La Direction nous a présenté ces jours-ci un bilan sur la mobilité des personnes en situation de handicap (PSH), la nouvelle mouture de la lettre de mission du référent handicap de proximité (RHP) et aussi le plan handicap directionnel revu et corrigé des remarques des syndicats faites lors du groupe de travail  handicap du 3 juillet dernier.

 

Nous avons d'emblée tenu à rappeler la nécessité d’appliquer toutes les dispositions de la loi du 11 février 2005, ce qui est encore loin d’être le cas 20 ans après. Il reste encore de nombreux écueils; à commencer par le laborieux montage du budget 2026 qui risque de mettre encore plus à mal l’inclusion des personnes en situation de handicap.

 

A quelle sauce sera mangée la DGFiP ?

 

Les financements de la thématique handicap en souffriront-ils ?

 

Il est à craindre que oui....notre syndicat  a rappelé l’importance de la nécessité d’un aspect qualitatif des accompagnements mentionné dans le rapport annuel 2024 du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Une certitude en toile de fond : le rôle majeur de l’encadrement. Les maintiens dans l’emploi qui sont les plus efficients sont ceux dans lesquels l’encadrement est totalement engagé. Sur ce point, Il y a toujours selon nous un problème d’acculturation des évaluateurs dans le cadre de l’évaluation professionnelle concernant les personnes en situation de handicap.

 

LE PARCOURS D'OBSTACLES DE L'ARTICLE 93 DE LA LOI DU 6 AOUT 2019

 

Sur les volumes de l’article 93 de la Loi de transformation de la fonction publique du 6/8/2019, la DGFiP a annoncé en juillet dernier que les promotions seront en cohérence avec les volumes globaux de C en B et de B en A. Nous rappelons le « parcours du combattant » imposé avec d’abord un passage en commission d’aptitude professionnelle, puis un détachement et enfin une intégration dans le corps ou cadre d’emplois; et c’est sans compter le très contesté et contestable système des « postes au choix » étendu aux cadres A, fort discriminant pour les PSH.

 

Pour nous, les contractuels en situation de handicap sont l’arbre qui cache la forêt. D’une manière générale, la DGFiP ne s’intéresse pas suffisamment aux handicaps visibles et/ou invisibles des contractuels. Enfin, alerté des difficultés de mise en place du dispositif TADEO pour les collègues malentendants dans l’une des directions expérimentatrices (Doubs), nous avons  exigé des réponses.

 

Sur TADEO, l’administration se dit au courant des difficultés dans le Doubs mais semble les minimiser et assure que tout sera réglé début 2026. Notre organisation syndicale suit de près ce dossier et saura rappeler la DGFiP à son obligation de résultat dans ce domaine.

 

UNE EXIGENCE: UN BILAN DE LA MOBILITÉ DES AGENTS EN SITUATION DE HANDICAP

 

Le bilan de la mobilité des agents en situation de handicap à la DGFIP pour les années 2023-2025 montre une stabilité globale des demandes de priorité de mutation liées au handicap, mais aussi des disparités importantes selon les catégories et les années. Si le nombre de mutations obtenues reste élevé pour les agents B et A/A+, on observe une baisse notable des résultats pour les agents C en 2024, et une augmentation très forte des demandes en catégorie A, signe de besoins croissants non suffisamment anticipés. Les recrutements sur postes au choix comptent 41 bénéficiaires de l’obligation d’emploi, mais sans données qualitatives sur l’adaptation réelle des postes. Les départs à la retraite pour handicap augmentent, reflétant des situations médicales complexes, tandis qu’aucune donnée n’est fournie pour les autres motifs (âge légal, carrière longue), ce qui empêche tout suivi global.

 

Nous  avons  exigé la production d’un bilan consolidé, incluant :
 

 les départs à la retraite pour tous motifs concernant les agents en situation de handicap,

 la ventilation des demandes et des refus de priorités de mutation,

 l’analyse des causes de la forte baisse des mutations obtenues pour les agents C. Pour les priorités de mutations, nous demandons  une priorité réellement opposable, avec justification en cas de refus, un suivi individualisé pour les agents dont la mutation prioritaire n’a pas abouti et un traitement équitable entre catégories, notamment au bénéfice des agents C.

Sur l’amélioration des dispositifs d’accompagnement, notre syndicat  revendique un accompagnement RH renforcé lors des mobilités, des délais accélérés pour les aménagements de poste et une évaluation systématique de l’accessibilité et de l’adaptabilité des postes au choix.

 

RHP ET AP : UN MÊME PROBLÈME, LA QUOTITÉ DE TRAVAIL DÉVOLUE À LA MISSION

 

Concernant la lettre de mission du RHP (référent handicap) qui officialise sa nomination, rappelons que ce dernier est chargé d’accompagner les agents en situation de handicap, de faciliter leur intégration, de mettre en place les aménagements nécessaires et de suivre leurs parcours. Il doit également sensibiliser, soutenir les managers, participer aux recrutements, et gérer les démarches administratives et financières liées au handicap. Pour effectuer tout cela, le RHP dispose d’un temps dédié, d’outils, et suit un parcours de formation obligatoire.

 

C’est une une louable officialisation mais qui risque de se heurter au problème rencontré par les assistants de prévention (AP), à savoir la quotité de temps dévolue à la mission. Le plan handicap directionnel revu (et un peu modifié) nous est représenté. Il s’inscrit dans l’accord ministériel 2024-2026 et vise à recruter davantage de travailleurs handicapés, mieux les intégrer et assurer leur maintien durable dans l’emploi.

 

UN PLAN PÉTRI DE BONNES INTENTIONS, MAIS APRÈS ?

 

Ce plan est structuré en 4 axes :
 

Axe 1 – Développer un environnement professionnel inclusif en encourageant la déclaration du handicap via des campagnes annuelles, partenariats avec les MDPH, et une ASA dédiée pour les démarches RQTH ; en renforçant le rôle du référent handicap de proximité (RHP) ; en sensibilisant les collectifs et les encadrants (kit handicap, formations, interventions spécialisées) et enfin par une meilleure inclusion des handicaps auditifs, invisibles et TSA (trouble du spectre de l’autisme).

 

Notre syndicat  revendique que :

 L’ASA pour démarches RQTH soit un droit garanti, opposable, sans restriction locale.

 La fonction de RHP soit valorisée, dotée d’un temps de décharge suffisant et d’une formation obligatoire renforcée.

 Les actions de sensibilisation concernent 100 % des encadrants, et soient intégrées dans le tronc commun managérial.

 L’administration s’engage à lutter contre toute stigmatisation, notamment liée aux handicaps invisibles.

 

Axe 2 – Offrir des conditions de vie au travail adaptées en offrant un soutien accru aux proches aidants (ASA pour formation), avec des aménagements de poste élargis financés par le FIPHFP, une adaptation du matériel pour le télétravail, et enfin le rappel de l’obligation d’informer la formation spécialisée en cas de refus d’aménagement.

Nous revendiquons  que :

 Les aménagements de poste soient mis en œuvre systématiquement dès l’avis du médecin du travail et non négociés.

 Le télétravail soit élargi, facilité et accompagné de la fourniture intégrale du matériel adapté.

 Les refus d’aménagements doivent déclencher automatiquement un réexamen contradictoire avec FO en information immédiate.

 Les proches aidants doivent bénéficier d’un véritable droit à l’aménagement du temps de travail.

 

Notre syndicat a également proposé que l’intelligence artificielle, à qui d’aucuns prêtent de sombres desseins pour nos missions DGFiP, puisse être dans le domaine du handicap une facilitatrice appréciée.

 

Axe 3 – Favoriser le recrutement, la mobilité et la carrière. Le plan veut renforcer l’attractivité de la DGFiP pour les personnes handicapées, appliquer la titularisation des apprentis handicapés et les promotions par détachement (loi 2019). Il prévoit aussi de former les recruteurs aux biais cognitifs et de financer bilans de compétences, reconversions et formations compensatoires.

Notre organisation syndicale revendique  que :

 La DGFiP fixe un objectif minimal chiffré de recrutements et le publie chaque année.

 Les promotions et mobilités des agents handicapés fassent l’objet d’un suivi spécifique pour garantir l’égalité de carrière.

 Les apprentis handicapés soient titularisés de manière prioritaire, sans quotas cachés ni restrictions budgétaires.

 Les formations compensatoires, bilans de compétences et reconversions soient financés intégralement et accessibles sans délai.

 

Axe 4 – Garantir l’accessibilité de la formation, notamment à l’ENFiP. Le plan propose une prise de contact préalable avec les stagiaires handicapés ; un livret d’accueil explicitant les démarches RQTH ; un déploiement progressif des solutions de transcription pour le handicap auditif ; la formation des formateurs et administratifs à la prise en charge du handicap ; et enfin un suivi spécifique pour les stagiaires en situation complexe.

 

Notre syndicat revendique que :

 Tous les établissements de formation ENFiP soient 100 % accessibles, bâtiments compris.

 Les solutions de transcription soient généralisées dans toutes les salles et amphithéâtres, pas seulement progressivement.

 Les stagiaires handicapés bénéficient d’aménagements automatiques et identiques à ceux de la scolarité dans les concours.

 La mobilité en sortie d’école prenne pleinement en compte les besoins liés au handicap et évite toute affectation pénalisante.

 

En conclusion, Le plan handicap DGFiP 2025- 2026 constitue une base solide d’inclusion et d’adaptation. Si nous saluons  certaines mesures , nous  estimons  qu’il faut aller plus loin, notamment en : rendant les droits opposables, renforçant les moyens humains et budgétaires, luttant contre les discriminations, garantissant l’égalité de carrière, assurant une accessibilité totale à la formation.