L’accord sur la mobilité géographique et fonctionnelle signé par 4 syndicats de Manpower (CFE-CGC, CFDT, UNSA et CFTC) le 6 mars 2013 est de facture classique, tout en apportant des éléments innovants.

L’accord se construit dans le cadre d’un schéma habituel : présentation des typologies de  mobilité  / mesures d’accompagnement / commission de suivi.  Les objectifs portés par cet accord sont communs :

• garantir la mobilisation et le déploiement des ressources humaines ;
• confirmer l'engagement de l'entreprise en faveur du développement de la transversalité dans les parcours ;
• construire une véritable « culture de l'adaptabilité ».

Des principes

L’accord met en œuvre :

• des mesures d'accompagnement économique ;
• équivalentes pour tous ;
• communiquées à l'ensemble du personnel.

Il permettra notamment un accompagnement équitable parmi l'ensemble des salariés, préalable indispensable au développement d'une culture de la mobilité. Les partenaires sociaux se sont notamment montrés attachés à ce principe d’équité.

Des éléments innovants

Deux éléments originaux sont à remarquer :

• le principe de la double initiative. Dans le cadre de cet accord, la mobilité bénéficie des mêmes mesures d’accompagnement qu’elle soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié ;
• par ailleurs, il existe dans l'accord une réelle volonté de valoriser la mobilité, notamment dans le cadre de l’évaluation annuelle des salariés.

Qui en appellent d'autres

En effet, prenons le cas d'une mobilité géographique avec déménagement, la perte de repères du salarié est complète.
En complément des caractéristiques de son nouveau poste, il se pose les questions suivantes :

• Où vais-je me loger et à quel coût ?
• (Pour les familles) Quid de la scolarité de mes enfants ?
• (Pour les propriétaires) Quid de la mise en location ou la vente de ma maison ?
• (Pour les familles) Mon conjoint retrouvera-t-il du travail ?
• Quel effet sur mon niveau de vie ?

Si l’on souhaite développer une culture de la mobilité, il importe que la mobilité soit au niveau économique à minima neutre et si possible positive. La mobilité ne doit pas « coûter » au salarié. Cette notion de « compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat » apparaît dans le cadre de la LSE de juin 2013.

Or, à titre d’illustration, l'accord ne mentionne aucunement la prise en charge des frais d'agence immobilière. Il faut savoir que dans certaines villes, 75 % du marché immobilier locatif est géré par les agences immobilières. Il ne mentionne pas non plus les indemnités de double résidence, ni même les éléments relatifs au différentiel de loyer, notamment dans le cadre d'une mobilité vers l'Île-de-France.

Pour développer la mobilité et pas simplement l’accompagner

Par ailleurs, au niveau des mesures d’accompagnement, aucune prestation proposée ne l’est avant la prise de décision du salarié. En effet, l'accord est construit en aval, une fois la décision de mobilité prise. Les mesures d’accompagnement proposées sont en aval de la décision (recherche de logement, coordination du déménagement...). Il en va de même pour la journée de reconnaissance alors qu’il peut s’agir d’une journée décisive.
Certes, la connaissance des mesures d'accompagnement peuvent influer sur la décision d'accepter ou non une mobilité. Néanmoins, les réponses aux questions précisées ci-dessus doivent pouvoir être données en amont afin de développer la mobilité et pas simplement l’accompagner.

Par exemple, le recours au cabinet Right (susceptible de dresser un état des lieux du marché du travail sur le site d'arrivée) devrait pouvoir se faire avant même la prise de décision.

Répondre en amont à l’ensemble des questions pratiques du salarié permettrait la construction effective de parcours professionnels au sein de l’entreprise.

En conclusion, les premières étapes nécessaires au développement de la mobilité sont mises en œuvre (bourse à l’emploi, priorité à l’interne, mesures d’accompagnement communiquées et équitables). Selon nous, il en reste d’autres à développer afin de véritablement répondre aux objectifs de l’accord et ainsi développer une « culture de la mobilité » au sein de Manpower.