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Harcèlement dans le secteur bancaire, l’influence du droit européen
Le secteur bancaire est l’un des tous premiers secteurs d’activité économique à donner un contenu opérationnel à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. C’est l’objet de l’accord intervenu le 17 juin 2011 entre l’Association française des Banques (AFB) et les organisations syndicales CFTC, CGT, FO et SNB-CGC.
Rappelons que l’ANI du 26 mars 2010 a été étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010, faisant ainsi obligation à toute entreprise, d’une part, de prévoir la mise en œuvre de la procédure de médiation prévue par le Code du Travail (art. L.1152-6 ) et d’autre part, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants d’établir, revoir et suivre les procédures pour assurer leur efficacité en matière de traitement des problèmes éventuels.
Sans qu’il y soit fait référence de façon explicite, l’accord reprend certaines des dispositions contenues dans la directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 relative à la médiation civile et commerciale. Il prévoit notamment l’utilisation de la médiation par l’employeur ainsi qu’à la demande d’un salarié, avec l’accord des parties en conflit. Le médiateur doit être une personne reconnue pour sa connaissance de l’entreprise, son professionnalisme et son autorité. Indépendant des parties, le médiateur doit également être garant d’une procédure menée en toute objectivité et confidentialité selon les termes de l’accord. La définition qu’il en donne est proche (pour ne pas dire semblable) de celle donnée par la directive : le médiateur étant un « tiers sollicité pour mener une médiation avec efficacité, impartialité et compétence, quelle que soit l’appellation ou la profession de ce tiers dans l’État membre concerné et quelle que soit la façon dont il est nommé pour mener ladite médiation ou dont il a été chargé de la mener ». En outre, l’accord du 17 juin 2011 place au tout premier rang des critères de désignation du médiateur le professionnalisme, c’est-à-dire l’aptitude à l’égard des parties d’être en capacité à conduire une médiation. Ceci implique dans le cadre du droit européen de justifier d’une formation initiale et continue.
Certes, une hirondelle ne fait pas le printemps. Mais en s’engageant dans cette voie les partenaires sociaux du secteur bancaire contribuent à mettre en place un processus structuré par lequel les parties en litige tentent par elles-mêmes volontairement de parvenir à un accord sur la résolution de leur litige avec l’aide d’un médiateur dans le respect des droits fondamentaux de chacun.
Cette évolution conceptuelle de la médiation en entreprise mérite d’être soulignée et encouragée ; d’autant qu’elle tranche quelque peu avec les positions plutôt conservatrices adoptées lors de la consultation publique organisée par le Ministère de la Justice et des libertés dans le cadre de la transposition de la directive européenne.
Rappelons que l’ANI du 26 mars 2010 a été étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010, faisant ainsi obligation à toute entreprise, d’une part, de prévoir la mise en œuvre de la procédure de médiation prévue par le Code du Travail (art. L.1152-6 ) et d’autre part, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants d’établir, revoir et suivre les procédures pour assurer leur efficacité en matière de traitement des problèmes éventuels.
L’influence du droit européen
Sans qu’il y soit fait référence de façon explicite, l’accord reprend certaines des dispositions contenues dans la directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 relative à la médiation civile et commerciale. Il prévoit notamment l’utilisation de la médiation par l’employeur ainsi qu’à la demande d’un salarié, avec l’accord des parties en conflit. Le médiateur doit être une personne reconnue pour sa connaissance de l’entreprise, son professionnalisme et son autorité. Indépendant des parties, le médiateur doit également être garant d’une procédure menée en toute objectivité et confidentialité selon les termes de l’accord. La définition qu’il en donne est proche (pour ne pas dire semblable) de celle donnée par la directive : le médiateur étant un « tiers sollicité pour mener une médiation avec efficacité, impartialité et compétence, quelle que soit l’appellation ou la profession de ce tiers dans l’État membre concerné et quelle que soit la façon dont il est nommé pour mener ladite médiation ou dont il a été chargé de la mener ». En outre, l’accord du 17 juin 2011 place au tout premier rang des critères de désignation du médiateur le professionnalisme, c’est-à-dire l’aptitude à l’égard des parties d’être en capacité à conduire une médiation. Ceci implique dans le cadre du droit européen de justifier d’une formation initiale et continue.
Une évolution respectueuse du droit des parties
Certes, une hirondelle ne fait pas le printemps. Mais en s’engageant dans cette voie les partenaires sociaux du secteur bancaire contribuent à mettre en place un processus structuré par lequel les parties en litige tentent par elles-mêmes volontairement de parvenir à un accord sur la résolution de leur litige avec l’aide d’un médiateur dans le respect des droits fondamentaux de chacun.
Cette évolution conceptuelle de la médiation en entreprise mérite d’être soulignée et encouragée ; d’autant qu’elle tranche quelque peu avec les positions plutôt conservatrices adoptées lors de la consultation publique organisée par le Ministère de la Justice et des libertés dans le cadre de la transposition de la directive européenne.
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