Après l’arrêt Molex rendu le 2 juillet 2014, la Cour de cassation maintient sa position jurisprudentielle restrictive en matière de co-emploi. Dans un arrêt rendu le 6 juillet dernier, la Haute Juridiction refuse de reconnaître la qualité de co-employeur à une maison mère, même si celle-ci s’est ingérée dans les affaires de sa filiale.

La prise de décisions affectant le devenir de la filiale ainsi que l’implication de la maison mère dans la procédure de suppression d’emplois ne suffisent pas à caractériser ce principe du co-emploi, dit la Cour qui examinait l’affaire Continental à travers différents pourvois formés par la maison mère allemande Continental AG et sa filiale française.

Ces entités contestaient les décisions de la Cour d’appel d’Amiens, laquelle avait, en septembre 2014, jugé sans cause réelle et sérieuse les licenciements économiques des « Conti », les 683 salariés touchés par la fermeture du site de Clairoix (Oise) en 2009.

Continental AG n’était pas le co-employeur des Conti

Reconnaissant la qualité de co-employeur à la maison mère, la Cour d’appel l’avait condamnée à verser solidairement, avec sa filiale (employeur juridique des salariés), des indemnités aux salariés (29 millions d’euros).

Il y a bien une « confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale », a estimé la Cour d’appel, reprenant les arguments d’un arrêt (18 décembre 2013) de la Cour de cassation.

Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation a reconnu le caractère abusif des licenciements des Conti, indiquant que la fermeture du site de Clairoix et la suppression des emplois « ne répondaient qu’à un souci de rentabilité du secteur pneumatique du groupe ».

En revanche, elle a rejeté le caractère de co-employeur de l’allemand Continental AG. Pour la Cour, la décision de la direction du groupe Continental de fermer Clairoix ou encore le fait que « la maison mère se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales » ne suffisent pas à caractériser le co-emploi, qui doit être réservé à des situations exceptionnelles montrant une « anormalité dans les rapports sociétaires ». 

Les obligations du co-employeur

Reconnue co-employeur, une société tiers à la relation de travail initiale peut voir sa responsabilité engagée pour un manquement aux obligations vis-à-vis du Code du travail. La cause du licenciement économique sera vérifiée auprès des deux sociétés, auxquelles incomberont l’obligation de reclassement et la charge des indemnités.