Casinos de France (CDF), le syndicat patronal pachydermique, arrive en négociation des salaires minima en présentant les choses sous une nouvelle forme, mais la problématique de fond reste la même : le mammouth n’est pas en capacité d’avancer réellement, faute de mandat pour ce faire...

Les quelques suspensions de séances auraient pu faire croire à une négociation loyale, mais on se rend vite compte que les quelques représentants de CDF présents n’ont toujours pas la main. Incapables d’entériner une position majoritairement supportée par les membres présents, cela nous rappelle que, statutairement, tous les membres du board (1) de CDF doivent donner leur accord à l’unanimité pour toute prise de décision.

Serions-nous donc contraints d’être spectateurs d’une réunion scriptée, mise en scène, où toute latitude de négociation a forcément dû être approuvée préalablement par le board de CDF ? Inacceptable pour notre syndicat. Les négociations doivent être loyales. Depuis la fusion de Casinos modernes de France et Casinos de France, la branche ne pousse plus. 

Les rameaux et les brindilles bourgeonnent désormais anarchiquement, à coups d’accords de groupe, d’entreprise, et de décisions unilatérales des employeurs.

Plus grave encore, lorsqu’un projet d’accord de branche n’obtient pas la majorité requise pour être légalement applicable, CDF demande tout simplement à tous ses adhérents de l’appliquer, contournant ainsi ostensiblement le rôle fondamental de la branche.

A ce jour, CDF propose d’augmenter les premiers niveaux des minima afin de réduire les problématiques de recrutement que rencontrent les RH. Ensuite, afin de favoriser la fidélisation des nouveaux rentrants, ils appliquent la stratégie du miroir aux alouettes : augmentation des niveaux 5, 6 et 7 dédiés à l’encadrement, laissant ainsi pour compte tous les indices intermédiaires, qui sont désormais présentés comme des tremplins et non plus comme des métiers.

L’objectif des nouveaux entrants ne sera donc plus d’apprendre un métier, de le maîtriser puis éventuellement de l’encadrer, mais d’être le plus polyvalent et « suiveur d’ordres » possible, afin d’espérer intégrer un jour une équipe de direction.

Ce qu’on ne leur dit pas, c’est qu’une grande partie des équipes de direction (MCD (2) notamment) sont fréquemment pressés comme des citrons, et souvent jusqu’aux pépins. Même si peu d’entre eux tiennent longtemps dans cette branche asséchée, il n’y aura jamais assez de postes d’encadrement à pourvoir pour donner des perspectives d’avancement à la majorité des salariés.

Un fort turnover est donc structurellement garanti, tout comme un grand nombre de désillusions. Bilan  : les salariés amoureux de leur métier, fidèles, performants, appréciés de leur clientèle, sont dépossédés de perspectives d’avancement.

Le temps érode leur pouvoir d’achat, ils sont peu à peu rattrapés par les minima. Leur implication et leurs savoir-faire ne sont pas valorisés, et les entreprises s’appauvrissent inexorablement de savoir-faire spécifiques, et de diversité.

La gestion des ressources humaines ne constitue finalement qu’un marché de plus à gérer.

Les indicateurs Excel sont dans le vert, alors ça rassure les têtes pensantes. Pendant ce temps, les salariés les plus valeureux souffrent, désespèrent et démissionnent lorsqu’ils le peuvent. FO a soulevé cette problématique en séance, et les représentants CDF présents nous ont répondu qu’ils n’étaient pas en capacité de «  rattraper  » tout le retard dû à de nombreuses années d’immobilisme de la branche. Ils seraient donc contraints de procéder par étape, la première étant l’aération entre les plus petits niveaux et les plus élevés.

Si cela peut avoir du sens, notre organisation syndicale demandé un engagement écrit que les niveaux intermédiaires constitueront donc une priorité lors des prochaines NAO (3). Les membres CDF présents étaient incapables d’y répondre à ce jour, l’aval unanime de leur board étant nécessaire…La forme change, mais le problème de fond reste le même. La partie patronale est passée maître dans l’art de gagner du temps, laissant ainsi les problèmes s’intensifier. Pour nous , cette situation doit changer, coûte que coûte !

(1 ) Le board est le principal organe de direction d’une société, incluant ses investisseurs.

(2)  Membre du Comité de Direction

(3) Négociations annuelles obligatoires