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15 / 01 / 2024 | 143 vues
Valérie Forgeront / Membre
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Emplois de séniors : lancement de 3 mois de négociations.....

négociation entre syndicats et patronat sur l’emploi des seniors (auquel s’ajoute les sujets du compte épargne-temps universel, des reconversions et de l’usure professionnelle) a été lancée  le 22 décembre – par une réunion dédiée au calendrier et à la méthode de négociation. 

 

Le calendrier arrêté est particulièrement dense. Après 3 réunions sur le diagnostic au cours de  la deuxième quinzaine de Janvier...pas moins d'une dizaine de réunions sont d'ores et déjà programmées entre fin janvier et fin Mars...c'est dire !

 

Écarter tout impact défavorable sur les finances publiques...

 

Le gouvernement – qui n’a pas agréé l’accord de novembre sur l’Assurance chômage – entend que cette négociation ait pour base son document d’orientation intitulé « Nouveau pacte de la vie au travail », avec pour axe, et sans que les futures mesures décidées aient un impact défavorable sur les finances publiques, le plein emploi des seniors.

 

Est visé un quasi doublement (de 36 % à 65 %) de leur taux d’emploi d’ici 2030.

 

Le ministre du Travail, Olivier Dussopt, a dit le 10 décembre souhaiter que soit relevé de deux ans, de 55 à 57 ans, l’âge d’accès à une indemnisation chômage plus longue des demandeurs d’emploi âgés, cela en lien avec la réforme des retraites.

 

Alors que pour l’instant, la durée d’indemnisation est de 18 mois jusqu’à 52 ans, de 22,5 mois entre 53 et 54 ans et de 27 mois à partir de 55 ans, le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, joue aussi de provocation et propose de réduire de 27 à 18 mois la durée d’indemnisation des plus de 55 ans.


A suivre.... 

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La première séance de diagnostic s'est tenue le  mardi 16 janvier 2024



Cette séance s’est articulée autour de 5 interventions relatives à l’emploi des séniors :


1. Auditions conjointes de Jean-Luc TAVERNIER, directeur général de l’INSEE et Michel
HOUDEBINE, directeur de la DARES


La présentation de l’INSEE et de la DARES portait sur « les séniors et le marché du travail ». Il en ressort
notamment que, en France :
- même s’ils sont en progression, les taux d’activité et d’emploi des seniors âgés de 50-64 ans
sont inférieurs à ceux des 25-49 ans,
- le taux d’emploi des 60-64 ans reste un des plus bas en Europe,
- le taux de chômage des séniors est bien inférieur à celui des jeunes,
- la durée d’inscription à Pôle emploi est nettement plus importante pour les séniors : la durée
moyenne d’inscription à Pôle emploi est de 137 jours pour les personnes âgées de 15 à 24
ans, de 295 jours pour les personnes âgées de 25 à 49 ans alors qu’elle est de 609 jours pour
les séniors âgés de 50 ans et plus au troisième trimestre 2023,
- les séniors se distinguent donc par une probabilité moindre de passer au chômage, mais
également par une probabilité de retour à l’emploi inférieure aux autres travailleurs
- 21% des 55-64 ans en emploi étaient à temps partiel en France fin 2023 (moyenne européenne
est de 20%),
- il existe une divergence des salaires en fin de carrière propre à la France,

- les séniors sont davantage en CDI que les jeunes (75 % des seniors qui travaillent sont en
CDI),
- le recul de l’âge de départ à la retraite a principalement pour effet de maintenir les personnes
dans la situation qui précède la retraite,
- la non-soutenabilité du travail concernerait toutes les catégories socio-professionnelles et
serait en lien avec l’état de santé, les conditions de travail et les risques psycho-sociaux,
- la formation a un effet important sur le retour à l’emploi pour les plus de 50 ans, pourtant le
taux d’accès à la formation pour les demandeurs d’emploi diminue avec l’âge.
FO partage ces constats mais cette présentation était très générale et manquait de précisions
pourtant nécessaires à la négociation à venir.


2. Audition de Bruno COQUET, économiste et consultant


Selon Bruno COQUET, la principale difficulté des séniors est la perte de leur emploi, confirmant que
la probabilité de retrouver un emploi est plus faible que pour les autres travailleurs. Il s’interroge sur
la réalité du discours selon lequel le système d’assurance chômage et les régimes de retraites
inciteraient à des sorties précoces du marché du travail et tout particulièrement les pics observés de
ruptures du contrat de travail à 60 ans.
Selon lui, ces pics de sorties existent bien mais restent toutefois marginaux. Rien n’accrédite la thèse
d’une optimisation massive des règles d’assurance chômage. Dit autrement, on ne quitte pas
volontairement un emploi pour s’inscrire au chômage en attendant la retraite. Le véritable problème
des seniors, ce sont les licenciements !


Enfin, les sorties de l’emploi directement vers la retraite sont marginales, d’autant plus qu’au moment
de la liquidation de la retraite une forte proportion des nouveaux retraités n’est plus en emploi.
En conclusion, il n’est donc pas inopportun de réduire les droits au chômage. Il convient plutôt de
trouver des solutions pour mettre un terme aux discriminations à l’embauche, Enfin, en matière de
santé : 6% des anciens travailleurs d’âge actif ont un problème de santé au travail et ne travaillent
plus pour cette raison. L’ordre de grandeur n’est pas très éloigné de celui du taux de chômage (5,1 %)
même si la mesure est différente. Ce sujet devrait être mieux documenté.


3. Audition de Stéphane CARCILLO, chef de la division emploi et revenus de l’OCDE


Malgré sa progression, le taux d’emploi des seniors demeure en France en dessous de la moyenne
des pays de l’OCDE.


Afin de créer de meilleures opportunités de travail pour les séniors, le programme d’action de l’OCDE
recommande de :


- Renforcer les incitations à travailler plus longtemps : limiter les voies entre l’inactivité et la
retraite (en dissociant la durée de l’assurance chômage de l’âge notamment), faciliter la
transition emploi-retraite et décourager les retraites obligatoires en supprimant les limites
d’âge,
- Encourager les employeurs à conserver et à embaucher les travailleurs séniors : traiter la
discrimination basée sur l’âge, aligner les salaires sur la productivité et « conseiller » les
employeurs,
- Promouvoir l’employabilité tout au long de la vie professionnelle : former tout au long de la
vie, améliorer les conditions de travail et soutenir les chômeurs âgés.


Pour FO, cette audition et les propositions de l’OCDE étaient complètement déconnectées des
réalités des travailleurs et des besoins du pays de manière générale. Elles sont fondées sur les
statistiques des autres pays de l’OCDE dont les systèmes économiques et sociales sont différents et
difficilement comparables entre eux.


4. Audition de Olivier MERIAUX, directeur des études et synthèses de Plein sens


Olivier Mériaux est l’un des auteurs du rapport Bellon-Mériaux-Soussan consacré à l’emploi des
« travailleurs expérimentés » paru en 2020. FO avait alors déploré l’absence de propositions
contraignantes en direction des entreprises pour maintenir les seniors dans l’emploi
(cf. circulaire confédérale n° 31-2020).


Selon lui, le dialogue social n’a pas été assez actif, alors qu’il serait nécessaire de confronter les
différentes attentes des salariés et des employeurs. Or, toujours selon lui, le niveau pertinent est
avant tout celui de la branche professionnelle qui bénéficie d’une vision globale des spécificités des
secteurs d’activité. Les petites structures devraient en outre être aiguillées car elles sont peu
équipées face à ce sujet.


Olivier MERIAUX ne recommande pas de créer des droits opposables mais plutôt de favoriser le
dialogue social et donc le compromis entre les contraintes des employeurs et celles des salariés. Il
propose d’ouvrir, via des accords de branche, des phases d’expérimentation permettant, au sein des
entreprises, de négocier des accords qui prévoient des aménagements du temps de travail. Comme
il ne s’agira pas d’un droit opposable, l’entreprise aura la capacité de refuser mais devra le justifier
correctement, ceci permettrait donc d’entamer un dialogue sur ce sujet.


5. Auditions de Alain VILLEMEUR, directeur scientifique de la Chaire « Transitions
Démographiques, Transitions Economiques » (TDTE) et de Kevin GENNA, responsable
des études de modélisation de la Chaire.


Selon la Chaire TDTE, les compétences des seniors et des jeunes sont complémentaires. Les
intervenants identifient 16 déterminants fondamentaux au maintien dans l’emploi des seniors, les
plus importants étant les suivants : le bien-être au travail, la motivation, le soutien social, la santé
psychique et physique, la satisfaction, l’autonomie, la formation continue, les perspectives
financières, l’absence de discrimination et la situation matrimoniale.

Les travaux menés par la chaire TDTE montrent que si on augmente le taux d’emploi des séniors
de 10 points et le taux d’emploi des jeunes de 5 points, on bénéficierait d’un gain de 3 points du
PIB, soit 75 milliards de plus de richesses produites et une augmentation de 40 milliards pour les
recettes fiscales et sociales.


Leur proposition pour maintenir les séniors en emploi est la suivante : un congé réflexion-carrière qui
serait obligatoire pour les salariés âgés de 50 à 53 ans (mais qui pourrait être proposé plus tôt). Il serait
mis en place par accord de branche et financé par France Travail.

 

Ce congé se déroulerait en 3étapes :


- Etape 1 : réaliser un bilan de compétences du travailleur.
- Etape 2 : le travailleur pourrait ensuite évoquer ses souhaits de carrière du trav (rester dans
son poste, réaliser des formations ou une reconversion).
- Etape 3 : l’entreprise aurait également la possibilité de proposer ses propres attentes pour la
poursuite de son activité.

 


En résumé, cette séance de diagnostic ne bénéficiait pas d’un format adapté à l’échange de points de
vue et à des questionnements poussés sur les taux d’emploi, d’activité et de chômage des travailleurs
seniors. Si certaines propositions peuvent être intéressantes, notre organisation syndicale:

-propose de prendre en compte la question de la pénibilité bien avant la fin de carrière. Le projet de reconversion professionnelle doit être compris comme un droit et non comme un dispositif supplémentaire permettant de changer de métier.

- recommande, en outre, de renforcer la formation continue avec un accompagnement et
une orientation au sein et en dehors de l’entreprise ainsi qu’en permettant une reconnaissance des
qualifications et des savoir-faire.

 


De surcroît, le maintien des seniors en emploi passe par un aménagement des fins de carrière
notamment par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation individuelle au poste de travail,
la transmission de l’expérience professionnelle par un dispositif de retraite progressive amélioré et
renforcé ainsi que par des mesures spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap, les
temps partiels imposés et des mécanismes permettant de lutter contre les stéréotypes et les
discriminations.


La deuxième séance de diagnostic se tient le 24 janvier, cette séance doit porter sur les parcours
professionnels et la prévention de l’usure professionnelle.

Dans la continuité de la première réunion de diagnostic de la négociation sur le nouveau pacte
de la vie au travail , les négociateurs se sont réunis les 24 et 26 janvier 2024 pour auditionner un certain nombre d’organismes et d’acteurs de l’emploi.


Désormais, la phase de négociation va s’engager.

Les interlocuteurs se réuniront pour la première fois dans les locaux du Medef le 2 février 2024.


La séance du 24 janvier 2024 s’est articulée autour de 5 interventions relatives à l’emploi des
séniors et aux transitions professionnelles.


1. Denis FERRAND, directeur général, et Olivier REDOULES, directeur du pôle études, Rexecode


Rexecode est un institut d’études économiques privé dont la principale activité est la prévision
et l’analyse macroéconomiques au service des entreprises, et du débat public sur la politique et
les réformes économiques. Leur analyse portait sur l’emploi des séniors. Mais selon eux,
comprendre l’emploi des séniors nécessite d’appréhender leurs caractéristiques par rapport à
l‘ensemble des actifs sur le marché du travail, et plus largement par rapport au taux d’emploi.


Il en est ressorti que :


1) Analyse du taux d’emploi :


- Le taux d’emploi des 15 / 64 ans s’élève à 68,1% en France. Celui-ci serait inférieur à celui
de nombreux pays européens, et plus particulièrement à celui de l’Allemagne qui avoisine
72%. Cet écart résulterait du taux de salariés à temps partiel volontaire.
- De manière générale, Rexecode estime que, même si les disparités entre pays européens
ne sont pas si évidentes, la France demeure éloignée de l’objectif de plein emploi1.
Plus précisément, le taux d’emploi français se situerait en deçà du taux allemand et de
celui des pays « top-3 » comparables (choisis parmi les pays de plus de 10 millions
d’habitants de l’Europe de l’ouest). Dans ce cadre, si la France augmentait son taux
d‘emploi au niveau du « top-3 », elle aurait entre 3 et 3,5 millions d’emplois
supplémentaires (hausse du taux d’emploi de 8 à 9 points).


2) Analyse du taux d’emploi par tranche d’âge :


- Concernant les 15 / 24 ans, le taux d’emploi s’élève à 35%, le taux de chômage est de
18% et le taux d’inactivité atteint 5,7%.
Dans ce cadre, la France se distingue des autres pays « top-3 » en raison d’un taux de
jeunes NEET2 plus bas. Ces derniers se caractérisent par un niveau de qualification moins
élevé mais également par des contraintes personnelles plus importantes. En France en
2022, les NEET représentaient 200 000 individus.


- Concernant les 25 / 54 ans, il s’agit de la tranche d’âge sur laquelle la France fait mieux
que la moyenne européenne, mais toujours moins bien que l’Allemagne et que le top-3.
1 Objectif plein emploi signifie un taux de chômage à 6% et un taux d’emploi à 70%.
2 Ni en emploi, ni en études, ni en formation

A nouveau, si la France augmentait son taux d’emploi, cela représenterait 800 000
emplois supplémentaires. Le taux de chômage de cette catégorie est de 6,2%.


- Concernant plus spécifiquement les 25 / 49 ans, Rexecode constate que le taux de
chômage est inférieur au reste de la population. Toutefois, les chômeurs de longue durée
représentent 35% de ces 6,2%.
- Concernant les 55 / 64 ans, le taux d’emploi est de 57%, soit 13 points de moins que le
« top-3 », le taux d’inactivité atteint 40%, et le taux de chômage est de 3%. Dans ce cadre,
les cause d’inactivité sont en grande majorité liées aux départs en retraite ainsi qu’à la
santé ou au handicap.


Forts de ces constats, Rexecode conclut en rappelant que la mise en application de la réforme
des retraites de 2023 pourrait représenter 600 000 à 1 million d’emplois supplémentaires.
Toutefois, ils soulignent que les dispositifs de départ précoce en retraite sont bien implantés en
France. De fait, ils considèrent que l’essentiel du travail doit être fait sur l’emploi des jeunes,
notamment celui des NEET, et plus généralement sur les freins à l’emploi (garde d’enfants,
inclusion des travailleurs en situation de handicap, etc.).


2. Pierre CAHUC, économiste


Pierre CAHUC a établi d’abord un constat simple :


- Le taux d’emploi des séniors augmente grâce à la mise en application des dernières
réformes de notre système de retraite ;
- Toutefois, en moyenne, les salariés français travailleraient moins que leurs homologues
européens.


Dans ce cadre, il décompose la courbe du taux d’emploi des 50/64 ans. Tout d’abord, il relève
que le taux d’emploi baisse grandement à partir de 50 ans, puis à nouveau à 60 ans. Plus
précisément, cette baisse du taux d’emploi ne résulterait pas d’une augmentation du chômage
mais plutôt des problèmes de santé entraînant des incapacités de travail. De plus, les séniors qui
se trouvent au chômage sont le plus souvent indemnisés.


Par la suite, Pierre CAHUC a livré ses propres recommandations :


1) Faire mieux connaître les différents dispositifs de retraite choisie : décote et surcote,
retraite progressive, cumul emploi-retraite.
2) Harmoniser progressivement les règles définissant l’accumulation des droits par
rapport au taux plein. Organiser une concertation pour une réforme à terme, vers un
régime unifié à points ou en comptes notionnels.
3) Mettre en place un plan spécifique d’accompagnement et de formation pour les
chômeurs de plus de 50 ans (CPF, PTP, VAE, CEP, etc.).
4) Ramener la durée d’assurance chômage pour les plus de 50 ans à 2 ans maximum.
5) Supprimer l’extension de la période d’indemnisation à partir de l’âge légal jusqu’à l’âge
de la retraite à taux plein.
6) Instituer un système de bonus-malus pour les cotisations d’assurance chômage.

 


3. Hélène GARNER, directrice du département travail emploi compétences, France
stratégie

 


Cette première audition de France stratégie avait pour principal objectif de traiter des départs en
fin de carrière des séniors et des difficultés de recrutement à l’horizon 2030.


Cette intervention s’articulait autour de trois questions :


1) Départs en fin de carrière : de quoi parle-t-on ?


La notion de « fin de carrière » est plus large que celle du « départ en retraite » puisqu’elle
capte les périodes de chômage et d’inactivité à partir d’un certain âge. Ainsi, pour cerner
ce phénomène, France stratégie a mené un travail sur des personnes qui étaient en
emploi l’année précédant l’étude et qui entraient dans le champ des départs en fin de
carrière.


Ainsi, il en ressort que :


- Entre 2004 et 2019, 29% des fins de carrières ne relevaient pas d’un passage à la
retraite ;
- Les sorties pour raison de santé ou de chômage sont plus répandues chez les
ouvriers et les employés peu qualifiés.


2) Dans quelle mesure les départs en fin de carrière sont spécifiques à certains
métiers ?


L’étude établit une corrélation entre les métiers pénibles, les métiers les moins
soutenables et les sorties précoces.


Ainsi, entre 2004 et 2019 :


- Parmi les 20 métiers avec une part de départs précoces élevée, nous retrouvons
notamment les métiers de la manutention, du bâtiment, de la métallurgie, les
aides à domiciles, le gros œuvre.
- Parmi les 20 métiers avec une part de départs précoces élevée, les professionnels
de la manutention, du bâtiment ou encore les caissiers quittent leur poste pour
des raisons de santé.
3) Quelles évolutions des besoins et des difficultés de recrutement par métier d’ici
2030 ?

D’ici 2030, France Stratégie estime que 800 000 postes par année pourraient être à
pourvoir, du fait du déséquilibre démographique et des départs en fin de carrière qu’il
implique. Dans ce cadre, France Stratégie considère que les métiers à forts besoins de
recrutement connaissent des déséquilibres élevés entre la création/destruction
nette d’emploi, les départs en fin de carrière et l’arrivée des jeunes.


4. Colline BOUVART, cheffe de projet, et Vincent DONNE, chef de projet, France
stratégie


Avant toute chose, France stratégie a tenu à faire un point de vocabulaire sur ce qui relevait des
transitions. De ce fait, la « transition » se définit comme le processus dans lequel l’individu
s’engage lorsqu’il réalise sa mobilité, tandis que la « reconversion » renvoie à la mobilité
caractérisant un changement de métier pour l’individu.


Aujourd’hui, France stratégie estime que 1,4 million d’individus ont effectué une transition
qu’ils qualifient de « reconversion ». Parmi eux, seuls 60 000 ont bénéficié d’un
accompagnement public. Plus encore, France stratégie constate une inadéquation entre les
besoins de l’économie et les aspirations individuelles. Il en résulte des tensions qui ne cessent
de croître puisque ces deux mouvements ne convergent pas naturellement.


Plusieurs réponses existeraient aux tensions de recrutement : attractivité, pilotage,
anticipation, intégration des interlocuteurs sociaux. Toutefois, il n’en demeure pas moins que
les individus sont inégaux face aux transitions puisque sur 100 ouvriers non qualifiés, seuls 20
réussiront leur transition, tandis que sur 100 cadres, 34 la réussiront.


Sur ce constat, France stratégie a élaboré des préconisations :


1) Pilotage des politiques emploi et formation en consolidant les espaces d’échanges de
concertation et de décision articulés au niveau national et régional.
2) Favoriser à un niveau infrarégional des initiatives multi-acteurs dans l’optique de
développer l’écosystème territorial.
3) Renforcer la centralité du CEP, sa solidité, sa notoriété et son accessibilité.
4) Unifier l’accompagnement aux évolutions professionnelles autour d’une doctrine
partagée.
5) Rationnaliser les dispositifs de transition professionnelle pour en faciliter l’accès et
augmenter le nombre de bénéficiaires.
6) Mieux orienter les financements collectifs afin de faire des transitions professionnelles
un levier stratégique.
7) Multiplier les passerelles entre les métiers, notamment développer les plateformes
intersectorielles.
8) Réaffirmer la responsabilité de l’entreprise dans le développement de l’employabilité de
leurs salariés.
9) Développer l’accompagnement des entreprises sur les sujets RH et plus particulièrement
les petites et les moyennes entreprises.

 


5. Caroline GADOU, directrice générale, et Nicolas FRAIX, responsable du
département capitalisation et développement des connaissances, Anact


Les représentants de l’Anact ont débuté leur intervention en expliquant que les notions de
pénibilité (état de fait d’exposition à des risques professionnels) et usure professionnelle
(processus résultant de l’exposition à des facteurs de risques) s’articulent et se complètent tout
en étant bien distinctes. Dans ce cadre, l’évaluation de l’usure professionnelle dépend de
l’exposition à des contraintes de travail (physiques, cognitives, psycho-sociales). Il en résulte une
accélération du vieillissement naturel. De ce fait, l’usure professionnelle augmente le risque
de désinsertion professionnelle3.


Dans ce cadre, les représentants de l’Anact ont présenté les chiffres suivants :
- Entre 2001 et 2019, les accidents du travail (AT) ont diminué de 11%. En réalité, cette
baisse cache une inégalité puisque le taux des AT a baissé de 27% chez les hommes
mais a augmenté de 41% chez les femmes ;
- En matière de maladies professionnelles, l’Anact constate que les troubles
musculosquelettiques (TMS) représentent toujours un poids prépondérant tandis
que les malades psychiques (hors tableau) augmentent ;
- En 2012, 160 000 avis d’inaptitude ont été délivrés chez les salariés du privé. Parmi
eux, les séniors sont surreprésentés.


Par la suite, l’Anact a elle aussi livré ses principales recommandations telles que l’amélioration
des conditions de travail, déployer les formations sur le portage d’enfants, travailler sur
l’ergonomie, etc.


6. Paul DUPHIL, directeur général, Organisme professionnel de prévention du Bâtiment et des travaux publics (OPP BTP)


Paul DUPHIL considère que la question de l’usure professionnelle et de la prise en compte des
risques différés est très récente. De surcroît, il a souligné que le secteur du bâtiment est soumis
à de forts risques professionnels : port de charges lourdes, gestes répétés, vibrations
mécaniques, postures contraignantes, les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), etc.


3 Exclusion durable du marché du travail à cause de son état de santé.

Les interlocuteurs sociaux se sont focalisés sur les TMS. En effet, ils sont la première cause de
maladies professionnelles dans le secteur du bâtiment (87% des maladies professionnelles).

Ace titre, des actions de grande ampleur ont été mises en place au niveau de la branche :


- Etudes relatives aux conditions de travail et ingénierie de solution ;
- 3 à 4 méthodes d’analyse et d’évaluation des conditions de travail sont réalisées par
an ;
- Une quinzaine de commissions d’amélioration des conditions de travail sont
organisées chaque année ;
- Actions de sensibilisation (messages digitaux, diagnostic conseil, mise à disposition
d’informations, etc.).
- Etc.


La séance du 26 janvier 2024 s’est également articulée autour de 6 interventions relatives à
l’emploi des séniors et aux transitions professionnelles :


1. Annie JOLIVET, Economiste du travail, CNAM/CRTD/CEET


En matière d’emploi des seniors, Annie JOLIVET considère que la loi fixe un nombre important
d’indicateurs qui ne sont pas nécessairement adaptés à tous les types d’entreprises. Elle
considère notamment que la fixation d’un seuil d’âge a conduit les entreprises à reprendre ce
seuil, qu’il soit adapté, ou non, à leur activité. Elle remarque également que les entreprises qui
sont le plus en avance sur ce sujet ne se sont concentrées que sur certains dispositifs en les
enrichissant. Selon elle, les interlocuteurs sociaux ne doivent pas prévoir des actions ciblées sur
les seniors mais sur le maintien dans l’emploi des salariés, quel que soit leur âge.


L’Etat s’étant en outre désengagé des pré-retraites depuis 2003, elles sont donc entièrement
financées par les entreprises et les salariés, ce qui limite le champ des possibles.
Enfin, elle recommande des configurations partenariales territoriales (ARACT) qui peuvent aider
par des occasions ou des effets d’apprentissage.


2. Bruno PALIER, Directeur de la recherche CNRS/Science Po


Bruno PALIER a présenté des généralités, moyennes et tendances qui montrent la situation
française afin de mieux comprendre le malaise au travail.
Selon lui, la situation française est médiocre lorsque nous la comparons avec un autre pays qui
a un PIB similaire et un niveau d’avancement comparable car la France compte bien plus
d’accidents de travail mortels, plus de burn-out et plus de salariés qui disent avoir des conditions
de travail trop compliquées (20 à 30% des salariés).

A partir de ce constat, Bruno PALIER a explicité les raisons qui pourraient en être à l’origine :


- Les organisations de travail trop verticales : le « management » français serait trop
vertical, distant et orienté sur les chiffres.
- Le travail est pensé comme un coût : les entreprises et l’Etat français pensent le
travail comme un coût (au lieu de le percevoir comme le cœur de l’activité). Ce qui
entraine : des baisses de cotisations, de l’hyper profit, de la délocalisation, le
licenciement des salariés les plus expérimentés, les plus âgés et donc les plus
coûteux, ainsi que l’intensification du travail (et donc du management par le chiffre).
Selon lui, l’ouverture de cette négociation est l’occasion de repenser l’ensemble de ces sujets et
surtout la participation des salariés dans l’entreprise.


3. Anne DE BLIGNIERES, Maitre de conférences à l’Université Paris-Dauphine,
Présidente de l’Institut Supérieur des Métiers


Anne DE BLIGNIERES a centré son étude sur les parcours de transition et reconversion
professionnelle des salariés séniors dans les TPE et les entreprises de proximité.
Au sein des TPE et des entreprises de proximité, 1 salarié sur 4 est un travailleur senior. Ces
entreprises ont des parcours et des plans de carrière très spécifiques et pourtant on y observe un
recours plus limité aux dispositifs de formation professionnelle continue et de transition
professionnelle.


Anne DE BLIGNIERES a présenté quelques chiffres sur les parcours de reconversion :


- 37% des actifs déclarent avoir réalisé au moins une reconversion au cours de leur
parcours professionnel ;
- 17% des actifs déclarent avoir connu au moins une reconversion au cours des 5
dernières années ;
- A partir de 50 ans, la fréquence des reconversions chute de moitié, avec une
présence des salariés de plus de 50 ans dans la population en cours de reconversion
(15%) presque deux fois plus faible que dans la population de référence (28%) ;
- Les ouvriers sont également sous-représentés parmi les actifs en reconversion au
cours des 5 dernières années.


Les possibilités d’évolution et de carrière sont plus limitées dans les TPE en raison de leur taille
puisqu’elles offrent peu de mobilités verticales ou internes sur d’autres métiers.


De plus, de nombreux métiers exercés majoritairement en TPE figurent parmi la liste des métiers
particulièrement concernés par l’usure professionnelle, notamment pour les ouvriers et
employés de ces secteurs. Ce phénomène d’usure chez les seniors se manifeste souvent par des
départs précoces de l’emploi, que ce soit pour raisons de santé, chômage ou inactivité. Dans
certains secteurs soumis au vieillissement des salariés, le départ des seniors entraine une perte
de compétences dans l’entreprise.


Anne DE BLIGNIERES a donc présenté 4 grandes orientations :


- Penser l’accompagnement des salariés comme un investissement en amont de la
séniorité ;
- Ne pas limiter ses objectifs à la nécessité de faire face à l’obsolescence des
compétences ;
- Donner une priorité aux ouvriers-employés ou aux salariés les plus menacés par la
perte d’emploi ou l’usure professionnelle ;
- Lever les freins relatifs au financement des formations.


Afin d’anticiper les transitions et reconversions, Anne DE BLIGNIERES a présenté 5
préconisations :


- Réaliser un bilan de vie professionnelle rétroprojectif à 45 ans ;
- Structurer les situations de travail apprenantes ;
- Stimuler le processus de capitalisation et de validation des compétences ;
- Renforcer la cohérence entre les composantes du système de la certification
professionnelle ;
- Structurer à l’échelle des territoires une coordination et une mise en visibilité des
ressources de formation et des offres d’emploi à destination des entreprises et des
salariés.


4. Audition conjointe de la DGEFP (Jérôme MARCHAND-ARVIER, Délégué général,
Stéphane REMY, Sous-Directeur des politiques de formation et du contrôle) et de
France Compétences (Stéphane LARDY, Directeur général, Marc-Antoine
ESTRADE, Directeur de l’observation et évaluation)


Stéphane LARDY a présenté les différentes statistiques sur les parcours professionnels desquels
France compétences déduit les enseignements suivants :


- La diversité des modes d’engagement dans un projet de reconversion/transition
implique de sortir des approches trop binaires opposant reconversions volontaires
et reconversion entièrement subies et distinguant trop systématiquement, dans
toutes les situations, l’initiative de l’employeur et l’initiative du salarié ;
- L’accès à la reconversion des publics séniors les moins qualifiés est un sujet qui
mérite une attention particulière ;
- Les enjeux d’implication des employeurs sur les reconversions/transitions de leurs
salariés se combinent avec un besoin de mieux tenir compte du rôle de l’employeur
d’arrivée dans les parcours de mobilité externe mais aussi d’articulation entre des
démarches en concertation avec l’employeur (avec notamment une impulsion de
l’entretien professionnel) et des démarches à distance de l’employeur (dont un
accompagnement par le service public avec le CEP et les dispositifs de formation à
la main du salarié) ;
- Tous les parcours de reconversion/transitions n’impliquent pas de formation ;
- Tous les dispositifs d’acquisition de compétences peuvent concourir aux parcours
reconversion / transition : en premier lieu le CPF, ou encore les dispositifs mobilisant
l’employeur d’arrivée (POE, etc.) ;
- Le PTP, qui propose des formations longues, certifiantes, en dehors de l’entreprise,
tout en sécurisant un retour vers l’entreprise initiale n’est adapté qu’à certains types
de projets de parcours ;
- Les actifs occupés ont du mal à accéder à une formation sécurisée, complète et
présentée dans une perspective usagers ;
- L’accompagnement public est encore en cours d’adaptation, de notoriété et de
valorisation de son rôle de facilitateur dans les parcours ;
- Le CEP est désormais bien installé mais il reste des enjeux notamment de
professionnalisation, de positionnement et d’articulations avec d’autres offres
d’accompagnement publiques (VAE) ou d’initiative d’entreprises.
Stéphane REMY de la DGEFP a présenté certains dispositifs de reconversion professionnelle
associés à une formation certifiante. Selon lui, le paysage est structuré par le PDC et le CPF,
auxquels s’ajoutent le PTP et PRO-A.


Sur le CPF :


- En 2023, un peu plus de 150h de formations ont été financées par le CPF, ce qui
correspond à 91 512 formations ;
- Ces formations correspondent pour 98% à des certifications inscrites au RNCP ;
- Ces formations sont mobilisées par tous les niveaux de formation et toutes les
classes d’âge ;
- Au vu de la répartition des types de formations mobilisées, ces formations longues
recoupent à la fois une partie des reconversions engagées par le PDC et des
reconversions engagées à l’initiative du salarié.


Sur Pro-A :


- Une prise en charge des couts pédagogiques exclusivement ;
- Une montée en charge associée aux financements supplémentaires du plan de
relance européen (270M€), sans prise de relais majeure par les financements
d’OPCO en 2023 ;
- 75% des Pro-A et 80% des financements concentrés sur 3 OPCO : santé, commerce,
entreprises de proximité.

 


5. Jean CHOUKROUN, Consultant, facilitateur en entreprenariat et innovation, LHH


LHH a présenté des retours d’expérience sur des reconversions afin de nous partager leurs
enseignements sur le sujet.

Ils nous ont présenté leurs points de vigilances pour un parcours de
reconversion fléché et réussi :


- Personnalisation/individualisation : adapter des durées de formation et les compte-
tenus pédagogiques aux besoins des salariés et réaliser une étude d’employabilité
sur 20 ou 30km des lieux d’habitation :
- Valorisation : des compétences initiales, de l’expérience, des compétences cibles et
l’accessibilité des métiers d’avenir ;
- Simplicité/faciliter la mise en œuvre : prise en compte des freins périphériques,
- Sécurisation ;
- Association de tous les acteurs comme les At-pro ou les régions, notamment.


6. Raphaël HAEFLINGER, Directeur, EUROGIP


Selon Raphaël HAEFLINGER, les dispositifs de prévention de l’usure professionnelle concernent
essentiellement les métiers/conditions de travail les plus difficiles et généralement des
populations au travail s’approchant de la fin de carrière.


La prévention de la désinsertion professionnelle est davantage liée à l’organisation générale du
système social face aux grands mouvements (déséquilibre pyramide des âges, nécessité de
vieillissement en bonne santé et en emploi). Elle concerne toutes les classes d’âge de la
population active. Elle participe tout au long de la vie à la lutte contre l’usure professionnelle en
prenant des mesures en amont.


En matière de prévention de la désinsertion professionnelle, Raphaël HAEFLINGER a choisi de
nous présenter 3 dispositifs qui sont, selon lui, les plus aboutis (en Allemagne, au Danemark et
en Autriche).

De ces exemples, il en déduit qu’il n’existe pas de solution unique mais des
conditions incontournables pour une prévention réussie :


- Agir le plus en amont possible ;
- Accompagner les individus et les entreprises ;
- Parfois conditionner certains droits à l’implication du salarié (IJ) ou de l’entreprise
(licenciement) ;
- Décloisonner les services publics : faire travailler ensemble l’assurance AT/MP,
Maladie, service de l’emploi et le corps médical.

...A SUIVRE...!!!


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NÉGOCIATION EMPLOI DES SENIORS – COMPTE ÉPARGNE TEMPS UNIVERSEL –
PARCOURS PROFESSIONNELS :
PREMIÈRE SÉANCE DE NÉGOCIATION
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Pour donner suite à la phase de diagnostic relative à la négociation d’un nouveau pacte de la vie
au travail , les interlocuteurs sociaux se sont réunis dans les locaux du MEDEF, le vendredi 2 février 2024, pour les premières séances de négociation.


La journée a été partagée en deux parties :

- une première séance de négociation, le matin, relative aux transitions et reconversions professionnelles,

- la seconde qui a eu lieu l’après- midi, portait sur l’emploi des seniors.

 

1. Les transitions et reconversions professionnelles


Notre organisation syndicale  est revenue sur le contexte général autour de la négociation et a souligné que l’acte II de la réforme du travail annoncé par les pouvoirs publics ne doit pas se faire sans concertation
préalable avec les interlocuteurs sociaux.

Tout en appelant à une certaine prudence, FO encourage les interlocuteurs sociaux à travailler en toute indépendance sur la rédaction d’un Accord national interprofessionnel (ANI) qui ouvrirait des droits nouveaux pour les salariés notamment en deuxième partie de carrière.


Notre organisation  a rappelé que cette négociation nationale interprofessionnelle faisait partie de ses
revendications bien avant la réforme des retraites.

FO recommande de travailler sur le taux d’emploi des seniors, qui est en France l’un des plus bas de tous les pays de l’OCDE. Pour nous , les leviers pour augmenter le taux d’emploi des seniors sont notamment :
- La formation professionnelle initiale et continue.


- Les conditions de travail notamment eu égard aux nombreux métiers en tension,
- La reconnaissance de la pénibilité de certains métiers,
- Le droit à la reconversion professionnelle,
- Un financement conséquent pour les dispositifs existants,
- La formation des représentants du personnel afin d’accompagner et d’informer les
salariés.


Nous avons tenu à  rappeler que la problématique centrale de cette négociation est le droit à la formation
professionnelle, tout au long de la vie.

 

La réforme de 2018 a profondément modifié le champ de la formation mais sans succès. Pour y remédier, nous  recommandons  notamment de :


- Travailler à l’échelle des territoires car ils ont des besoins différents, avec des tissus
industriels diversifiés.
- Modifier le conseil en évolution professionnelle (CEP) qui, mis en place au niveau
interprofessionnel, ne connait pas assez précisément les spécificités des secteurs. Tout
en restant au niveau interprofessionnel, le CEP doit devenir un véritable appui technique,
- Revoir le financement et le fonctionnement des transitions professionnelles,
- Simplifier la VAE,
- Renforcer le bilan de compétences à l’initiative du salarié afin notamment d’éviter
l’obsolescence des compétences,
- Faire de la reconversion professionnelle un véritable droit, adossé à un financement par
les employeurs et les pouvoirs publics. Aucune transition ne pourra être mise en place
sans un vrai droit à la reconversion. Les AtPro peuvent porter ce dispositif s’ils bénéficient
de plus de financement,
- Permettre aux OPCO d’accompagner les entreprises, les salariés et les représentants du
personnel,
- Les élus dans les IRP doivent être formés aux dispositifs de formation afin de pouvoir
accompagnés les salariés et s’emparer du sujet de la formation,
- Redonner à l’entretien annuel et de mi-carrière un vrai rôle. Le CEP pourrait d’ailleurs
épauler les TPE dans les entretiens professionnels.

 


Cette séance de négociation a donc été l’occasion pour FO de présenter ses premières pistes de
travail pour la négociation sur les transitions et reconversions professionnelles.

 

La suite de cette négociation était prévue le 7 février 2024.


2. L’emploi des seniors


Pour nous, l’emploi des seniors est lié aux reconversions et transitions professionnelles. Le constat
est simple, le niveau d’emploi diminue avec l’âge !

Notre organisation syndicale  propose donc d’avoir une approche plus globale en travaillant sur la deuxième partie de carrière qui pourrait débuter dès 40 ans. Le but étant d’en finir avec le stéréotype « senior ».

Elle recommande de travailler sur les conditions de travail, et ce, dans le but de maintenir les
seniors en emploi. Les personnes qui présentent des incapacités passent nettement moins de
temps en emploi à partir de 50 ans, pour autant, elles liquident leur droit à la retraite bien plus
tardivement (plutôt à 67 ans).


FO n’a de cesse de rappeler que le faible taux d’emploi des seniors est d’abord du fait des
employeurs : 47% des motifs d’ouverture de droits à l’assurance chômage sont liés à une rupture
du contrat à l’initiative de l’employeur. Il s’agit donc avant tout de la responsabilité des
entreprises !


Aussi avons nous  travaillé sur un ensemble de mesures qu’elle aura l’occasion de détailler concernant le
maintien dans l’emploi des travailleurs seniors.

 

Ce maintien dans l’emploi ne peut se réaliser que par l’amélioration des conditions de travail, l’aménagement des fins de carrière, la création d’un véritable droit à la reconversion professionnelle, le renforcement des prérogatives des représentants du personnel, la création d’une clause de suivi de l’accord et le renforcement de certains dispositifs existants.

 

Rappelons aussi qu’il existait jusqu’en 2014 l’entretien de mi- carrière qui pourrait être remis au goût du jour et jumelé à une visite médicale afin de coupler pénibilité du métier et perspectives de carrière. Lors de cet entretien, l’employeur devrait également faire état des différentes évolutions possibles dans l’entreprise afin que le salarié comprenne à quel niveau il se situe. Le C2P mériterait lui aussi d’être encouragé et amélioré.

Ce dernier doit en effet permettre au salarié de partir plus tôt mais aussi lui permettre de bénéficier
d’un vrai droit à la formation et à la reconversion sur un métier moins pénible. L’objectif de ces
dispositifs étant de pouvoir bénéficier d’un métier de qualité et donc bien rémunéré. Le contrat
de génération pourrait lui aussi être rediscuté lors de cette négociation.


Nous avons  également indiqué que notre organisation souhaitait évoquer la situation des travailleurs en situation de handicap afin de trouver des moyens efficaces de les maintenir en emploi.

 


Aussi, si un accord est trouvé, FO recommande que les interlocuteurs sociaux fixent un
calendrier de négociation à destination des branches.

 

A défaut de négociation au sein des branches, les dispositifs trouvés dans l’accord entreraient directement en application.

 


Cette séance, comme celle de la matinée, avait pour objet d’évoquer les premières pistes de
travail et n’avait pas vocation à lister de manière exhaustive tous les dispositifs qui pourraient
être mis en place dans le cadre de cette négociation.


La prochaine séance de négociation sur l’emploi des seniors aura lieu le 15 février 2024.

 


Dans le prolongement de la première séance de négociation d’un « nouveau pacte de la vie au
travail » (voir circulaire n°23-2024), les interlocuteurs sociaux se sont à nouveau réunis, le 7
février 2024, pour une deuxième séance de négociation relative aux transitions et reconversions
professionnelles.


Les interlocuteurs sociaux ont articulé cette séance de négociation en deux temps afin, d’une
part, d’énoncer leurs priorités et, d’autre part, de lister leurs premières propositions.


1. Premier tour de table : définition des priorités

 


Pour débuter cette deuxième séance de négociation, FO a revendiqué la mise en œuvre d’un
véritable droit à la reconversion professionnelle. Dans ce cadre, FO a livré les premiers
éléments de formalisation de ce droit. Ce dernier pourrait s’appuyer sur des dispositifs actuels
assurant la reconversion (exemples : projet de transition professionnelle ou promotion et 
reconversion par l’alternance). En tout état de cause, ce droit, compris comme un dispositif,
pourrait évoluer et s’adapter selon l’origine de la reconversion (exemples : mutation économique
de l’entreprise ou usure professionnelle éprouvée par le salarié).


De surcroît, FO a rappelé que l’avenir des transitions et des reconversions professionnelles ne
dépendait que de la solidité du dispositif de formation professionnelle continue !

 


2. Second tour de table : premières propositions


Forte de ses premières revendications, FO a précisé ses propositions. Par conséquent, elle a
invité les interlocuteurs sociaux à améliorer certains dispositifs de formation professionnelle.
FO a relevé que les conditions de validation du certificat CléA, dispositif pourtant destiné à
reconnaître les savoirs essentiels de base des actifs, sont parfois trop élevées et empêchent
certains salariés de s’en prévaloir. FO a également rappelé l’importance de lutter contre
l’illettrisme. Ensuite, FO a souligné l’importance de la négociation collective dans le cadre des
transitions et reconversions professionnelles. Pour nous , cela signifie plusieurs choses :
- Renforcer le Plan de développement des compétences.


- Affirmer le rôle des observatoires de branches et des Instances représentatives du
personnel (IRP). En effet, pour nous , le travail des observatoires, l’anticipation des
mutations économiques et la concertation des IRP sont des notions complémentaires.
De plus, seule l’expertise et la connaissance du terrain des IRP peuvent garantir la solidité
du dispositif de transitions et de reconversions professionnelles.

 

A ce titre, notre confédération  revendique la levée des 3 mandats maximaux des représentants du personnel.


Surtout, nous considérons  que la négociation portant sur les transitions et reconversions
professionnelles devrait nécessairement s’accompagner d’une réflexion conjointe relative à :


- L’amélioration de la Promotion et la reconversion par l’alternance ;
- Le développement de l’alternance pour les adultes ;
- La précision de l’accompagnement du Conseil en évolution professionnelle en lui
permettant notamment d’être sectoriel (plutôt qu’interprofessionnel) lorsque les besoins
du salarié le justifient.