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10 / 03 / 2021 | 69 vues
Didier Forno / Membre
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Le dispositif de « transitions collectives », un enjeu majeur pour l’emploi

La pandémie du covid-19 a eu un effet révélateur de métiers fragilisés, par la mise en évidence d’emplois. Des pans entiers de notre économie vont disparaître, d’autres vont naître. Tout l’enjeu sera de s’adapter rapidement, sous peine de laisser de nombreux salariés sur le bord du chemin.
 

L’un des outils permettant de lutter contre ce « déclassement » social est le dispositif de « transitions collectives ». Il concerne les salariés peu qualifiés. Son but est d’engager le salarié dans un cycle long de formation pour se reconvertir dans des métiers porteurs localement, en évitant un licenciement.
 

Les premières listes de métiers prioritaires ont été établies au niveau régional. On peut les retrouver sur les sites des DIRECCTE. Exemple : liste pour l’Île-de-France.
 

Première étape du dispositif, recenser la liste des emplois fragilisés dans l’entreprise. C’est le travail de l’employeur, dans le cadre d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ex-GPECCette obligation s’impose à toutes les entreprises.


Les entreprises de moins de 300 salariés (non soumises à la GEPP) formaliseront une « simple » liste des emplois fragilisés. Les entreprises de plus de 300 salariés intégreront cette obligation dans la GEPP.


Pour réaliser le diagnostic des emplois fragiles, l’employeur peut se faire aider de la DIRECCTE ou de l’opérateur de compétences (OPCO). Un appui financier est disponible.


L’accord est déposé auprès de l’administration.


Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le sujet.

 

Deuxième étape du dispositif, l’employeur informe les salariés qui occupent un emploi fragilisé identifié qu’il peut être formé sur des métiers porteurs, sur le territoire.
 

L’engagement dans ce dispositif repose sur le volontariat. Le salarié n’a donc aucune obligation de participer au parcours de « transition collective ». Cette participation nécessite aussi l’accord de l’employeur.
 

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié doit, sauf exception, justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans la même entreprise. Le projet doit viser une formation certifiante visant à changer de métier ou de profession. L’action de formation ne doit pas excéder 24 mois ou 2 400 heures.
 

Pendant toute la durée de formation, le contrat de travail du salarié est suspendu. Sa rémunération est maintenue dans les conditions applicables au projet de transition professionnelle.

 

À l’issue de sa formation, le salarié :

  • réintègre son poste ou un poste équivalent,
  • ou intègre une nouvelle entreprise, après avoir rompu son contrat de travail.

 

Rappelons que chaque année, le comité social et économique est consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. De même, il est consulté sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
 

L’anticipation et l’adaptation de la structure des effectifs à l’environnement économique sont devenues stratégiques pour la survie même des entreprises et des emplois. Le CSE doit s’approprier cette thématique essentielle. Le Code du travail permet aux élus de se faire assister d’un expert-comptable sur ce sujet.

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