L’intendance suivra  !  : c’est sur ce ton péremptoire que bon nombre de directeurs passent par-dessus bord les difficultés rencontrées par les services des ressources humaines (RH) confrontés à leurs propres réformes incessantes et à celles du réseau.

 

Ces services ont aussi été embarqués dans le tourbillon et ne touchent plus terre depuis 2018 !

 

Nous avons  alerté à plusieurs reprises l’administration sur la situation de cette mission RH qualifiée de «  support  ». Pour nous , c’est peu de le dire car sans l’humain notre administration n’est rien !

 

A la demande des organisation syndicales, l’administration nous a convié à un groupe de travail (GT) présidé par la cheffe du service des ressources humaines (SRH) de la DGFiP. Il était grand temps de faire un point sur cette mission qui avait été écartée du spectre des GT depuis 5 ans !

 

Confronté à un démembrement des processus et à une multiplicité de structures situées à différents niveaux de notre réseau, « l’homodgfipien » peine à savoir qui fait quoi, où et quand en matière RH.

 

Ce constat est navrant pour un spécimen en voie de disparition à qui l’on répète à longueur de journée qu’il doit être en mesure de vulgariser ses décisions envers les usagers, être irréprochable sur la qualité de ses réponses et réactif.
 

En la matière, le proverbe qui veut que « les cordonniers soient souvent les plus mal chaussés » pourrait trouver à s’appliquer.
 

Les agents affectés en RH ont aussi été impactés par la spécialisation outrancière des processus qui aboutit dans certains cas à une taylorisation qui ne dit pas son nom.
 

A cette occasion notre syndicat  a insisté sur les effets délétères des réorganisations qui secouent la sphère RH depuis 7 ans et éloignent l’humain de ses interlocuteurs de proximité. En réponse, la Présidente a balayé d’un revers de main ce tableau en affirmant « qu’il ne faut pas remettre l’humain au cœur des processus RH, il faut l’y laisser ».

 

« L'ORGANISATION DE FONCTION RH À LA DGFIP : UNE ORGANISATION CLARIFIÉE »

 

Le ton lors de cette réunion a été  donné à la lecture du titre de ce chapitre d’une fiche présentée en séance.

Nous avons tenu à rappeler la multiplicité des intervenants qui s’égrainent au niveau national (bureaux de gestion, MAC, DEST, SIA, PNSR, ENFIP etc.), au niveau supra départemental (CSRH, DDG, etc.) et local (SRHD, Formation professionnelle).

Si l’agent lambda ne peut saisir directe- ment certaines structures, la parcellisation des processus impose des saisines entre les structures précitées qui rallongent le temps de réponse. Il est bien loin le temps où un service RH local couvrait l’intégralité du spectre des processus (conseils, rémunérations, suivi des CLM/CLD, etc …).

 

Désormais les agents affectés en RH font « au mieux » avec une centaine d’applications « à l’état de l’art » selon la direction générale.

 

Les intéressés apprécieront ….

 

INFORMATIQUE : BIEN MAIS PEUT ET DOIT MIEUX FAIRE

 

Nous  ne contestons  pas le fonctionnement correct des applications RH dont le développement a souvent été été laborieux pour atteindre les objectifs voulus (cf SIRHIUS ou plus récemment sem@for). Une chose est certaine, il y a eu des pertes ou/et une dégradation de l’information dans le dossier des agents.

 

Les processus industrialisés entraînent une inertie lorsque des évolutions réglementaires apparaissent. Les agents affectés dans les centres de services des ressources humaines (CSRH) sont alors contraints de ressortir les calculatrices et de corriger laborieusement les erreurs...

C’est le cas actuellement avec l’absence de subrogation de l’administration dans le cadre des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) visant les contractuels ou la prise en compte des pénalités suite aux congés ordinaires de maladie. Sur ce point, l’administration attend du mieux d’ici les prochaines semaines. A contrario, on ne voit rien venir du côté de la subrogation des IJSS.

 

Notre syndicat  a insisté sur le sujet récurrent concernant les explications qu’est en droit d’obtenir un agent à qui on réclame un indu de rémunération.

Il est anormal que l’administration exige le remboursement à un agent d’un élément de rémunération en ne détaillant pas les raisons de cet indu. Une note devrait prochainement être diffusée afin de clarifier les choses sur ce sujet, aussi bien pour les CSRH que pour les agents concernés.

 

RenoirRH : J'Y VAIS OU... J'Y VAIS PAS

 

Comme toutes les missions «  supports  », il est de prime abord facile de faire de la mutualisation et des économies à la clé.

Dans un langage technocratique, on parle d’interministérialité. Rappelons que sur ce point, la potion est valable, aussi bien pour les applications informatiques, que pour les fonctionnaires qui travaillent sur lesdites applications. À ce stade, nous n’en savons pas plus sur les évolutions futures.

ESTEVE , outil de dématérialisation  qui est désormais utilisé par la DGFiP pour l’évaluation professionnelle est un outil du centre interministériel de services informatiques relatifs aux ressources humaines (CISIRH). Cette application est déployée dans plusieurs administrations au sein du MEFR mais pas uniquement.

 

Pour sa part, le CISIRH (Centre interministériel de services informatiques relatifs aux ressources humaines) développe et installe RenoiRH dans diverses administrations. A l’instar de SIRHIUS qui constitue la «  colonne vertébrale » de l’informatique en RH, RenoiRH fonctionne sur une base HR Acces. Les deux applications ont en commun d’être fondé sur un progiciel identique : HR Acess. Comme l’annonce le CISIRH, RenoiRH est un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) interministériel. Si la Présidente reconnaît que la bascule dans RenoiRH n’apporterait pas une réelle plus-value, elle concède qu’il y aura des rapprochements et que les choses dépendront du curseur d’in- terministérialité que nous devrons absorber dans la sphère RH.

 

Notre syndicat n’est pas dupe sur le fait que les coupes budgétaires à venir pourraient très bien pousser le curseur un peu plus haut que prévu. Le progiciel commun HR Acces faciliterait grandement la bascule de l’un dans l’autre. L’affaire reste donc à suivre ...

 

AGENTS AFFECTÉS DANS LES RH DE PROXIMITÉ : UNE SITUATION CRITIQUE

 

Notre organisation syndicale a alerté sur la situation des effectifs des RH de proximité, notamment dans les petites directions qui se sont mués en services principalement en charge du recrutement.
 

La direction générale se targue d’avoir fait progresser les effectifs de la fonction RH de 1 506 agents en 2020 à 1 533 agents en 2024. Elle omet de mentionner les effectifs de 2018 dans cette même fonction juste avant le déploiement des CSRH et du service d’information aux agents SIA.
 

Ces supra structures, ainsi que d’autres qui ont été créées postérieurement, ont siphonné les effectifs des RH de proximité.

 

Le déploiement des conseillers mobilité carrière (CMC) donne le coup de grâce. En réponse aux difficultés rencontrées, la Présidente propose purement et simplement d’agglomérer les agents affectés dans la formation professionnelle avec ceux des services RH de proximité. Elle argumente sa position d’une manière laconique : « la formation professionnelle, c’est de la RH et il n’ y a pas de frontières entre les équipes ».

 

Pour nous , c’est aller vite en besogne car les processus ne poursuivent pas la même finalité. De plus, s’il est nécessaire d’utiliser des applications communes pour mener à bien une tâche, formation professionnelle et RH ont, en ce qui peut les concerner, des applications spécifiques. Il est curieux de constater que l’administration spécialise les processus RH à un moment puis demande de la polyvalence quelques années plus tard !

 

Nous notons que si la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) relève du SRH, l’approche pour le moins « expéditive » de la résorption des sous effectifs dans les services RH de proximité peut surprendre. Une chose est certaine, c’est un moyen rapide mais irréaliste selon nous de supprimer les sous-effectifs dans les services précités. A l’inverse, c’est un moyen de faire des économies sur le dos des agents affectés en RH.

 

UNE SITUATION PARTICULIÈREMENT PRÉOCCUPANTE : CELLE DES AGENTS EN DIFFICULTÉ

 

L’administration sait désigner avec toute la pudeur qu’il convient certaines situations « douloureuses ».

C’est le cas, aussi bien pour les agents qui sont en congés de longue maladie (CLM), que pour ceux qui sont en congés de longue durée (CLD). Une chose est certaine l’atrophie actuelle des effectifs des services RH de proximité ne permet plus de suivre correctement ces agents qui ont besoin de tout le soutien de leur employeur.
 

Rappelons  que ce soutien peut et doit prendre diverses formes et que l’intégralité des moyens doivent être mis en œuvre pour aider les intéressés. Sur ce point, l’administration reconnaît des carences dans le suivi de ces agents et précise qu’un kit à l’attention des intéressés et des mesures à destination des services RH de proximité devraient permettre d’améliorer les choses.
 

Si l’intention est louable, il est impératif que les équipes en charge des « agents en difficulté » soient étoffées. Nous savons tous, qu’aux pathologies physiques, s’agrègent actuellement des pathologies liées à la santé mentale qui relèvent pour certaines de maladies professionnelles (burn out, épuisement, etc.). La double peine d’une grave maladie et de l’absence de moyens suffisants est au cas d’espèce parfaitement inadmissible !

 

UNE COMMUNICATION INTERNE À TOUT VA... MAIS QUI FINIT SOUVENT NULLE PART

 

La refonte d’Ulysse national a constitué la pierre angulaire de la communication en matière RH ces derniers mois. Parallèlement et/ou sur DOCAD, une avalanche de guides, memento et autres pas-à pas ont été diffusés.
 

Nous ne pouvons  que soutenir cette démarche même si bon nombre de liens dans Ulysse renvoient à des notes sur lesquelles l’agent n’a pas accès car classifiées « confidentielles RH ». Ce verrouillage est plutôt frustrant et destructeur pour l’image de la transparence.

 

Cette politique est manifestement en dissonance avec l’attractivité !

 

Autre constat, que la Présidente partage avec nous, l’impossibilité pour des agents déjà en tension dans les services de passer du temps à chercher et trouver de l’information au regard de la multiplicité des canaux.

 

Pour le coup, le proverbe « qui trop embrasse mal étreint  » prend aujourd’hui tout son sens.

 

Pour sa part, le SIA enregistre environ 90 000 questions par an.

 

Il ne peut répondre à l’exigence d’immédiateté que l’on retrouve aujourd’hui dans bien des domaines. De plus, il lui est difficile de vulgariser et d’individualiser correctement ses réponses, malgré ses efforts, car il n’a pas la connaissance de l’individu et de son vécu.

 

Sur ce point, notre syndicat  maintient que des services RH de proximité « staffés » correctement sont nécessaires aux attentes des agents. Dans la « mansuétude » que nous lui connaissons, la Présidente a convenu ne pas vouloir s’aventurer à créer des services RH «  supra départementaux  » qui auraient pu fleurir au milieu du dépérissement des petites directions départementales.

 

De la même manière, il n’y aura pas de « bloc fonctionnel RH » dans le cadre de la formation initiale. La RH ne constituant pas, selon elle, le cœur de métier de la DGFiP. Cette mission est constituée pour l’intéressée de métiers de « reconversion » qui s’acquièrent une fois sur son siège !

 

A l’aune d’une interministérialité croissante dans la sphère RH, espérons qu’il ne s’agira pas tout bonnement d’un siège éjectable !