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Une négociation CSE réussie est une négociation préparée : retour d'expérience de la CFE-CGC PSA
Chez PSA, l’accord collectif majoritaire va permettre de déployer de nouvelles instances représentatives avec des élections professionnelles de 20 établissements, étalées sur 12 mois (soit d’avril 2018 à mai 2019). La mise en place des CSE établissement se fera donc progressivement au gré des élections. À l’issue de cette période, le CSE central sera mis en place en juin 2019. La CFE-CGC se prépare depuis décembre 2017, date de publication des derniers décrets relatifs au CSE, et elle a animé l’intersyndicale pendant toute la durée des négociations qui ont débuté le 1er mars 2018.
Dans la mise en place des nouvelles IRP, il faut retenir trois étapes importantes que sont la préparation, la négociation et le déploiement de l’accord qui permettra les premières élections.
La préparation
Avant d’entrer en négociation, préparez-vous minutieusement. Constituez une équipe de négociateurs (composée d’un noyau dur et d’une équipe de suppléants, par exemple).Se former
Nous suggérons vivement à tous les futurs négociateurs de se former sur le contenu des ordonnances et décrets Macron et de constituer une base documentaire, thème par thème. Si besoin, faites-vous aider par les juristes de vos structures.
Identifiez ensuite le périmètre de négociation : IRP, exercice du droit syndical et œuvres sociales.
Nous recommandons de négocier plusieurs accords qui traitent de sujets précis plutôt qu’un seul accord « fourre-tout ». Chez PSA, nous avons prioritairement négocié la mise en place des nouvelles IRP. L’accord sur l’exercice du droit syndical signé chez PSA en 2009 n’a pas été remis en cause car l’accord contient des avantages indéniables sur les heures de délégation.
Autre point important, le périmètre entre l’accord dit structurel et le contenu des « PAP établissement » devra être bien précisé. Chez PSA, le choix a été fait de définir les moyens des IRP dans l’accord structurel et de ne laisser au PAP que les aspects opérationnels pour les élections.
N’oubliez pas de faire un état des lieux de votre entreprise : liste des accords d’entreprise touchés par les ordonnances, nombre total de mandats par catégorie (les mandats importants à suivre sont : DP, CE et CHSCT), nombre total d’heures de délégation, identifiez ce qui marche bien ou moins bien...
En définissant vos besoins relativement aux missions des élus actuels, le nombre de mandats, les modes de fonctionnement, les heures de délégation, la formation et les moyens complémentaires à demander se matérialiseront.
Enfin, analysez les forces syndicales dans l’entreprise car l’accord signé doit être majoritaire. L’intersyndicale est toujours une bonne arme à utiliser mais il faut savoir la maîtriser : par exemple, sachez définir les méthodes communes de négociation entre l’intersyndicale et la direction ou les lignes rouges à ne pas franchir. Vous pouvez aussi penser à une plate-forme de revendications composée d’un nombre réduit de demandes. Les revendications spécifiques ne doivent pas être mises dans la plate-forme pour ne pas entraver l’avancement des négociations et la décision finale car la convergence des points de vue entre syndicats en phase finale est très souvent une affaire politique.
La négociation
Essayez de rapidement deviner les lignes rouges de la direction : est-ce qu’elle veut avoir des élus CSE supplémentaires ou pas ? Est-ce qu’elle veut avoir des représentants de proximité ou pas ?
Quels sont ses objectifs de réduction de mandats et des heures de délégation ?
Le nombre des élus CSE
Les ordonnances Macron donnent un avantage aux établissements de « petite taille ». Il est donc prioritaire de demander des élus CSE supplémentaires titulaires/suppléants pour les établissements de « grande taille » et de demander, en complément des élus CSE, un nombre de représentants de proximité pour compenser.
Il est important de négocier :
- pour les élus CSE : les mandats supplémentaires, les heures de délégation supplémentaires, la participation des suppléants dans les réunions CSE ;
- pour la ou les commission(s) CSSCT : leur nombre et les heures de délégation supplémentaires, le nombre de mandats par CSSCT et la délégation du CSE à la CSSCT de toutes les prérogatives y compris l’alerte DGI.
Chez PSA, nous avons pu obtenir :
- au moins 1 CSSCT par établissement, quelle que soit sa taille. Sur les 20 établissements, 4 sites auront 2 CSSCT et 2 sites auront 5 CSSCT. Le nombre de mandats par CSSCT varie entre 4 et 8 ;
- pour les représentants de proximité, le nombre, les heures de délégation et la mutualisation entre RP et la portabilité des heures de délégation sur 12 mois.
Un point important pour la CFE-CGC : les ordonnances Macron ne disent rien sur les modalités de désignation des RP. Sauf d’écrire que seul le CSE procède à la désignation. Il est donc important de préciser les modalités de désignation des RP dans l'accord. En effet, il vaut mieux définir les critères de répartition des mandats RP en fonction des suffrages exprimés par les organisations syndicales pour que celles-ci donnent la liste de noms des RP. Charge au CSE d’adopter la liste unique en séance.
Commissions obligatoires et surtout facultatives
Essayez de maintenir le statu quo des commissions facultatives avec des heures de délégation actuelles, selon les pratiques locales.
N’imposez rien dans l’accord structurel concernant les modes de fonctionnement des commissions facultatives. Cette méthode laisse une souplesse aux établissements qui les détermineront selon leurs besoins et leur historique via le règlement intérieur du CSE établissement.
Après la négociation, la mise en place des CSE et le CSE C
La réalité de la mise en place de ce CSE ne commence qu’avec la première élection professionnelle.
Nous y voyons deux manières de procéder. Soit l’entreprise procède aux élections d’ici fin 2019, soit elle engage toutes les élections en même temps. Chaque schéma a ses avantages et ses inconvénients.
Dans le premier cas, il faudra définir le mode de fonctionnement de la période de transition où se côtoieront les CE et les CSE établissements.
Enfin, l’idéal est de négocier un accord limité à un cycle électoral, c’est-à-dire tous les quatre ans. Prévoyez aussi que l’accord puisse être révisé à tout moment par un avenant, sans oublier les commissions de suivi avec des retours d’expérience et bilan rapproché.
Il est extrêmement important de vérifier que le contenu de l’accord structurel soit bien compris au niveau de chaque établissement. L’expérience montre qu’il y a toujours un léger déphasage d’interprétation possible entre RH centrale et RH locale. Surveillez aussi l’écriture du règlement intérieur du CSE qui regroupe les activités des DP, CE et CSSCT !
En cas de problèmes avérés de fonctionnement, n’hésitez pas à demander une révision de l’accord que vous avez pris soin de notifier dans ledit accord.
Bonne négociation...
Par Anh-Quan Nguyen, DSC CFE-CGC PSA Automobiles SA
