’organisation du travail, dans laquelle se trouvent des gains de productivité parfois importants, et d’accroître l’investissement dans la formation et l’innovation technologique.

Chez Thales, nous disposons des outils, pour avancer sur ces deux axes :

  • accord de « qualité de vie au travail » permettant de travailler en commun (direction / managers / salariés / organisations syndicales) sur l’amélioration de l’organisation du travail et l’accroissement du « bien-être » au travail ;
  • accord d'« anticipation », sur le développement professionnel et l’emploi, qui favorise le déploiement d’une « intelligence collective ».

Si le problème est celui de la compétitivité des entreprises, pour la CFDT, la solution n’est pas dans une augmentation du temps de travail qui serait perçue comme une attaque frontale. Cessons donc ces débats stériles, et recherchons par la négociation des solutions pour une vie meilleure au travail.

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