Si le dispositif de forfait jours permet de s’affranchir du décompte horaire hebdomadaire classique pour les cadres (et rarement non cadres) autonomes, sa validité demeure subordonnée à des conditions strictes, dont le non-respect expose l’employeur à la nullité de la convention et, par conséquent, au paiement des heures supplémentaires effectuées.

Pour autant, l’autonomie du salarié, pierre angulaire du dispositif, ne signifie pas pour autant une absence totale de contrôle hiérarchique.

1. Le cadre légal : un dispositif d’exception strictement encadré Le recours au forfait jours n’est pas un droit discrétionnaire de l’employeur.

Il suppose la réunion cumulative de deux conditions préalables :

> Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche) autorisant expressément le recours à ce dispositif et fixant les catégories de salariés éligibles, la période de référence, le nombre de jours travaillés et les modalités de suivi de la charge de travail (C. trav., art. L.3121-63 et L.3121-64).

> Une convention individuelle de forfait  conclue par écrit avec chaque salarié concerné, précisant le nombre exact de jours travaillés (dans la limite de 218 jours par an) et la rémunération forfaitaire correspondante (C. trav., art. L.3121-55).

L’éligibilité est réservée aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, ainsi qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L.3121-58).

2. L’obligation de sécurité et le contrôle de la charge de travail

La validité de la convention de forfait jours est conditionnée par le respect impératif de l’obligation de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L.4121-1).

La jurisprudence est constante en ce point : l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’accord collectif doit ainsi prévoir des mesures concrètes de contrôle :

> Un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail ;

> Un entretien annuel individuel (au minimum) portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération (C. trav., art. L.3121-64 et L.3121-65).

À défaut de stipulations conventionnelles suffisantes ou de respect de ces stipulations par l’employeur, la convention de forfait est privée d’effet.

Le salarié peut alors prétendre au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, sur la base du temps réellement travaillé (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

3. L’apport de l’arrêt du 2 février 2022 : l’autonomie à l’épreuve des faits Dans un arrêt du 2 février 2022 (Cass. soc., n° 20-15.744), la Cour de cassation est venue préciser les contours de l’autonomie requise.

En l’espèce, un salarié cadre au forfait jours contestait la validité de sa convention au motif que son employeur lui imposait des plannings d’intervention précis, le privant ainsi de toute liberté d’organisation.

La Haute Juridiction a rejeté son pourvoi, considérant que :

> L’existence d’un planning d’intervention, inhérent à l’activité de l’entreprise (en l’occurrence, des interventions techniques chez des clients), n’est pas en soi incompatible avec l’autonomie du salarié ;

> Le salarié conservait la maîtrise de l’organisation de ses tâches au sein de ces interventions et la possibilité de modifier son planning en cas de nécessité.

Cet arrêt rappelle une nuance fondamentale :  l’autonomie n’est pas l’indépendance totale. 

Le salarié au forfait jours reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur et peut se voir imposer des contraintes organisationnelles (réunions, présence obligatoire sur certaines plages), dès lors qu’elles ne vident pas de sa substance sa liberté d’organisation globale.