Alors que la France connaît une intensification des tensions sociales — inflation persistante, multiplication des conflits collectifs, renégociations salariales complexes, montée des attentes autour du télétravail et arrivée massive de l’IA dans les métiers — le dialogue social redevient un enjeu central pour les organisations.
 

Dans ce contexte de transformation accélérée du travail et de recherche de nouveaux équilibres, AlterNego dévoile une étude nationale menée auprès de 4 500 salariés et acteurs du dialogue social. Elle révèle un paradoxe majeur : si le dialogue social est perçu comme un levier indispensable pour accompagner les transitions, il reste encore sous-exploité, trop institutionnel et souvent déconnecté des réalités du terrain, précisément au moment où les entreprises en auraient le plus besoin.
 

Chiffres clés :
 

• 81 % des répondants voient le dialogue social comme un moyen de défendre les droits des collaborateurs.
• 78 % l’associent à une méthode permettant la convergence d’intérêts divergents.
• 74 % le considèrent avant tout comme une obligation légale.
• 71 % y voient un levier pour accompagner les transformations.
• 57 % le décrivent comme un canal privilégié de transmission de l’information.
• 48 % définissent le dialogue social comme les négociations entre les représentants du personnel et les représentants de l’employeur.
• 23 % le perçoivent comme une source de conflits et de tensions.
• Enfin, 47 % déclarent souhaiter être représentés par un syndicat.
   

« Les chiffres montrent un attachement profond au dialogue social, mais aussi une frustration croissante face à son manque d’impact réel. Les salariés y croient, mais n’en voient pas toujours les effets : ce paradoxe doit désormais agir comme un signal d’alerte pour les organisations. » analyse Jean-François Poupard, Directeur de l’expertise Dialogue Social et QVCT – AlterNego
 

Une dynamique ambivalente : un dialogue social reconnu, mais encore fragile
 

L’étude met en évidence un écart croissant entre l’importance accordée au dialogue social et la manière dont il est vécu au quotidien. Les salariés reconnaissent son utilité, mais le jugent encore trop institutionnel et insuffisamment lisible. Ils expriment un attachement fort à la représentation collective, tout en pointant un manque de formation et de compréhension des mécanismes qui structurent le dialogue social. L’étude relève également une faible identification des managers et des directions RH comme acteurs du dialogue social, alors qu’ils occupent une position clé dans la régulation sociale. Plusieurs signaux faibles interrogent enfin : résignation des salariés les plus anciens, déception chez ceux ayant 16 à 25 ans d’ancienneté, et distance accrue des managers vis-à-vis de la représentation syndicale. Autant d’éléments qui révèlent un dialogue social encore trop éloigné du terrain.
 

Un besoin massif d’information, de formation… et de participation
 

Les salariés veulent comprendre davantage, être mieux informés et être plus étroitement associés aux transformations qui les concernent. S'ils se déclarent globalement bien informés du dialogue social, ils pointent en revanche un manque significatif de formation, notamment pour comprendre le fonctionnement des instances, le rôle des acteurs ou encore leurs propres droits.
 

Cette méconnaissance alimente un sentiment de distance vis-à-vis du dialogue social, perçu comme technique et réservé aux spécialistes.
 

Par ailleurs, ils expriment une forte attente de pédagogie face aux évolutions organisationnelles, aux mutations de leur secteur, aux réformes sociales ou aux impacts de l’intelligence artificielle sur leurs métiers. Ils souhaitent disposer d’une information claire, régulière et compréhensible, afin d’anticiper ces transformations plutôt que de les subir. Ce besoin d’information et d’accompagnement souligne un décalage structurel : les salariés souhaitent être acteurs du dialogue social, mais les dispositifs actuels ne leur permettent pas encore de l’être pleinement.
 

Les priorités du dialogue social pour demain
 

L’étude met en évidence un large consensus entre salariés, managers et représentants sur les thèmes qui doivent structurer le dialogue social dans les années à venir. Les conditions de travail arrivent largement en tête, suivies par l’équilibre des temps de vie, devenu central dans un contexte de transformation des organisations et de recomposition des frontières entre sphères personnelle et professionnelle.
 

Les préoccupations autour du pouvoir d’achat, de l’inflation et du partage de la valeur restent également très fortes, tout comme celles liées à la santé au travail, désormais envisagée sous l’angle plus large de la soutenabilité et de l’impact des changements organisationnels. À ces priorités établies s’ajoutent des sujets en forte progression : inclusion et équité, engagement environnemental, et impact de l’intelligence artificielle sur les métiers et les compétences. Autant de thématiques qui confirment que le dialogue social devient un levier stratégique pour anticiper les transformations et sécuriser l’avenir du travail.
 

Vers un modèle de dialogue social co-responsable
 

Les résultats appellent à une modernisation profonde du dialogue social pour en faire un outil stratégique de cohésion et d’anticipation. L’étude souligne la nécessité de mieux outiller les managers, acteurs de proximité essentiels mais encore insuffisamment formés à la régulation des tensions et à la concertation. Elle insiste aussi sur le rôle des directions RH, qui doivent renforcer la lisibilité, la méthode et la qualité des espaces d’échange. La confiance constitue un enjeu central : un dialogue perçu comme trop formel ou éloigné du terrain génère une forte attente de transparence et de pédagogie. Redonner du sens aux instances traditionnelles (CSE, commissions, négociations) est un levier clé.
 

Méthodologie de l’étude
 

L’étude a été réalisée par AlterNego en avril 2025 selon une approche mixte combinant une phase qualitative et une phase quantitative. La phase qualitative s’est appuyée sur des focus groups menés auprès de représentants du personnel et de représentants des directions, afin de recueillir les perceptions de terrain et d’identifier les principaux écarts de vision entre acteurs du dialogue social. Dans un second temps, un questionnaire a été diffusé auprès des salariés de cinq organisations partenaires. Au total, 4 290 personnes ont participé à l’enquête. L’échantillon comprend 136 représentants de la direction et 258 représentants du personnel, ainsi qu’un large panel de salariés et managers. Les résultats ont été organisés autour de cinq dimensions structurantes du dialogue social : les représentations, les perceptions, la sensibilisation, les attentes et les priorités exprimées pour les années à venir.

Résultats détaillés de l’étude disponible sur demande auprès du service de presse