Lors de la dernière réunion des délégués du personnel, les représentants du personnel ont dénoncé la manière dont a été remise en question l’organisation des congés payés 2012 pour le personnel posté. Cette organisation constituait un usage.

En effet, depuis de nombreuses années l'ordre de départ en congés payés était effectué suivant un décalage automatique chaque année de 2 périodes pour les équipes, ce qui avait l'avantage d'être homogène et prévisible.

Cette année, la direction a unilatéralement décidé de changer l'organisation afin de pouvoir disposer du personnel en repos pour d'éventuels rappels...

Ce qui remet en cause la pratique habituelle et produit bien du tracas au planificateur chargé de son organisation.

Notre DRH a répondu qu’il ne s’agissait pas d’un usage car cela ne s’appliquait pas à tous les salariés. Ce qui est faux !

L’usage est assez souvent invoqué en droit du travail : de quoi s’agit-il ?

L’usage est une règle non écrite qui s’impose à l’employeur.

Elle tire sa force obligatoire dans le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :

• générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
• constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
• fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique et quasi identique d’une période à l’autre.

Le treizième mois ou la prime de vacances sont souvent de simples usages d’entreprise, n’étant pas prévus par la convention collective ni par le contrat de travail. L’application volontaire d’une convention collective est un usage type assez fréquent.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins s’en libérer selon certaines modalités. Pour être opposable aux salariés, la dénonciation doit faire l’objet :

• d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel) ;
• c’une information individuelle de chaque salarié concerné.

Concernant l'information donnée aux salariés, il s'agit d'une information individuelle elle ne doit pas être collective. Ainsi une information donnée lors d'une réunion (ou par voie d'affichage ou encore par note de service) est insuffisante. L'employeur doit donc informer le salarié autrement et pour des raisons probatoires cette information est en pratique donnée par une lettre recommandée avec accusé réception ou par une lettre remise en mains propres contre décharge.

D’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

La dénonciation d’un usage s’impose aux salariés : il ne s’agit pas de la modification d’un élément du contrat de travail que le salarié peut refuser (sauf évidemment si l’usage figure dans le contrat de travail en tant qu’avantage contractuel).

Les engagements unilatéraux pris par l’employeur par note de service ou ceux qui sont pris dans le cadre « d’accords » passés avec les délégués du personnel ou avec le comité d’entreprise ont les mêmes valeur et régime juridique que les usages. Il faut les distinguer des accords d’entreprise passés avec les organisations syndicales.

La remise en cause systématique des acquis alors que l'entreprise se porte mieux est un camouflet au regard des efforts des salariés consentis depuis des années, qui ont porté à bout de bras une usine délabrée. Le mécontentement ne cesse de s'amplifier !

L'UNSA saisira la justice pour dénoncer cette pratique.