Participatif
ACCÈS PUBLIC
13 / 03 / 2020 | 872 vues
Muriel Chevarier / Membre
Articles : 3
Inscrit(e) le 09 / 06 / 2015

Harcèlement moral au travail : faut-il modifier la loi ?

Suite au procès France Télécom, il semble que les sanctions prévues en matière de harcèlement moral au travail par le Code pénal restent inadaptées. En l'état de la législation, les peines encourues par les auteurs du délit de harcèlement moral ne permettent pas la prévention de la récidive.
 

La loi doit pouvoir être complétée par des peines complémentaires tant dans l'intérêt des salariés que de celui des entreprises pour que l'humain, la santé des individus et leurs conditions de travail soient préservées.
 

Compte-rendu du colloque sur le harcèlement moral au travail du jeudi 27 février dernier, qui a réuni plus de 400 invités.
 

Morceaux choisis

Pourquoi faut-il compléter la loi pénale sur le harcèlement moral ?

> Par Jean-Claude Delgenes, président fondateur du groupe Technologia
 

En matière de régulation des tensions au travail, la France cumule deux phénomènes pernicieux :
 

  • Une prévention inadaptée
     

Depuis 1995, on assiste à une forte et continuelle dégradation des conditions de travail en France.  La prévention se résume encore pour la majorité des entreprises à une approche de prévention secondaire ou tertiaire. En France, nous devons réaliser de gros efforts pour remonter dans les processus et favoriser la prévention primaire. Nous devons travailler sur cette question : par exemple, un véritable bilan contradictoire des conditions de travail pourrait se tenir annuellement dans les entreprises. Nous avons bien un bilan comptable et financier donc ce bilan du « travail » permettrait de soigner ce qui doit l’être, « c’est-à-dire le travail » et mettre les situations délétères en débat. Cette conférence annuelle devrait réunir tous les acteurs de l’entreprise dans une démarche exigeante et paritaire, à savoir les dirigeants, la médecine du travail et les représentants des salariés. Ce bilan alimenterait chaque année le document unique sur les risques professionnels qui, pour être valable, devrait résulter de cette action commune
 

  • Une législation répressive inadaptée
     

Nous devons réfléchir à la mise en place d’un dispositif plus adapté en matière de sanctions. Car protéger d’un côté signifie condamner plus intelligemment de l’autre. Certaines nations vont jusqu’à accorder 1 million de dommages-intérêts en la matière ; c’est bien sûr le cas aux États-Unis où les dommages-intérêts punitifs sont très utilisés pour éduquer les comportements mais c’est aussi le cas dans certains pays plus proches de nous comme le Royaume-Uni. Est-il normal que quelqu'un qui a été condamné pour harcèlement moral puisse poursuivre et commander à des gens comme si de rien n’était ? Est-il normal que des circonstances aggravantes ne soient pas intégrées en matière de harcèlement moral pour sanctionner des comportements inadaptés ? Le harcèlement moral en bande organisée, le harcèlement moral avec dessein ou préméditation et le harcèlement moral en réunion ne devraient-ils pas être punis plus sévèrement que le simple harcèlement moral ? Est-il normal que les victimes soient le plus souvent sanctionnées dans leur carrière, par exemple par un déplacement ou une mobilité obligatoire ? Est-il normal que, dans la fonction publique, il soit très difficile d’engager des poursuites à l’encontre de l’État employeur ? Pourquoi ne pas imaginer des peines complémentaires et/ou accessoires ? Par exemple, une entreprise ne pourrait-elle pas recevoir une condamnation avec un sursis à exécution, à la condition de mettre en place une véritable stratégie d’analyse des RPS et que le retour à la normale soit caractérisé, au besoin avec le concours du Défenseur des droits ?

Harcèlement moral en France : genèse de la loi de 2002-2020, comment aller plus loin ?

> Par Michel Debout, professeur de médecine et psychiatre

En 2001, le gouvernement a saisi le Conseil économique et social pour qu’il lui donne un avis sur le harcèlement moral au travail, premier avis, puisqu’à l’époque le concept de « harcèlement moral au travail » n’était défini ni sur le plan psychosocial ni, encore moins, sur le plan légal. Rapporteur de cet avis et cité comme témoin dans l’affaire de France Télécom, j’ai fait remarquer au Tribunal correctionnel de Paris que l’avis du CES avait en fait servi d’exposé des motifs à une loi qui n'existait pas formellement ; l’exposé des motifs dans toute loi marque l’intention du législateur.

En matière de jurisprudence, le juge s’appuie très souvent sur cet exposé pour s’orienter dans l’interprétation juridique des situations litigieuses. J’ai été suivi par le tribunal et sur les 70 premières pages du jugement de France Télécom, notre avis est cité 24 fois et souvent repris dans des paragraphes cités dans leur intégralité. Que dit notre avis ? C’est un avis préventif et j’en veux pour preuve la définition que nous avons proposée, très largement reprise par le législateur : le harcèlement moral au travail est « la dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé physique et mentale des salariés ». Le mot « susceptible » est essentiel parce qu’il y a harcèlement moral au travail avant même qu’il y ait altération de la santé des salariés parce qu’il faut mettre un terme au processus dès qu’il se met en place. Ce qui fait la gravité du harcèlement, au-delà des problèmes d’organisation du travail, lorsqu’il s’installe et se développe, c’est l’atteinte de la santé psychique et globale du salarié, à ce point grave qu’elle peut mener au suicide. Il ne faut pas attendre que la santé se dégrade (c’est ce que l’on constate encore trop fréquemment) pour arriver à sanctionner le harcèlement ; il faut le faire avant, c’est-à-dire au tout début, dès les premiers signes qu’il faut savoir repérer.

Comment s’inspirer d’autres démarches judiciaires pour retenir des sanctions complémentaires pour le délit de harcèlement moral ?

> Par Yves Monerris, avocat pénaliste
 

Il convient de s’interroger sur un système de peine plus efficace en matière de harcèlement moral au travail, tout en préservant la stabilité de l’emploi dans l’entreprise lorsque l'individu commettant l’infraction est une personne morale.

C’est pourquoi il conviendrait d’une part d’inviter le législateur à réfléchir à l’applicabilité de la convention judiciaire d’intérêt public au délit de harcèlement moral et, d’autre part, de prévoir la peine de surveillance judiciaire à titre de peine accessoire pour les personnes morales.

Ce système de sanctions pour les personnes morales présente l'intérêt de la mise en place d’un plan de suivi pluriannuel sous l’égide d’un tiers de confiance et d’un juge visant à s’assurer d’une modification des comportements dans l’entreprise par la mise en place de plans visant à exclure tout risque de harcèlement moral systémique. Il permet également à l’entreprise de s’acquitter d’une pénalité financière qui peut être conséquente sans pour autant obérer son développement économique, ce qui serait destructeur pour l’emploi.

S’inspirer de la répression des infractions économiques pour compléter le délit de harcèlement moral

> Par Françoise Marechal Thieullent, avocate présidente de Technologia Juris – Nos Droits
 

La question de l’effet de la peine sur la société tout entière est primordiale car la justice concourt aussi à la paix et à la cohésion sociales dont elle constitue la colonne vertébrale. La justice a un rôle pédagogique et, ce faisant, de prévention de la commission de l’infraction.

Ainsi, se pose nécessairement la question de la peine encourue par les faits sanctionnés par l’article 222-33-2 du Code pénal qui ne prévoit pas de circonstance aggravante telle que la commission du délit de harcèlement moral au travail en réunion, voire en bande organisée. Est-il acceptable que le harcèlement en « meute » connaisse le même degré de sanction que le simple harcèlement moral ?

Les dispositifs à l’œuvre dans d’autres pays pour lutter contre le harcèlement moral

> Par Karima Saïd, avocate

Il y a urgence à protéger les travailleurs de la fonction publique, qui sont incontestablement les grands oubliés de la lutte contre le harcèlement moral (en termes de prévention, d’accès aux juges et de sanction). Dans la plupart des autres pays, les dispositifs à l’œuvre sont applicables pour les salariés du secteur privé et ceux de la fonction publique. En France, il existe un décalage important entre les mesures à l’œuvre pour les salariés du secteur privé et celles à l’œuvre pour les fonctionnaires et rien ne peut le justifier.

Notamment, la jurisprudence des tribunaux administratifs est généralement défavorable aux fonctionnaires en matière de harcèlement moral. La notion même de harcèlement moral est interprétée de manière (trop) restrictive, à tel point d’ailleurs que l’on peut légitimement se demander si les juges ne cherchent pas à identifier une intentionnalité qui ne doit pourtant pas être recherchée (sauf en matière pénale).

La double sanction

> Par Frédéric Galea, délégué national de qualité de vie au travail chez Alliance police nationale CFE-CGC

Une question primordiale se pose : lorsque la prévention, la pédagogie et la médiation sont inefficaces, que fait-on pour faire cesser des agissements de harcèlement ? Place doit donc être donnée au volet répressif contre ceux qui restent hermétiques à toute forme de dialogue.

La réponse de l’administration reste totalement inappropriée. Elle consiste le plus souvent dans le déplacement de la victime de harcèlement plutôt que dans celui du harceleur. Avec une double conséquence.

La première est un sentiment de double sanction pour la victime qui doit complètement réorganiser sa vie professionnelle et personnelle du fait de cette décision de mutation, même si l’administration la justifie par une volonté de protection de l’agent.

La seconde est de renforcer le sentiment de toute-puissance du harceleur restant sur place, tout en décourageant potentiellement les victimes silencieuses travaillant sur place et qui attendaient le dénouement de l’affaire.

Pour autant, nous devons maintenir le cap et poursuivre notre combat contre le harcèlement moral. Une décision du Conseil d’État en date du 19 décembre 2019 m’encourage à le poursuivre. Notamment parce qu’elle affirme que, s’il peut recourir à la mutation de l’agent dans son intérêt ou celui du service, l'employeur public doit désormais démontrer qu’il a entrepris toutes les mesures utiles et nécessaires pour mettre un terme aux agissements du harceleur. Cette décision constitue un outil supplémentaire dans ce combat essentiel.

Le médecin traitant en première ligne du harcèlement moral au travail

> Par Sylvie Mas, médecin

Nous devons coopérer et unir nos forces dans une approche transversale de nos disciplines pour faire évoluer la loi, notamment sur le harcèlement moral et, plus largement, faire lourdement (c’est-à-dire financièrement) condamner une idéologie déshumanisante qui est une faute épistémique et éthique. À cette fin, il faut assurer un langage commun qui permette d’articuler la prise en charge médicale et la procédure juridique efficacement et avec cohérence.

Une quatrième possibilité d’imputation sur la feuille maladie

> Éric Simonin, Ingénieur Conseil à la CRAMIF
 

Sur les quelque 410 dossiers présentés en CRRMP (Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) en 2016 en Ile-de-France, un peu moins de 200 concernaient des pathologies liées Risques Psychosociaux, soit donc près de 50% des dossiers. 61% de ces dossiers ont été reconnus en Maladies Professionnelles. Lecture positive du résultat : une bonne communication de ce chiffre permettrait peut-être d’être incitative ; lecture négative : 40% ont été rejetés. Pourtant il y a bien une atteinte à la santé (maladie réelle) et une atteinte importante (au moins 25% d’IPP). Mais il a été jugé que cette atteinte à la santé, liée à la perception bien réelle du salarié, n’est pas du fait de l’entreprise. La reconnaissance en Maladie Professionnelle est compliquée, les coûts sont donc pris en charge par le volet Maladie de la Sécurité Sociale (financé par la collectivité), ceci n’incite pas les entreprises à prévenir ce risque.
 

  • Comment faire autrement ?
     

Un médecin de ville, lorsqu’il rédige une feuille de maladie, a trois possibilités d’imputation : Maladie – Maternité – AT/MP. La dernière impute les coûts à l’entreprise à l’origine de la maladie, les 2 premières à la collectivité. Le budget AT-MP reverse chaque année au budget Maladie une somme importante (plus de 1 milliard d’euros) afin de prendre forfaitairement en compte les coûts AT-MP imputés à la Maladie. Les atteintes à la santé proviennent principalement des Troubles Musculo Squelettiques et des Risques Psychosociaux. Afin d’être préventif, incitatif, il pourrait être intéressant de créer une 4ème solution qui imputerait les coûts au budget Maladie (comme actuellement), mais pointerait une présomption professionnelle. Elle pourrait être : « Maladie liée à une présomption d’exposition à des risques psychosociaux professionnels ». Dès lors, il serait possible de faire de la prévention.
 

Lorsque cette 4ème cause serait cochée, il conviendrait de préciser le N°SIRET de l’établissement (identifiant unique de l’établissement comme le N° Sécu est l’identifiant unique d’un individu). Il serait précisé la nature de la Maladie. Pour cela, on appliquerait par exemple, celles retenues dans le cadre de la reconnaissance en MP suite à des expositions aux risques Psychosociaux par le CRRMP en 2016 :

– Episode dépressif léger, Episode dépressif moyen, Episode dépressif sévère sans symptômes psychotiques, Episode dépressif, Autres épisodes dépressifs, Troubles des conduites avec dépression,
–Anxiété généralisée, Trouble anxieux et dépressif mixte, Autres troubles anxieux mixtes, Trouble anxieux sans précision,
– Etat de stress post-traumatique, Réaction aigue à un facteur de stress, Réaction à un facteur de stress sévère et troubles de l'adaptation, Etat de stress post-traumatique, Réaction à un facteur de stress sévère et troubles de l'adaptation,
– Trouble obsessionnel-compulsif avec comportements compulsifs Infarctus aigu du myocarde.
 

La Sécurité sociale disposant de l’effectif des établissements, il serait alors possible de déclencher une visite/enquête dès que xx% (à définir) des salariés d’un établissement présenteraient une pathologie parmi les plus graves (à définir). L’approche étant collective, un salarié ne serait pas stigmatisé ou licencié. En effet, l’entreprise ne se séparerait pas de 30% à 60% de ses salariés.
 

Le critère retenu permet une adéquation entre les moyens disponibles et le nombre de dossiers à traiter. Nota : Cette solution simplifierait considérablement (automatisation totale possible) le transfert ultérieur des coûts d’une atteinte à la santé (compensation des salaires, soins appareillage et rééducation, rentes éventuelles) de la Maladie vers le compte employeur AT-MP de l’entreprise en cas de reconnaissance de Maladie Professionnelle.
 

Comment améliorer l’action des directions en faveur de la prévention du harcèlement moral ?

> Par Christian Sanchez, conseiller social

Je noterai trois axes essentiels sur lesquels les entreprises devraient s'engager pour assurer une meilleure prévention du harcèlement moral :

  • les organisation harcelantes,
  • la vision « héroïque » du manager,
  • et l’absence de prise en compte de l’éthique dans ma formation des managers et des RH.
     

Ces trois axes ne se décrètent pas. Ils ne peuvent être induits par la loi, qui peut seulement sanctionner les conséquences. Mais les entreprises qui, bien souvent et pas forcément à tort, renâclent devant la multiplication des règlementations devraient plutôt les anticiper, prendre des initiatives qui ne dépendent que d’elles et, si nécessaire, mettre les sanctions qui s’imposent en œuvre.

Quelques pistes pour modifier la loi

> Pierre Gojat, Représentant du personnel CFE-CGC chez Orange


Le harcèlement moral est un phénomène résultant de l’exploitation d’un rapport de force très défavorable au travailleur qui en est la victime. Il faut systématiser l’adoption du respect de la présomption de véracité de la parole des victimes qui est largement bafouée, particulièrement si le processus d’enquête reste interne à l’entreprise. A l’instar de ce qui arrive dans les affaires de viols, la mise en doute initiale ou la minimisation des propos des victimes est encore trop fréquente. Il conviendrait aussi de mieux protéger les lanceurs d’« alerte sociale » dans les règlements intérieurs.

Pas encore de commentaires